«Мене скоротили!», – звучить як вирок, чи не так?
Але не завжди звільнення шляхом скорочення відбувається законним шляхом, а наявність помилок з боку роботодавця загрожує для нього відновленням співробітника на робочому місці з виплатою компенсації за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В цій статті ми розглянемо ситуацію якщо Вас звільнили за скороченням і що робити. Адже є певні правила скорочення співробітників, які роботодавець повинен дотримуватися.
зміст:
- Звільнення за скороченням
- Помилки роботодавця при скороченні працівників
- Способи боротьби працівників з незаконним скороченням
- Гарантії і компенсації при скороченні
Звільнення за скороченням.
Питання скорочення регулюється Кодексом Законів про працю України (далі за текстом – КЗпП).
КЗпП України скорочення регламентує, як те, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації , банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Відповідно до листа Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 р №114 / 06 / 187-11, дано таке роз’яснення:
Чисельність працівників – це списковий склад працюючих і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. Зменшується певну кількість працюючих однієї професії. Наприклад, в штатному розкладі замість 5 штатних одиниць водіїв залишається 2 штатні одиниці.
Штат співробітників – це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Наприклад, якщо скорочують посаду секретаря або кадровика.
Помилки роботодавця при скороченні працівників.
Процедура скорочення має ряд особливостей і вимог, які повинен виконати роботодавець при здійсненні звільнення співробітників по скороченню, але часто роботодавець допускає такі помилки:
1. Звільняє працівників без обґрунтованих причин під прикриттям скорочення.
Скорочення співробітника допускається тільки при наявності змін в організації виробництва і праці, наприклад, вдосконалення, поліпшення процесу виробництва, зменшення обсягу виробництва продукції, перепрофілювання підприємства, установи, організації і т.д.
Підставою прийняття рішення щодо скорочення повинен бути протокол зборів засновників або наказ виконавчого органу підприємства в якому зазначено підставу, яке тягне за собою подальше звільнення. При цьому причина скорочення, повинна бути економічно обгрунтована.
Типові причини для економічного обгрунтування скорочення:
- підвищення продуктивності праці;
- створення більш ефективної організаційної структури організації, реорганізація установи згідно затвердженого плану;
- перепрофілювання установи;
- зміна трудових норм;
- більш раціональне витрачання фонду оплати праці.
Тобто, наприклад, в наказі по основній діяльності підприємства має бути зазначено: «… з метою більш раціонального витрачання фонду оплати праці – скоротити посаду фінансового директора, кадровика, водія. Внести відповідні зміни до штатного розпису. Вручити співробітникам, посади яких підлягають скороченню, повідомлення про наступне вивільнення … »
2. Скорочує працівника, у якого є переважне право при скороченні залишитися на роботі.
Такими співробітниками є ті, які мають кваліфікацію вище інших співробітників, які не потрапили під скорочення, а якщо кваліфікація дорівнює, то роботодавець повинен визначити чи немає інших обставин, які дають йому перевагу залишитися на роботі (наявність двох і більше дітей, залишок менше трьох років до досягнення пенсії та інших обставин, передбачених ст. 42 КЗпП).
Однак це враховується тільки в разі скорочення однорідних професій або посад, на чому наголосив Верховний Суд в ухвалі від 13.12.2018 р .. У справі № 577/256/18.
Право визначати рівень продуктивності належить роботодавцю. Як зазначено в постанові Верховного Суду від 11.03.2020 у справі № 813/1220/16, поняття «кваліфікація» включає в себе не тільки освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навичками, програмами тощо. При визначенні співробітників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань і доручень тощо.
Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є документи про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, досвід, стаж тощо. Значну роль також відіграє дисциплінованість працівника, відсутність стягнень.
3. Не попереджає працівника за 2 місяці про майбутнє звільнення.
Згідно зі ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
Попередження вручається особисто працівнику під розписку, якщо він відмовляється його приймати або розпискою підтвердити його прийняття, складається акт про відмову. Також попередження може бути відправлено поштовим отруєнням з описом вкладень на адресрегістраціі місця проживання співробітника.
Один екземпляр попередження вручають працівникові, а другий (або його копія) з підписом працівника про отримання (і датою отримання) залишається у роботодавця. Якщо працівник відмовляється отримувати попередження або давати розписку про його одержання, роботодавець складає відповідний акт – що є належним повідомленням співробітника про скорочення.
4. Не пропонує працівникові інших вакантних посад на підприємстві.
Згідно ч. 2 ст. 40 КЗпП звільнення шляхом скорочення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Також ч. 3 ст. 49-2 КЗпП говорить «Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим Відповідно до статті 48 Закону України “Про зайнятість населення”,
Так, згідно з постановою Верховного суду України від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17 при звільнення за скороченням штату роботодавець зобов’язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади або роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду і т.д., які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, звільняється, працював.
