ВЕРХОВНА РАДА УКРАЇНИ
КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ УКРАЇНИ
Кодекс введено в дію з 1 червня 1972 року
Законом Української РСР
від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII
( Затверджується Законом № 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375 )( Із змінами, внесеними згідно з Указами Президії ВР Української РСР № 2048-08 від 18.09.73 , ВВР 1973, № 40, ст.343 № 3866-08 від 05.06.75 , ВВР 1975, № 24, ст.296 № 1616-09 від 24.12.76 , ВВР 1977, № 1, ст. 4 № 5584-09 від 17.01.80 , ВВР 1980, № 5, ст. 81 № 2240-10 від 29.07.81 , ВВР 1981, № 32, ст.513 № 2957-10 від 30.12.81 , ВВР 1982, № 2, ст. 23 № 4617-10 від 24.01.83 , ВВР 1983, № 6, ст. 87 № 6237-10 від 21.12.83 , ВВР 1984, № 1, ст. 3 № 8474-10 від 27.02.85 , ВВР 1985, № 11, ст.205 № 2444-11 від 27.06.86 , ВВР 1986, № 27, ст.539 № 3546-11 від 10.02.87 , ВВР 1987, № 8, ст.149 № 4534-11 від 03.09.87 , ВВР 1987, № 37, ст.715 № 4841-11 від 30.10.87 , ВВР 1987, № 45, ст.904 № 5938-11 від 27.05.88 , ВВР 1988, № 23, ст.556 № 7543-11 від 19.05.89 , ВВР 1989, № 22, ст.235 № 9280-11 від 14.05.90 , ВВР 1990, № 22, ст.367 Законами Української РСР № 871-12 від 20.03.91 , ВВР 1991, № 23, ст.267 № 1205-12 від 18.06.91 , ВВР 1991, № 30, ст.382 Постановою ВР Української РСР № 1292-12 від 04.07.91 , ВВР 1991, № 36, ст.474 Законами України № 2032-12 від 04.01.92 , ВВР 1992, № 17, ст.209 № 2134-12 від 18.02.92 , ВВР 1992, № 22, ст.302 № 2417-12 від 05.06.92 , ВВР 1992, № 33, ст.477 № 2418-12 від 05.06.92 , ВВР 1992, № 33, ст.478 Декретом № 7-92 від 09.12.92 , ВВР 1993, № 5, ст. 34 Законами № 2857-12 від 15.12.92 , ВВР 1993, № 6, ст. 35 № 3610-12 від 17.11.93 , ВВР 1993, № 47, ст.435 № 3632-12 від 19.11.93 , ВВР 1993, № 49, ст.461 № 3693-12 від 15.12.93 , ВВР 1994, № 3, ст. 9 № 3694-12 від 15.12.93 , ВВР 1994, № 3, ст. 10 № 3706-12 від 16.12.93 , ВВР 1993, № 51, ст.478 № 3719-12 від 16.12.93 , ВВР 1994, № 3, ст. 16 № 92/94-ВР від 12.07.94 , ВВР 1994, № 33, ст.297 № 6/95-ВР від 19.01.95 , ВВР 1995, № 5, ст. 30 № 35/95-ВР від 27.01.95 , ВВР 1995, № 28, ст.201 № 75/95-ВР від 28.02.95 , ВВР 1995, № 13, ст. 85 № 263/95-ВР від 05.07.95 , ВВР 1995, № 28, ст.204 № 256/96-ВР від 28.06.96 , ВВР 1996, № 30, ст.143 № 357/96-ВР від 10.09.96 , ВВР 1996, № 45, ст.229 № 534/96-ВР від 21.11.96 , ВВР 1997, № 4, ст. 23 № 20/97-ВР від 23.01.97 , ВВР 1997, № 11, ст. 89 № 374/97-ВР від 19.06.97 , ВВР 1997, № 35, ст.223 № 785/97-ВР від 26.12.97 , ВВР 1998, № 18, ст. 93 )( Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішенні Конституційного Суду № 12-рп/98 від 09.07.98 )( Із змінами, внесеними згідно із Законом № 117-XIV від 18.09.98 , ВВР, 1998, № 43-44, ст.268 )( Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішенні Конституційного Суду № 14-рп/98 від 29.10.98 )( Із змінами, внесеними згідно із Законами № 576-XIV від 08.04.98 , ВВР, 1999, № 19, ст.175 № 2343-XII від 14.05.92 – в редакції Закону № 784-XIV від 30.06.99 , ВВР, 1999, № 42-43, ст.378- набирає чинності з 1 січня 2000 року № 1356-XIV від 24.12.99 , ВВР, 2000, № 6-7, ст.41 № 1421-XIV від 01.02.2000 , ВВР, 2000, № 8, ст.53 № 1766-III від 01.06.2000 , ВВР, 2000, № 35, ст.288 № 1807-III від 08.06.2000 , ВВР, 2000, № 38, ст.318 № 2056-III від 19.10.2000 , ВВР, 2000, № 50, ст.436 № 2213-III від 11.01.2001 , ВВР, 2001, № 11, ст.47 № 2343-III від 05.04.2001 , ВВР, 2001, № 21, ст.104 № 2620-III від 11.07.2001 , ВВР, 2001, № 44, ст.227 № 184-IV від 17.10.2002 , ВВР, 2002, № 47, ст.355 № 429-IV від 16.01.2003 , ВВР, 2003, № 10-11, ст. 87 № 487-IV від 06.02.2003 , ВВР, 2003, № 15, ст.108 № 490-IV від 06.02.2003 , ВВР, 2003, № 15, ст.110 № 639-IV від 20.03.2003 , ВВР, 2003, № 25, ст.181 № 762-IV від 15.05.2003 , ВВР, 2003, № 30, ст.247 № 1096-IV від 10.07.2003 , ВВР, 2004, № 6, ст.38 № 1703-IV від 11.05.2004 , ВВР, 2004, № 32, ст.394 № 2103-IV від 21.10.2004 , ВВР, 2005, № 2, ст.31 № 2128-IV від 22.10.2004 , ВВР, 2005, № 2, ст.36 № 2190-IV від 18.11.2004 , ВВР, 2005, № 4, ст.92 № 2454-IV від 03.03.2005 , ВВР, 2005, № 16, ст.259 № 3248-IV від 20.12.2005 , ВВР, 2006, № 14, ст.119 № 466-V від 14.12.2006 , ВВР, 2007, № 9, ст.76 № 534-V від 22.12.2006 , ВВР, 2007, № 10, ст.91 № 609-V від 07.02.2007 , ВВР, 2007, № 15, ст.194 № 1014-V від 11.05.2007 , ВВР, 2007, № 33, ст.442 № 107-VI від 28.12.2007 , ВВР, 2008, № 5-6, № 7-8, ст.78 – зміни діють по 31 грудня 2008 року № 274-VI від 15.04.2008 , ВВР, 2008, № 25, ст.240 )( Додатково див. Рішення Конституційного Суду № 10-рп/2008 від 22.05.2008 )( Із змінами, внесеними згідно із Законами № 573-VI від 23.09.2008 , ВВР, 2009, № 7, ст.70 № 1254-VI від 14.04.2009 , ВВР, 2009, № 36-37, ст.511 № 1276-VI від 16.04.2009 , ВВР, 2009, № 38, ст.535 № 1343-VI від 19.05.2009 , ВВР, 2009, № 39, ст.550 № 1574-VI від 25.06.2009 , ВВР, 2010, № 1, ст.8 № 1724-VI від 17.11.2009 , ВВР, 2010, № 7, ст.50 № 1837-VI від 21.01.2010 , ВВР, 2010, № 12, ст.120 № 1959-VI від 10.03.2010 , ВВР, 2010, № 20, ст.204 № 2266-VI від 18.05.2010 , ВВР, 2010, № 28, ст.356 № 2275-VI від 20.05.2010 , ВВР, 2010, № 30, ст.398 № 2559-VI від 23.09.2010 , ВВР, 2011, № 6, ст.44 № 2824-VI від 21.12.2010 , ВВР, 2011, № 27, ст.227 № 2914-VI від 11.01.2011 , ВВР, 2011, № 31, ст.299 № 2978-VI від 03.02.2011 , ВВР, 2011, № 33, ст.329 № 3231-VI від 19.04.2011 , ВВР, 2011, № 42, ст.431 № 3720-VI від 08.09.2011 , ВВР, 2012, № 19-20, ст.170 )( Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішенні Конституційного Суду № 4-рп/2012 від 22.02.2012 )( Із змінами, внесеними згідно із Законами № 4711-VI від 17.05.2012 , ВВР, 2013, № 14, ст.89 № 5462-VI від 16.10.2012 , ВВР, 2014, № 6-7, ст.80 № 224-VII від 14.05.2013 , ВВР, 2014, № 11, ст.132 № 239-VII від 15.05.2013 , ВВР, 2014, № 11, ст.138 № 379-VII від 02.07.2013 , ВВР, 2014, № 14, ст.251 № 406-VII від 04.07.2013 , ВВР, 2014, № 20-21, ст.712 № 1169-VII від 27.03.2014 , ВВР, 2014, № 20-21, ст.746 № 1253-VII від 13.05.2014 , ВВР, 2014, № 28, ст.935 № 1255-VII від 13.05.2014 , ВВР, 2014, № 27, ст.912 № 1275-VII від 20.05.2014 , ВВР, 2014, № 29, ст.942 № 1682-VII від 16.09.2014 , ВВР, 2014, № 44, ст.2041 № 1697-VII від 14.10.2014 , ВВР, 2015, № 2-3, ст.12 № 1700-VII від 14.10.2014 , ВВР, 2014, № 49, ст.2056 № 77-VIII від 28.12.2014 , ВВР, 2015, № 11, ст.75 № 116-VIII від 15.01.2015 , ВВР, 2015, № 13, ст.85 № 120-VIII від 15.01.2015 , ВВР, 2015, № 10, ст.62 № 191-VIII від 12.02.2015 , ВВР, 2015, № 21, ст.133 № 238-VIII від 05.03.2015 , ВВР, 2015, № 21, ст.137 № 259-VIII від 18.03.2015 , ВВР, 2015, № 22, ст.148 № 289-VIII від 07.04.2015 , ВВР, 2015, № 25, ст.188 № 315-VIII від 09.04.2015 , ВВР, 2015, № 25, ст.191 № 426-VIII від 14.05.2015 , ВВР, 2015, № 30, ст.272 № 433-VIII від 14.05.2015 , ВВР, 2015, № 30, ст.273 № 630-VIII від 16.07.2015 , ВВР, 2015, № 39, ст.375 № 734-VIII від 03.11.2015 , ВВР, 2015, № 49-50, ст.451 № 785-VIII від 12.11.2015 , ВВР, 2015, № 49-50, ст.467 № 801-VIII від 12.11.2015 , ВВР, 