Відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Відповідно до ст. 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо попередні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Зважаючи на вищенаведені норми, переведення працівника на неповний робочий день або неповний робочий тиждень є зміною істотних умов праці.
Тому слід звернути увагу на установчі документи або Положення про оплату праці (за наявності) — якщо ними на підприємстві встановлено необхідність погоджувати зміну умов праці із засновниками, тоді у випадку, якщо це ініціатива директора, то він має написати на ім’я засновників заяву про переведення. А засновники, на підставі цієї заяви, мають видати протокол або рішення про його переведення.
Якщо ж переведення директора на неповний робочий час є ініціативою засновників підприємства, тоді не пізніше ніж за два місяці вони мають видати протокол або рішення про переведення директора на неповний робочий день або неповний робочий тиждень та ознайомити з ним директора під особистий підпис.
В обох цих випадках згодом (з дня переведення), потрібно внести зміни і до штатного розпису.
Якщо ж така необхідність погодження не встановлена локальними актами підприємства, то й погоджувати зміну істотних умов праці із засновниками директор не повинен.
Источник:ЛІГА:ЗАКОН
