Головне про Повідомлення про прийняття працівника на роботу

Тетяна Мойсеєнко, податковий консультант, директор Навчального центру “ДОМІНАНТА”

Постановою КМУ від 17.06.2015 р. № 413, яка набрала чинності 27 червня 2015р., затверджено форму Повідомлення про прийняття працівника на роботу, а також прописано невеликий порядок його подання.

Враховуючи те, що до заповнення Повідомлення і до умов його подання сьогодні виникає дуже багато питань, відповіді на які відсутні в постанові, напевно ДФСУ готує додаткові роз’яснення від себе щодо заповнення Повідомлення та його подачі.

Тому поки ми очікуємо на будь-які офіційні роз’яснення, автор наводить головні тези по заповненню і поданню Повідомлення, на які радить звернути увагу.

1. Повідомлення подається до ДФСУ ЗА МІСЦЕМ РЕЄСТРАЦІЇ І СПЛАТИ ЄСВ. Отже, якщо роботодавець має філії тощо, в яких працюють працівники і ПДФО з їх зарплати сплачується за місцем НЕосновної податкової реєстрації – за місцем філії, а ЄСВ – за місцем основної реєстрації головного підприємства, то у разі прийняття працівників до таких філій Повідомлення подається до ДФСУ за місцем основної реєстрації і сплати ЄСВ (за місцем подачі персоніфікації).

2. Повідомлення подається до ДФСУ ДО ПОЧАТКУ РОБОТИ працівника за укладеним трудовим договором. Це зовсім не означає, що подавати Повідомлення обов’язково саме за день (два) раніше до планової дати початку трудових відносин (хоче це і не заборонено). Якщо пригадати ст. 29 КЗпП, в якій також до початку роботи за укладеним трудовим договором підприємство зобов’язане:

1) роз’яснити працiвниковi його права i обов’язки та проiнформувати пiд розписку про умови працi, наявнiсть на робочому мiсцi, де вiн буде працювати, небезпечних i шкiдливих виробничих факторiв, якi ще не усунуто, та можливi наслiдки їх впливу на здоров’я, його права на пiльги i компенсацiї за роботу в таких умовах вiдповiдно до чинного законодавства i колективного договору;
2) ознайомити працiвника з правилами внутрiшнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працiвниковi робоче мiсце, забезпечити його необхiдними для роботи засобами;
4) проiнструктувати працiвника з технiки безпеки, виробничої санiтарiї, гiгiєни працi i протипожежної охорони.

Поки проводиться ознайомлення з усім вищезазначеним, у працівника вже тривають трудові відносини, але його ще не допустили до виконання роботи.

На думку автора, аналогічно треба розуміти подачу Повідомлення до ДФСУ. Тому Повідомлення може бути подане в день прийняття працівника на роботу (але бажано в паперовому вигляді, оскільки електронна подача відправіть Квитанцію 2 тільки на наступний день, не раніше).

2. Скасовуюче Повідомлення, на думку автора, потрібно буде подавати у двох випадках:

А) у разі скасування рядка, в якому зазначені ПОМИЛКОВІ дані працівника (ІНН, ПІБ) або відомості про його працевлаштування – в цьому разі треба буде подавати по такому працівнику після Скасовуючої Початкову з правильними відомостями;
Б) у разі скасування рядка, в якому зазначено відомості про працівника, з яким так і не відбулися трудові відносини (працівник не прийшов на роботу, чи протягом дня передумав працювати на підприємстві).

3. Подання декількох Повідомлень протягом робочого дня законодавством не заборонено. Але ніхто наразі не знає, чи зможе таке подання декількох Повідомлень, створених в один день з відміткою «ПОЧАТКОВА», оброблятися без помилок через електронну подачу.

4. ШТРАФИ І ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПЕРЕДБАЧЕНІ, але які саме, давайте проаналізуємо законодавство.

Ст. 24 КЗпП зазначає про ДВІ умови, які необхідно виконати у разі допуску працівника до роботи:

1) Укласти з ним трудовий договір (про види договорів і наявність наказу читайте в п. 5 і 14 Корисної інформації)
2) Надати Повідомлення до ДФСУ про прийняття працівника на роботу.

У ст. 265 КЗпП з 01.01.2015 р. прописано різні фінансові штрафи за порушення норм трудового законодавства (від 1218 грн до 36540 грн., детально про штрафи читайте в п. 6 Корисної інформації). Так, юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть фінансову відповідальність у таких розмірах:

30 мінімальних зарплат, встановлених законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення – а це 36540 грн (якщо мінімальна зарплата 1218 грн.) за перелік порушень, серед яких «фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту)».

Як бачимо, фінансовий штраф у розмірі 36540 грн. за кожного працівника накладається при невиконанні першої умови допуску працівника на роботу – за не укладений трудовий договір, а для другої умови – надання Повідомлення – застосування цього штрафу НЕ передбачено КЗпП!

Порушення другої умови є звичайним «іншим» порушенням трудового законодавства, яке коштує підприємству 1 мінімальна зарплата (1218 грн.).

Отже, фінансовий штраф у розмірі 1218 грн. накладається за неподання або несвоєчасне поданні повідомлення про прийняття працівника на роботу.

Цей штраф стягується з розрахункового рахунку підприємства НЕ ЗА КОЖНЕ порушення, а В ЦІЛОМУ ЗА УСІ ПОРУШЕННЯ трудового законодавства, які зафіксовані під час перевірки на підприємстві.

Хто зможе накласти фінансовий штраф?

Повідомлення про прийняття працівника надається до ДФСУ. Але тільки інспекція з праці (А НЕ ДФСУ!) наділені повноваженнями під час перевірки накладати фінансові санкції (ст. 265 КЗпП у редакції з 01.01.2015 р.).

Отже, ДФСУ не може застосувати до підприємства накладання фінансових штрафів за порушення трудового законодавства. Такі повноваження має тільки інспекція з праці, яка, в свою чергу, ніякого відношення до особливостей подання Повідомлення до ДФСУ не має… Маємо, те що маємо. Висновки робіть самостійно.

Додатково автор нагадує, що крім фінансових штрафів, у ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення діють адміністративні штрафи на посадових осіб за «інші» порушення трудового законодавства, які встановлені інспектор з праці під час перевірки, у розмірі від 510 до 1700 грн. в цілому за всі порушення. Рішення про накладання адмін.штрафів приймає тільки суд.

5. А ось чого не доопрацювали законодавці в Повідомленні, так це підпису роботодавця – СПД. Сподіваємося, що це не завадить СПД-фізособам подавати вчасно Повідомлення до ДФСУ.