Війна вкрай несприятливо позначилася на виробничій та комерційній діяльності більшості підприємств України. Роботодавці часто не мають змоги завантажити своїх працівників роботою та виплачувати їм заробітну плату у повному обсязі. Або працівники не можуть вийти на роботу через обстріл підприємства. Що робити у таких ситуаціях? Звісно, можна звільнити «зайвих» людей. Але часто підприємства намагаються зберегти колектив, особливо якщо йдеться про висококваліфіковані кадри. Давайте розглянемо можливі варіанти вирішення проблеми.
Неповний робочий час
Перший можливий вихід із ситуації — запровадження неповного робочого часу для всіх працівників підприємства, окремих підрозділів (відділів, цехів) або конкретних працівників.
Про неповний робочий час говорить ст. 56 КЗпП. Вона припускає можливість встановити працівникам:
1) неповний робочий день;
2) неповний робочий тиждень;
3) неповний робочий час у вигляді поєднання неповного робочого дня з неповним робочим тижнем.
Причому межу, до якої можна зменшувати тривалість робочого часу, законодавство не встановлює. Хоча таке обмеження може містити колективний договір. Водночас на період дії воєнного стану роботодавець має право призупинити окремі норми колдоговору. Це передбачає ст. 11 Закону № 21361.
1 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.
Оплату праці при неповному робочому часі здійснюють пропорційно відпрацьованому часу або в залежності від виробітку
Ініціатива встановлення неповного робочого часу може виходити як від працівника, так і від роботодавця. Зараз нас цікавить встановлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця.
І тут перш за все запам’ятайте: встановлення або скасування неповного робочого часу є зміною істотних умов праці. Вона, у свою чергу, допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Не забудьте погодити рішення про встановлення неповного робочого часу з виборним органом первинної профспілкової організації (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП).
У мирний час ч. 3 ст. 32 КЗпП вимагає повідомити працівника про зміну істотних умов праці не менше ніж за 2 місяці. Однак у період воєнного стану ця вимога не діє (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136). Проте повідомити працівників про запровадження неповного робочого часу все ж потрібно. Роблять це до початку роботи в таких умовах праці. Працівники, які не згодні з цими змінами, звільняються на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Простій
Якщо працівників не вдається завантажити роботою, підприємство може запровадити простій. Причому він може встановлюватися для підприємства в цілому, його окремих підрозділів чи конкретних працівників. Період запровадження простою законодавство не обмежує.
Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду/окладу (ч. 1 ст. 113 КЗпП). Хоча, безумовно, роботодавець може встановити для своїх працівників оплату за час простою виходячи із середнього заробітку.
А якщо колективним договором передбачено оплату простою не з вини працівника виходячи із середньої заробітної плати, а роботодавець не має фінансової можливості здійснювати оплату в такому розмірі? Як ми зазначили раніше, на період воєнного стану роботодавець має право призупинити дію окремих норм колективного договору (ст. 11 Закону № 2136). Якщо це зробити, оплата у розмірі 2/3 тарифної ставки не буде порушенням трудового законодавства.
Відпустки
Ще один варіант, як тимчасово «позбутися» зайвих людей — відправити їх у відпустку. Найкращим варіантом для працівника, безумовно, буде оплачувана щорічна (основна та/або додаткова) відпустка. Але пам’ятайте, що з 24.03.20222 і до закінчення або скасування дії воєнного стану можна використати не більше 24 календарних днів щорічної основної відпустки (ч. 1 ст. 12 Закону № 2136). Якщо працівнику належить більше днів такої відпустки, відгуляти їх він зможе після війни.
2 Дата набрання чинності Закону № 2136.
А ось тривалість щорічних додаткових відпусток, відпусток «на дітей», а також інших видів оплачуваних відпусток, що надаються, на період дії воєнного стану не обмежили. Вони можуть бути надані працівнику у повному обсязі.
Крім того, працівника можна відправити у відпустку «за власний рахунок» на підставах, передбачених ст. 25 та 26 Закону про відпустки3. При цьому згідно з ч. 3 ст. 12 Закону № 2136 протягом періоду дії воєнного стану на прохання працівника йому може бути надано неоплачувану відпустку без обмеження 15-денним строком, передбаченим ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки. І не має значення, чи ведуться на території населеного пункту, де знаходиться підприємство, активні бойові дії.
