Які існують підстави для припинення трудового договору?
Відповідно до Кодексу законів про працю України передбачено ряд підстав для припинення трудового договору, а саме:
1) угода сторін;
2) закінчення строку трудового договору, у випадку коли трудовий договір був укладений на певний термін, або трудовий договір, що укладався на час виконання певної роботи;
3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
7) набуття чинності вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
8) підстави, передбачені контрактом.
Чи може бути строковий трудовий договір припинений за угодою сторін?
За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе у будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнуто угоду про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити як з боку працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо інша сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.
Особливості припинення строкового трудового договору.
Щодо припинення строкового трудового договору, слід пам’ятати, що закінчення строку трудового договору викликає припинення трудових відносин лише тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору – працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.
Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих самих умовах, але вже на невизначений строк.
У тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад, на час відпустки працівниці по вагітності і пологах, по догляду за дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв’язку з закінченням строку.
Звільнення з роботи «за власним бажанням».
Звільнення з роботи працівника за власним бажанням регулюється статтею 38 Кодексу законів про працю України. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Фактом попередження являється письмова заява працівника подана адміністрації у відповідному порядку. В заяві працівник зазначає дату звільнення та причину звільнення «власне бажання» або іншу поважну причину.
Письмова заява подається працівником роботодавцю, а якщо той відмовляється прийняти її, працівник може відправити заяву поштою. При цьому днем подання заяви на звільнення буде вважатися дата реєстрації листа в журналі вхідної кореспонденції підприємства.
Заяву про звільнення працівник може подати як під час роботи, так і у випадку відсутності на роботі у зв’язку з відпусткою, тимчасовою непрацездатністю, відрядженням або з яких-небудь інших причин. Важливо лише, щоб роботодавець вчасно, за два тижні, був у письмовому вигляді сповіщений про намір працівника припинити трудові відносини.
Також слід пам’ятати про те, якщо в заяві про звільнення, дата звільнення працівником не вказується взагалі, роботодавець не має права прийняти таку заяву працівника про звільнення, оскільки вона вважається невірно оформленою (не містить конкретної вимоги, а тому й не може бути задоволена).
Навіть після того як роботодавець підготував наказ про звільнення слід пам’ятати, що у випадку, якщо працівник протягом терміну, що залишається до звільнення з моменту подання заяви, змінює своє рішення з приводу звільнення (тобто бажає й далі працювати на даному підприємстві), то в такому випадку звільнення працівника не проводиться (за умови, що на його місце не запрошений (не прийнятий) інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору).
Також, у випадку, якщо по закінченні терміну, який залишається до звільнення з моменту подання заяви, працівник не був звільнений з роботи (з ним не був виконаний розрахунок і йому не була видана «на руки» трудова книжка) і він не наполягає на звільненні, трудовий договір залишається діючим, а заява працівника про звільнення втрачає свою юридичну чинність.
Чи можна розірвати безстроковий трудовий договір без обов’язкового відпрацювання двох тижневого терміну?
За загальним правилом працівник зобов’язаний попередити роботодавця про розірвання трудового договору письмово за два тижні до бажаної дати звільнення, однак існують винятки.
Так, коли працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням у зв’язку з неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Під обставинами за яких працівник не може продовжувати роботу в законодавстві розуміється:
-переїзд на нове місце проживання;
-переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
-вступ до навчального закладу;
-неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
-вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;
-догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;
-вихід на пенсію;
-прийняття на роботу за конкурсом.
Даний перелік обставин не є вичерпним і трудовий договір з працівником у строк про який він просить може бути розірваний і при інших важливих для працівника обставинах.
Вагомість причини звільнення працівник повинен довести адміністрації документально.
Наприклад, якщо це переїзд на нове місце проживання, то в цьому разі в паспорті працівника повинен бути штам про зняття з реєстрації, вступ до навчального закладу – відповідний виклик на навчання з навчального закладу.
Переведення працівника на іншу роботу, як підстава розірвання трудового договору.
Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство, в установу, організацію. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення — за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого за підлеглістю органу управління
Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого за підлеглістю органу або погодження між керівниками обох заінтересованих підприємств чи організацій, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору у зв’язку з переходом на інше підприємство чи в організацію.
Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.
Переведення працівника на виборну посаду також є підставою для припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних чи громадських організаціях. Ця громадська організація, наприклад профспілкова, може діяти і на даному підприємстві, в установі, організації. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв’язку з тим, що зобов’язаний виконувати роботу за посадою, на яку обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в окремих випадках працівник може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір і виконувати частину попередньої роботи за сумісництвом за правилами, що встановлені для сумісництва.
Згода працівника на переведення необхідна навіть тоді, коли йому запропоновано переведення в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією. Відмова від такого переведення разом з підприємством, установою, організацією є підставою для припинення трудового договору з працівником.
Оскільки при переведенні підприємства, установи, організації в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору – місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропонував працівнику таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.
Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією припинення трудового договору проводиться на підставі пункту 6 статті 36 Кодексу законів про працю України, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією розірвання трудового договору проводиться за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України як при змінах в організації виробництва і праці.
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збереженими, а працівник не згоден на продовження роботи за нових умов, відмова від продовження роботи за нових умов може викликати припинення трудового договору.
При цьому слід взяти до уваги, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці може відбутися лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, кваліфікація або посада, звільнення повинно проводитись за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.
