Прогул як підстава для звільнення (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) викликає велику кількість судових спорів, результатом яких нерідко може бути поновлення працівника на роботі через недотримання процедури звільнення. Хочете цього уникнути? Поставтеся до процедури звільнення за прогули серйозно, підкріпивши такий крок визначеними документами і дотримуючись усіх строків.
Передусім з’ясуйте: а чи вважається відсутність працівника дійсно прогулом? Думаєте, тут усе просто? Та де там!
Прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин (безперервно або сумарно) протягом робочого дня (п. 24 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9). Прогулом вважатиметься і самовільне(!)використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору.
Самовільне продовження відпустки в разі настання тимчасової непрацездатності в період відпустки теж вважається прогулом.
 |
Як зазначають суди, положення чинного законодавства не передбачають права працівника самостійно без погодження з роботодавцем продовжити відпустку, навіть у разі тимчасової непрацездатності в період відпустки (постанова ВС від 26.09.2018 р. у справі № 289/51/16-ц). |
Не можуть вважатися прогулом:
- відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства. Водночас відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни. За це його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності;
- невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
- виклик до органів, явка до яких є обов’язковою (наприклад, до прокуратури, суду, військового комісаріату тощо);
- відмова від роботи, не передбаченої трудовим договором, або у зв’язку зі станом здоров’я або небезпечністю такої роботи для життя працівника;
- відсутність на роботі з поважних причин.
 |
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві не існує! Тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. |
Згідно із судовою практикою, що встановилася, причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо з’явленню перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником. Зокрема, до них належать (постанова ВС від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17):
- пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
- аварії або простій на транспорті;
- виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, які постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
- догляд за членом сім’ї. який несподівано захворів;
- відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
- відсутність за станом здоров’я. При цьому відсутність працівника на роботі за станом здоров’я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, але й довідкою медичної установи, показаннями свідків або іншими доказами (ухвала ВС від 31.10.2002 р. у справі № 6-10006кс02).
Якщо є сумніви в достовірності записів у медичній документації, яку надав працівник (сумнівні медичні довідки, помарки та виправлення в них), то це ще не привід не визнавати факт відсутності працівника на роботі без підтвердного документа.
Достовірність медичних документів перевіряйте тільки шляхом запиту до медичної установи. Таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 11.03.2020 р. у справі № 459/2618/17.
Важливо розуміти, що звільнення за прогул — це не просто певна підстава для розірвання трудового договору. Це міра відповідальності за порушення трудової дисципліни. Тому якщо вже роботодавець зважився на звільнення, то діяти потрібно, дотримуючись визначеної процедури, підкріплюючи кожен крок документами та дотримуючись строків накладення дисциплінарного стягнення. Загалом картина має такий вигляд:
Крок 1
Установлюємо і документально підтверджуємо факт прогулу.
Тут стануть у пригоді:
- доповідна записка безпосереднього начальника прогульника на ім’я керівника підприємства;
- акт про відсутність на робочому місці працівника, підписаний комісією, що складається не менше ніж з 3 осіб. У акті зазначте конкретний час відсутності вашого співробітника на роботі. Визначаючи тривалість його відсутності, потрібно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування;
- відмітки про відсутність працівника в Табелі обліку використання робочого часу.
Крок 2
З’ясовуємо причину відсутності працівника.
Для цього витребуйте в працівника письмове пояснення про причини відсутності на роботі. Якщо працівник відмовляється дати таке пояснення, про це складають відповідний акт.
Якщо роботодавець не вимагатиме від працівника пояснення, це не може бути підставою для скасування дисциплінарного стягнення за прогул. Але при цьому факт прогулу повинен підтверджуватися іншими доказами (наприклад, постанова ВС від 27.05.2020 р. у справі № 750/5598/17).
 |
Наша порада: усе-таки вимагайте від працівника пояснення. Адже якщо при судовому розгляді з’ясується, що працівник був відсутній з поважної причини, його можуть поновити на роботі. |
Якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, надішліть йому лист з повідомленням про вручення з вимогою надати в письмовій формі пояснення про причини відсутності на роботі. Копія листа повинна залишитися в роботодавця.
У деяких випадках за фактом відсутності працівника можна провести службове розслідування на підставі доповідної записки або акта про відсутність працівника. Для цього керівник видає наказ про проведення службового розслідування. Форма — довільна. У ньому має бути дане доручення про проведення службового розслідування і з’ясування причин відсутності працівника на роботі, призначені виконавці та визначені строки проведення такого розслідування.
За результатами службового розслідування складається акт, у якому зазначають результати вжитих заходів з метою з’ясування причин відсутності працівника на роботі.
