Договори ЦПХ та трудові відносини: як не порушити закон

 Основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес трудової діяльності, її організація. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

  Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

При цьому, за цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результати, котрі визначають після закінчення роботи і оформляють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами не робиться.

Звичайно, чинним законодавством не заборонено укладання цивільно-правових договорів, проте при укладанні таких договорів суб’єкти господарювання дуже часто допускають помилки, змішуючи трудові відносини із цивільно-правовими.

Так, при укладанні цивільно-правових договорів, суб’єкти господарювання не обумовлюють кількісний об’єм виконання робіт, що є підставою для висновків про виконання зазначених робіт на постійній основі. При укладанні цивільно-правового договору має бути чітко зазначено обсяги виконання робіт та строк, за який ці роботи мають бути виконані.

Щодо терміну дії договору теж є певні питання. Так, деякі «підприємливі» суб’єкти передбачають, що договір діє до моменту виконання сторонами своїх зобов’язань, і якщо за один місяць до закінчення строку дії договору жодна із сторін письмово не вимагатиме його розірвання, договір вважається пролонгованим на рік. При цьому слід зауважити, що відповідно до вимог чинного законодавства, строк договору про надання послуг встановлюється за домовленістю сторін згідно зі ст. 905 ЦКУ, а строки виконання роботи або її окремих етапів встановлюються у договорі підряду відповідно до ст. 846 ЦКУ.

Тобто, цивільно – правові договори не можуть укладатися на невизначений строк. Такий договір оформлюється лише на строк, за який має бути наданий результат роботи (тобто надана послуга чи виконана робота, передбачену умовами договору). Адже за ЦПД оплачується не процес праці, а його кінцевий результат, який визначається після закінчення роботи й оформлюється актом. Таким чином, цивільно – правові договори, укладені на невизначений строк, свідчать про ознаки трудових відносин.

Що стосується ціни та оплати послуг, то дуже часто в договорах визначається, що винагорода виконавців за цивільно-правовим договорами за виконану роботу розраховується виходячи із мінімальної заробітної плати, що також має ознаки трудового законодавства. Слід зауважити, що за виконання роботи за цивільно-правовим договором, виконавцю сплачується винагорода (ст. 1147 ЦКУ), яка жодним чином не пов’язується із мінімальною заробітною платою, та і з заробітною платою взагалі. Саме наявність такої умови свідчить про трудові, а не цивільно-правові відносини.

Проведення інструктажу на робочому місці при укладанні цивільно-правових договорів також дозволяє перекваліфіковувати цивільні відносини в трудові. Адже проведення такого інструктажу передбачено ст. 29 КЗпП України, який регулює саме трудові відносини.

Окремо слід виділити питання матеріальної відповідальності в межах заробітку, яке іноді звучить в цивільно-правових договорах. Згідно ст. 132 КЗпП України, така відповідальність передбачена лише в разі заподіяння шкоди при виконанні трудових обов’язків.

Управління праці