Привлечение эффективных специалистов остается одной из проблем, которые мешают спать исполнительным директорам. Организации вынуждены осуществлять значительные инвестиции в поиск, привлечение и наем первоклассных специалистов, особенно когда речь идет об узких специалистах или руководителях. Несмотря на то, что специалисты по подбору персонала изобретают все новые подходы в ответ на технологические разработки и тенденции, личное собеседование остается основной частью процесса найма.
Результаты CIPD/Hays Resourcing and Talent Planning 2015 Survey подтверждают, что собеседование по-прежнему является наиболее распространенным методомотбора кандидатов и получает все большее распространение. 83% организаций, которые приняли участие в опросе, сказали, что они используютсобеседование для отбора кандидатов, в то время как в 2009 году число таких организаций составляло всего 68%.
Очевидно, что работодатели считают собеседование важнейшим инструментом найма персонала. При условии тщательной подготовки к собеседованию, оно является эффективным инструментом для получения необходимой информации, на основании которой принимается взвешенное решение. Но считается ли, что только кандидат должен выполнять всю трудную работу и подготовку? Учитывая надежды, которые возлагаются на собеседование при привлечении специалистов, какие усилия прилагают работодатели, чтобы обеспечить соблюдение и знание руководителями техники проведения собеседования?
В любой организации имеется эффективная практика, говорит Джилл Миллер, консультант по исследованиям, отдел развития HR, в Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Великобритания. «Некоторые люди имеют богатый опыт проведения собеседования, в то время как другим требуется обучение и поддержка». Ключом к успешному найму кадров является знание действительно эффективных методов проведения собеседования и обеспечение их применения во всей организации».
«Важно, чтобы работодатели осуществляли инвестиции в обучение всех руководителей в целях обеспечения однородного состава правления. Нельзя ожидать, чтобы все члены правления будут обладать одинаковыми знаниями. Необходимо иметь четкое представление о цели найма руководителей и о ключевых проблемах, с которыми сталкивается организация в различных профессиональных областях. Как показывают результаты исследования, для многих работодателей эти проблемы связаны с ценностями и культурой», – добавляет она.
Целенаправленная поддержка менеджеров, на которых возлагаются новые обязательства по проведению собеседования, может принести пользу, объясняет Миллер, равно как и присутствие опытного руководителя рядом с теми, кто проводит первое собеседование в своей карьере.
Как все испортить
Успешные компании очень хорошо знают о ценности, которую можно потерять из-за неэффективной методики собеседования по причине отсутствия опыта или навыков. Наиболее очевидным примером является неспособность отобрать подходящих кандидатов. Однако неспособность проводить эффективные собеседования может иметь более масштабные последствия для репутации работодателя на рынке найма персонала.
Плохо спланированные собеседования могут подорвать авторитет работодателя и отпугнуть потенциальных работников. С другой стороны, процесс найма, который проводится компетентным и объективным образом, может оказывать настолько мощное влияние, что даже кандидаты, которые были отсеяны, будут рекомендовать организацию другим людям, укрепляя бренд и репутацию работодателя.
Ховард Слоэн, директор группы HR в Peel Ports, считает, что незнание правильных методик собеседования может также негативно сказаться на внутренней культуре. «Собеседование – это не просто беседа, – говорит он. – Вы не можете прогнозировать реальные убытки, вызванные неэффективным процессом найма персонала, поскольку они включают в себя прямые расходы на наем и расходы на замену сотрудника, если первый кандидат окажется неподходящим. Если собеседование носит дискриминационный характер, могут возникнуть расходы на судебное разбирательство. Неэффективное собеседование также влияет на моральный настрой команды в случае отказа от найма подходящего кандидата, в результате чего сотрудники могут начать прогуливать работу и выказывать недовольство. Что более важно, если вы допускаете ошибки при проведении собеседования, то упускаете хороших кандидатов. Нет ничего хуже этого».
Подсчитываем издержки
Значением, которое легко определить точно, являются огромные первоначальные расходы на наем. Результаты Resourcing and Talent Planning Survey показали, что средние расходы на наем одного сотрудника в Великобритании составляют 2 тыс. фунтов стерлингов. В случае найма высшего руководителя эта сумма увеличивается до 7250 фунтов стерлингов.