Причина прогулу не є поважною і прийнято рішення звільнити прогульника? Переходимо до кроку 3.
Крок 3
Отримуємо попередню згоду на звільнення працівника за прогул від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), якщо працівник — член профспілки.
Етапи погодження з профспілкою такі:
- Роботодавець звертається з письмовим поданням про розірвання трудового договору.
- Профспілковий орган розглядає подання, зазвичай, у присутності працівника. На розгляд відведено 15-денний строк.
- Профспілковий орган повідомляє роботодавця про прийняте ним рішення в письмовій формі в 3-денний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущено, вважається, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.
Згоду на звільнення, отриману від профспілкового органу, підтверджують:
- виписка з протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації зі згодою на звільнення);
- письмова згода профспілкового представника.
|
Якщо на підприємстві немає профспілки, а інтереси трудового колективу представляє інший виборний орган — рада трудового колективу, то її згоду на звільнення працівника отримувати не потрібно (якщо інше не встановлено колективним договором підприємства або положенням про раду трудового колективу). |
Крок 4
Переконайтеся, що дотримані всі строки накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Орієнтуємося на три контрольні точки (дві, якщо працівник — не член профспілки). Таке стягнення може бути застосоване (ст. 43 і 148 КЗпП):
1) не пізніше за місяць з дня виявлення прогулу (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці);
2) не пізніше 6 місяців з дня вчинення прогулу;
3) не пізніше за місяць з дня отримання згоди профспілки (якщо працівник — член профспілки).
Крок 5
Визначитеся, яким днем звільняти прогульника.
Якщо прогульника допустили до роботи після вчинення прогулу, то його звільняють за загальними правилами (останнім днем роботи), але з дотриманням строків звільнення за прогул (див. крок 4).
Саме в день звільнення працівникові повинні видати трудову книжку і провести повний розрахунок.
А якщо прогульник так і не вийшов на роботу? Якою датою його звільняти: датою, на яку припадає останній день роботи працівника перед прогулом, чи датою видання наказу про звільнення за прогул?
Мінсоцполітики в листі від 22.04.2019 р. № 82/0/22-19/133 роз’яснило це питання так: днем звільнення за прогул має бути останній день роботи перед днем, коли працівник вчинив прогул, за умови, що після його вчинення він більше не виходив на роботу. При цьому наказ про звільнення може бути виданий пізніше.
Проте при звільненні заднім числом виникає питання про виконання вимог ст. 47 КЗпП. Адже роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові трудову книжку, копію наказу про звільнення і здійснити з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.
Враховуючи наявність такої вимоги в КЗпП, багато роботодавців вважають за краще звільняти за прогул працівників, які так і не з’явилися на роботу, не останнім днем фактичного виконання трудових обов’язків, а датою видання наказу про звільнення.
У судах немає одностайності. У постанові від 26.09.2018 р. у справі № 289/51/16-ц Верховний Суд дійшов висновку, що працівник-прогульник не може бути звільнений у день, який передує дню видання наказу про звільнення. А при розгляді іншої справи (постанова від 11.04.2019 р. у справі № 127/6694/17) той же Верховний Суд зовсім не збентежило звільнення працівника заднім числом. Більше того, обставини звільнення цього працівника також перевіряла Держпраці. І вона теж не знайшла порушень, що зазначено в згаданій постанові.
Переконайтеся, що до працівника не були застосовані інші заходи дисциплінарного стягнення за прогул (догана). За кожне порушення трудової дисципліни можна накласти тільки одне дисциплінарне стягнення (ст. 147 КЗпП).
|
Якщо за конкретний прогул працівникові винесено догану, звільнити його за цей же проступок уже не можна. |
Крок 6
Видаємо наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
У ньому зазначте день прогулу і його час. Ознайомте з ним працівника під підпис у 3-денний строк. Якщо працівник відмовляється розписатися, складіть відповідний акт.
Наказ і пояснювальну записку працівника або відповідний акт про відмову давати пояснення поміщають до особової справи працівника.
У день звільнення проведіть з працівником остаточний розрахунок, видайте копію наказу про звільнення і трудову книжку. Формулювання причини звільнення в трудовій книжці має бути таким: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».
Якщо ви звільняєте працівника заднім числом (дієте згідно з рекомендаціями Мінсоцполітики, див. вище), то в день видання наказу про звільнення перерахуйте належні йому суми на його рахунок у банку або отримайте до каси і депонуйте в установлені строки. Депоновану суму видають не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Так ви проведете з ним остаточний розрахунок.
Крім того, направте поштою з повідомленням про вручення й описом вкладення на домашню адресу працівника копію наказу про звільнення та пропозицію з’явитися за трудовою книжкою.
У цьому випадку трудові права працівника порушені не будуть.