5. Не отримує дозвіл на звільнення профспілкової організації.
У трудовому законодавстві передбачено, що розірвання трудового договору з причини сокращеніяразрешается лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, але при цьому також є застереження, що така згода не потрібна, якщо профспілка на підприємстві відсутня.
6. Звільняє під час лікарняний або відпустку
КЗпП чітко передбачає заборону на звільнення за скороченням працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Однак, це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
7. Звільняє того, кого не має права скоротити, а саме:
- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 183 КЗпП);
- працівника в період його тимчасової непрацездатності, зокрема, якщо в день звільнення йому було видано листок непрацездатності (або довідку), а також в період перебування у відпустці (основний щорічної, а також інших видах відпусток, що надаються працівникові як зі збереженням, так і без збереження заробітної плати), згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП України;
- якщо працівник перебуває на навчальних військових зборах (ч. 11 ст. 29 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу»);
- батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 186-1 КЗпП України);
- молодих фахівців (крім випадків повної ліквідації підприємства), які працюють менше ніж на 3 роки (ст. 197 КЗпП України);
Способи боротьби працівників з незаконним скороченням.
Конституція України – Основний Закон держави передбачає право кожного на суд. А Кодекс Законів про Працю в даному випадку деталізує порядок звернення до суду.
Кожен співробітник, який був звільнений за скороченням штату має право звернутися до суду і захистити свої трудові інтереси – відновитися на робочому місці, отримати компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також стягнути моральну шкоду.
Безпосередньо в районних судах за місцем реєстрації (проживання, перебування) працівників або місцем реєстрації підприємства розглядаються справи по відновленню на роботі незаконно звільнених співробітників.
З позовною заявою до суду необхідно звернутися не пізніше 1 місяця з моменту вручення наказу про звільнення.
Перераховані в цій статті помилки роботодавця є плюсом для співробітника і підставою для його відновлення на роботі, при цьому наявність однієї з таких помилок буде досить для винесення судом рішення на користь працівника в зв’язку з недотриманням норм трудового законодавства роботодавцем при звільнення співробітників через скорочення.
Встановлення судом факту незаконного скорочення співробітника тягне за собою його відновлення на роботі і виплату заробітної плати за весь період його незаконного звільнення. Що неодноразово було підтверджено Верховним судом в своїх постановах, а саме:
у справі № 638/16244/16-ц: Співробітника було відновлено на посаді начальника юридичного відділу підприємства і стягнуто на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення до дня прийняття судом рішення по цій справі в розмірі 856 689, 21 грн.
При цьому судами було аргументовано, що звільнення працівника за скороченням було здійснено з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки відповідач не вирішила питання про переважне право працівника на залишення на роботі, не запропонував одну з вакансій, які з’явилися на підприємстві протягом періоду вивільнення і які існували на день звільнення. До того ж суд звернув увагу, що відповідно до введеного в дію нового штатного розпису підприємства в зв’язку зі скороченням штату виключено лише посаду начальника юридичного відділу, яку займав звільнений працівник.
Не менш показовими по даній категорії є рішення у справах № № 161/7196/19; 296/816/18-ц; 308/3821/19, згідно яких співробітники відновлювалися на роботі, отримували заробітну плату за весь період відсутності на роботі, а також відшкодування моральної шкоди за незаконне звільнення.
Посилання на зазначені рішення в «Єдиному державному реєстрі судових рішень»:
https://reyestr.court.gov.ua/Review/91753031
https://reyestr.court.gov.ua/Review/89508996
https://reyestr.court.gov.ua/Review/97736109 )
Гарантії і компенсації при скороченні
1. Працівник отримує виплати при скороченні, а саме: вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку. При цьому колективним договором на підприємстві може бути передбачений більший розмір вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП України).
2. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст. 49 КЗпП України).
3. Працівники, які були звільнені у зв’язку зі скороченням штату, протягом одного року мають право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо підприємство здійснює прийом на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1 КЗпП України).
4. В останній день роботи працівникові, що звільняється, повинні видати на руки під розпис оформлену трудову книжку і копію наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП України). За несвоєчасну видачу трудової книжки установа повинна буде виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП України).
5. Виплати при скороченні являють собою не тільки вихідну допомогу, а охоплюють все суми, належні працівникові від підприємства і такий розрахунок сотруднікапроізводятся в день звільнення (ст. 116 КЗпП України).
Виходячи з вище викладеного варто підвести підсумок, що скорочення – це одна з причин звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Однак до такої процедури звільнення є певні вимоги, які повинен виконати роботодавець, інакше можливий факт відновлення співробітника на робочому місці з компенсацією йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Джерело: юридичний ресурс Протокол