Внедрение эффективных процедур может минимизировать расходы и предотвратить недостатки неэффективного процесса, добавляет Слоэн. В Peel Ports руководители постоянно проходят обучение в таких областях, как разнообразие и вовлечение, управление эффективностью деятельности и значение проверки личных качеств работника, составление профиля и тест на профпригодность. Самое серьезное внимание уделяется методам наблюдения и коммуникации в целях поддержания менеджеров, обладающих хорошо развитыми техническими или аналитическими навыками.
«Во время собеседования крайне важно добиться взаимопонимания. Руководитель и кандидат имеют равные возможности в этом отношении, как при установлении любых иных отношений. Поэтому руководители должны обладать личными качествами, которые помогут кандидатам преодолеть все барьеры, включая методы, которые помогут им расслабиться и вовлечь их в активное слушание. Благодаря такому подходу можно добиться максимальной эффективности собеседования», – объясняет Слоэн.
Участие HR-специалистов в процессе интервью является крайне важным, подчеркивает Слоэн, поскольку они обладают более глубокими знаниями и могут поддержать руководителей. Например, специалисты по HR зачастую проходят обучение использованию языка в качестве способа оценки того, соответствует ли кандидат ценности и культуре компании. Такие слова как «наш» и «мы» говорят о том, что человек умеет работать в команде, говорит Слоэн. «Специалист по HR обратит на это внимание и даст руководителям соответствующий совет».
Как многие другие организации, Network Rail использует разнообразные методы для отбора кандидатов, одним из которых является собеседование по компетенциям. Директор группы HR Ян Айстон считает, что все руководители должны пройти обучение, прежде чем принимать участие в собеседовании. «В этом случае обеспечивается последовательность, структурированность и беспристрастность интервью, а также понимание всеми руководителями того, чего они хотят добиться от кандидата, – говорит он. – Мы не предлагаем никаких сценариев, потому что тогда исключается возможность изменения хода беседы, но мы используем структуру, которая включает в себя, например, вводные вопросы, чтобы подготовить кандидата к дальнейшему разговору. Руководители могут выбирать из набора вопросов, которые лучше всего подходят для должности, на которую им необходимо найти сотрудника».
Обучение проводится в режиме онлайн или в личном порядке в зависимости от опыта руководителя. «Мы всегда стараемся привлекать к собеседованию не менее двух человек, чтобы обеспечить его максимальную последовательность и беспристрастность», – добавляет Айстон.
В заключение он говорит, что ведущие организации признают важность обеспечения последовательного подхода к собеседованиям, поскольку в противном случае могут возникнуть разногласия. «Профессиональные организации отводят большое количество времени на собеседование ввиду серьезных последствий, которые могут возникнуть в случае его неправильного проведения, как для отдельных сотрудников, так и для компании в целом», – говорит Айстон.
Обзор. Успешное собеседование
Не все сотрудники, проводящие собеседование, являются специалистами по подбору кадров. Приведенное ниже базовое руководство позволит избежать проблем во время собеседования.
- Проявляйте живой интерес к собеседнику. Избегайте сценариев, которые, скорее всего, сделают собеседование напыщенным, неестественным и не позволят руководителю изучить области, которые его действительно интересуют. Список руководящих вопросов (не должен занимать более одной стороны листа А4), которому могут следовать руководители, поможет предотвратить превращение собеседования в скучный формальный процесс.
- Готовьтесь. Подумайте о компетенциях, которые больше всего подходят для должности, и о вопросах, которые нужно обязательно задать, чтобы можно было сравнить кандидатов друг с другом.
- Добейтесь от кандидата максимальной откровенности. Собеседование – это возможность познакомиться с другим человеком, поэтому не жалейте времени и не говорите слишком много. Дайте кандидату почувствовать себя комфортно, предоставив ему достаточно времени для ответа, используйте активное слушание. Концентрируйтесь на достижении взаимопонимания.
- Соблюдайте требования законодательства. Соблюдение эффективной политики компании в области HR должно помочь вам обойти юридические ловушки, которые могут повлечь за собой обвинение вас в дискриминации.
- Получайте удовольствие. Этот процесс позволяет вам познакомиться с внутренним миром другого человека и предоставляет вам возможность положительно повлиять на его жизнь.