3 Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР.
Але врахуйте, що така відпустка надається виключно на прохання працівника.
Відправляти працівників у неоплачувані відпустки з власної ініціативи роботодавець не має права
Призупинення дії трудового договору
Відповідно до ст. 13 Закону № 2136 дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість надання та виконання роботи.
Нагадаємо: призупиненням дії трудового договору вважається тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою та тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.
Ініціатором такого призупинення може бути як працівник, так і роботодавець. Повідомити про це іншу сторону трудового договору можна будь-яким доступним способом.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
Але!
За час призупинення трудового договору роботодавець не зберігає за працівником зарплату, не нараховує йому заохочувальні та компенсаційні виплати
При цьому ч. 3 ст. 13 Закону № 2136 передбачає відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору державою-агресором. Щоправда, механізму такої компенсації наразі немає.
Проте роботодавець, на думку Мінекономіки4, повинен розраховувати та фіксувати (в окремій відомості, зошиті, файлі чи іншим способом) суму зарплати та компенсаційних виплат, які належали б працівнику, якби призупинення трудового договору не було. Те саме стосується й сум ЄСВ, які б підлягали сплаті з таких сум.
4 Див. на сайті www.me.gov.ua коментар від 23.03.2022 у розділі: Головна/Діяльність/Умови праці/Трудові відносини в умовах воєнного стану.
Але нараховувати у бухобліку виплати, які підлягають відшкодуванню працівнику, та оподатковувати їх, вважаємо, не треба! Адже згідно із Законом № 2136 відшкодування має отримати не роботодавець, а безпосередньо працівник. Тому формувати заборгованість перед працівником та бюджетом не слід.
Фіксуємо неявки на роботу
Припустимо, підприємство перебуває у зоні бойових дій, і працівники час від часу не можуть виходити на роботу у зв’язку із загрозою їх життю та здоров’ю. У цьому разі (якщо робота не може здійснюватися дистанційно) роботодавець фіксує неявки працівників у табелі обліку використання робочого часу.
У мирний час, щоб не зараховувати працівнику прогул, у нього слід отримати письмові пояснення про причини неявки на роботу (ст. 149 КЗпП). І якщо причина є поважною, працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Звичайно, всім зрозуміло, що обстріл підприємства є поважною причиною неявки. Тому, на наш погляд, можна не брати щоразу пояснення від усіх співробітників, а видати один наказ, у якому зазначити, що у зв’язку з воєнними діями та можливою загрозою життю та здоров’ю працівників вважати їх неявки на роботу неявками з поважних причин. У табелі обліку використання робочого часу табелюємо такі неявки буквеним позначенням «І» або цифровим кодом «30» — інші причини неявок.
Скорочення чисельності та штату
Цей варіант підійде тим підприємствам, які чітко розуміють, що персонал у наявній кількості їм найближчим часом не знадобиться.
Розірвати трудовий договір у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці, у тому числі із скороченням чисельності чи штату працівників дозволяє п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Але майте на увазі, що не можуть бути звільнені через скорочення чисельності або штату працівників:
— вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медвисновку — до 6 років), одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ч. 3 ст. 184 КЗпП)5;
5 Гарантії, встановлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 1861 цього Кодексу поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері у лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів.
— особи, зазначені у ст. 119 КЗпП. Наприклад, працівники, призвані (прийняті) на військову службу.
Крім того, за загальним правилом заборонено скорочувати працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення їх повноважень (ст. 252 КЗпП).
Уважними треба бути й зі звільненням працівників молодше 18 років. Звільнити таку особу з ініціативи роботодавця можна лише:
1) за згодою на це районної (міської) служби у справах дітей (див. ст. 198 КЗпП);
2) із обов’язковим працевлаштуванням.
Щоб звільнити працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцю необхідно зробити наступні кроки.
Крок 1. Підготувати техніко-економічне обґрунтування необхідності скорочення чисельності та/або штату працівників.
Крок 2. За наявності на підприємстві первинної профспілкової організації слід (ст. 22 Закону № 10456, ст. 494 КЗпП):
6 Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 № 1045-ХІV.