Інформація про нові умови праці повинна бути доведена до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.
Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.
Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника є обов’язковою.
В яких випадках роботодавець може звільнити працівника з власної ініціативи?
Відповідно до статті 40 Кодексу законів про працю України працівник може звільнитися з роботи не лише за власним бажанням, а також він може бути звільнений за ініціативою самого роботодавця, однак лише у конкретних випадках:
1. змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2. виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
3. систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4. прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5. нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7. появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
8. вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого за вироком суду, що набув чинності, чи за постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Звільнення у випадку змін в організації виробництва і праці, невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я які перешкоджають продовженню роботи та поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу допускається лише у разі, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Також слід пам’ятати, що звільнення педагогічних працівників у зв’язку із скороченням обсягу роботи може мати місце тільки в кінці навчального року.
Чи може роботодавець звільнити працівника під час перебування його на лікарняному?
Законодавством України про працю регламентовано, що звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці не допускається. Однак, з даного правила є виняток, а саме працівник може бути звільнений з ініціативи роботодавця, якщо він протягом більше чотирьох місяців підряд не з’являвся на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи при певному захворюванні. Що стосується працівників, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, то місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Чи можна звільнити працівника, якому встановлено групу інвалідності і він не може виконувати свою роботу?
Як вже відомо, за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігається місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи власник зобов’язаний забезпечити відповідно до медичних рекомендацій його перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.
Якщо власник не має можливості працевлаштувати на своєму підприємстві осіб, які частково втратили працездатність, але не стали інвалідами, він зобов’язаний відрахувати цільовим призначенням до Державного фонду соціального страхування на випадок безробіття кошти у розмірі середньорічної заробітної плати працівників за кожне нестворене робоче місце для таких осіб. Працевлаштування цих осіб здійснюється державною службою зайнятості населення.
Час перебування на інвалідності у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи із шкідливими умовами, який дає право на призначення пенсії на пільгових умовах і у пільгових розмірах.
За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців.
Ще один вид звільнення-масове вивільнення працівників з ініціативи роботодавця.
Відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:
1) одного місяця: вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників або вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;
2) трьох місяців – вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.
Хто має переважне право на залишення на роботі при скороченні працівників?
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним – за наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Даний перелік не є вичерпним і перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Також ряд інших законів передбачає гарантії при скороченні, а саме першочергове право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації підприємства, установи, організації надається також:
– учасникам бойових дій (пункт 13 статті 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);
– інвалідам війни (пункт 14 статті 13 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);
– членам сімей військовослужбовців та партизан, які загинули або померли внаслідок поранення, одержаного при захисті Батьківщини або виконанні інших обов’язків військової служби (пункт 14 статті 15 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);
– особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (пункт 20 статті 16 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);
– особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (пункт 20 статті 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 p.)
В яких випадках роботодавець зобов’язаний отримати згоду профспілкового органу на звільнення працівника?
Роботодавець зобов’язаний отримати попередню згоду профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник на його звільнення у таких випадках:
– змін в організації виробництва і праці в тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації);
– виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови в надані допуску до державної таємниці або скасування такого допуску, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
– систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
– прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
– нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;
– появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
– у разі виявлення винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
– вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно з статутом.
Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.
Порядок розрахунку при звільненні працівника з роботи.
Відповідно до статті 47 Кодексу законів про працю України передбачено обов’язок роботодавця провести розрахунок з працівником і видати йому в день звільнення правильно оформлену трудову книжку. Днем звільнення працівника вважається останній день роботи.
При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначається підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і статтю Закону.
На підставі цього наказу проводиться запис про причини звільнення до трудової книжки. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від установи провадиться також в день звільнення. Однак, якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Про нараховані суми, які належать працівникові, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
Якщо працівник відсутній на роботі вдень звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає поштове повідомлення із вказівкою про потребу отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.
У разі, якщо з вини роботодавця звільненому працівникові не було виплачено належних йому сум при звільненні, у встановлені законодавством строки (одразу при звільненні або після пред’явлення вимоги), то при відсутності спору про їх розмір установа повинна виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Вихідна допомога при звільненні і кому вона виплачується.
Для матеріального забезпечення працівників, які звільняються з роботи з незалежних від них причин, виплачується вихідна допомога, її розмір ставиться у залежність від підстав припинення трудових відносин. Отже, вихідна допомога виплачується працівнику у разі його звільнення з таких підстав:
1. у випадку звільнення при відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмові від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
2.у випадку звільнення при зміні в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
3. у випадку звільнення при виявлені невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
4. у випадку звільнення при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
В даних випадках працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Також вихідна допомога виплачується у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу – у розмірі двох мінімальних заробітних плат, та звільнення внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору – у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Передбачена законодавством виплата вихідної допомоги не може бути замінена попередженням про майбутнє звільнення.
Наприклад, при попередженні працівника про звільнення при скороченні чисельності або штату за два місяці після закінчення цього строку працівнику при звільненні виплачується вихідна допомога.
Тимчасові і сезонні працівники також мають право на вихідну допомогу при їх звільненні внаслідок скорочення обсягу робіт або ж їх припинення на підприємстві, в установі, організації, з причин виробничого характеру на строк понад один тиждень, якщо йдеться про тимчасових працівників, або понад два тижні у разі коли звільняються сезонні працівники.