— не пізніше ніж за 3 місяці до намічуваних звільнень надати їй письмову інформацію про заходи, пов’язані зі звільненням працівників (про його причини, кількість та категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо);
— не пізніше 3 місяців з дня ухвалення рішення про заплановані звільнення провести з профспілковою організацією консультації про заходи щодо запобігання звільненням або скорочення їх кількості.
Якщо профспілкової організації на підприємстві немає, переходимо до кроку 3.
Крок 3. Видати наказ (розпорядження) з основної діяльності щодо скорочення чисельності або штату. У ньому зазначають:
— які зміни плануються в організації виробництва та праці;
— причини проведення скорочення штату та/або зменшення чисельності працівників;
— конкретні посади та роботи, які підлягають скороченню (без зазначення П. І. Б. конкретних працівників);
— дату, з якої буде проводитися скорочення штату (чисельності) на підприємстві.
Крок 4. Скласти та затвердити новий штатний розпис (без урахування скорочених посад) або внести зміни до чинного.
Крок 5. У разі масового звільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до його дати подати до центру зайнятості форму № 4-ПН, затверджену наказом Мінекономіки від 18.03.2021 № 563.
При цьому під масовим звільненням розуміють одноразове або протягом:
— одного місяця звільнення 10 та більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 осіб або звільнення 10 та більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 осіб;
— трьох місяців звільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від їх кількості.
Крок 6. Встановити конкретних працівників, яких планується звільнити.
Зверніть увагу: у ст. 42 КЗпП визначено категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі під час звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату. При цьому
насамперед оцінці підлягає кваліфікація та продуктивність праці працівників
Якщо кваліфікація та продуктивність праці рівні, переважне право залишитися на роботі мають категорії працівників, перелічені у ч. 2 ст. 42 КЗпП. Крім того, переважне право може надаватися іншими законодавчими актами. Наприклад, «чорнобильцям», ветеранам військової служби тощо.
Крок 7. Не пізніше ніж за 2 місяці до запланованої дати звільнення7 повідомити працівників про майбутнє звільнення.
7 Виняток — працівники, які звільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.
Крок 8. Одночасно із попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавець пропонує (за наявності) працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві (ст. 492 КЗпП).
Далі у мирний час потрібно було отримати від виборного органу первинної профспілкової організації (за її наявності) або профспілкового представника попередню згоду на звільнення працівників, які є членами профспілки (ст. 43 КЗпП). Проте відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів. Таким чином, у загальному випадку під час війни отримувати попередню згоду профспілки на звільнення працівників у зв’язку із скороченням чисельності та/або штату не доведеться.
Тому далі просто видають наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Якщо ж ви звільняєте працівника, обраного до профспілкових органів, видати такий наказ потрібно не пізніше ніж через місяць з дня отримання від виборного органу первинної профспілкової організації попередньої згоди на звільнення.
Важливо! Частина 3 ст. 40 КЗпП забороняє звільняти працівників з ініціативи роботодавця в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці. Проте ця вимога не працює у період дії воєнного стану (ч. 1 ст. 5 Закону № 2136). Виняток становить (тобто звільняти в цей період не можна) відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років. В інших випадках відпустка або хвороба не є перешкодою для звільнення. При цьому датою звільнення є перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки.
У день звільнення працівнику повинні бути виплачені всі належні йому суми. При цьому звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП є підставою для виплати працівнику вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Якщо трудова книжка працівника зберігалася на підприємстві, її слід видати у день звільнення разом із копією наказу про припинення трудового договору.
Ми розглянули можливі варіанти оформлення відносин із персоналом у разі, коли робота підприємства з якихось причин неможлива. При цьому слід мати на увазі: є велика ймовірність того, що не вдасться зберегти персонал шляхом призупинення дії трудового договору або надання неоплачуваних відпусток. Адже працівники, які тимчасово залишилися без коштів, безумовно, шукатимуть інші варіанти працевлаштування. І зовсім не факт, що після закінчення воєнних дій та зникнення обставин, що перешкоджають роботі підприємства, вони повернуться на своє старе робоче місце.