2015, № 52, ст.485 № 901-VIII від 23.12.2015 , ВВР, 2016, № 4, ст.44 № 911-VIII від 24.12.2015 , ВВР, 2016, № 5, ст.50 № 955-VIII від 28.01.2016 , ВВР, 2016, № 10, ст.103 № 1366-VIII від 17.05.2016 , ВВР, 2016, № 26, ст.515 № 1367-VIII від 17.05.2016 , ВВР, 2016, № 26, ст.516 № 1404-VIII від 02.06.2016 , ВВР, 2016, № 30, ст.542 № 1769-VIII від 06.12.2016 № 1774-VIII від 06.12.2016 )( Офіційне тлумачення до Кодексу див. в Рішеннях Конституційного Суду № 8-рп/2013 від 15.10.2013, № 9-рп/2013 від 15.10.2013 )( Установити, що у 2016 році норми і положення частини третьої статті 119, статті 250 цього Кодексу застосовуються у порядку та розмірах, встановлених Кабінетом Міністрів України, виходячи з наявних фінансових ресурсів державного і місцевих бюджетів та бюджету Фонду соціального страхування України, згідно із Законом № 928-VIII від 25.12.2015 )( У тексті Кодексу посилання “адміністрація”, “адміністрація підприємства, організації”, “адміністрація підприємства, установи, організації” замінено посиланням “власник або уповноважений ним орган”, посилання “робітники і службовці” – посиланням “працівники” згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91 )( У найменуванні Кодексу та його тексті слова “Української РСР” замінено словом “України” згідно із Законом № 2134-12 від 18.02.92 )( У тексті Кодексу посилання “народний суд” в усіх відмінках замінено посиланням “суд” у відповідних відмінках згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95 )( У тексті Кодексу слова “заклад освіти” в усіх відмінках і числах замінено словами “навчальний заклад” у відповідному відмінку і числі згідно із Законом № 490-IV від 06.02.2003 )
Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.
( Преамбула в редакції Закону № 871-12 від 20.03.91 )
Кодекс законів про працю України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.
(Із змінами, внесеними згідно з указами Президії
Верховної Ради Української РСР від 29.07.81 р. № 2240-X,
від 27.02.85 р. № 8474-X;
у редакції Закону Української
РСР від 20.03.91 р. № 871-XII)
Глава I
ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України
Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.
Стаття 2. Основні трудові права працівників
Право громадян України на працю, – тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, – включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
Стаття 2-1. Рівність трудових прав громадян України
Забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Стаття 3. Регулювання трудових відносин
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Особливості праці членів кооперативів та їх об’єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.
Стаття 4. Законодавство про працю
Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
Стаття 5-1. Гарантії забезпечення права громадян на працю
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:
вільний вибір виду діяльності;
безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;
надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;
безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;
компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв’язку з направленням на роботу в іншу місцевість;
правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників
Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.
Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами своїх держав
Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються відповідно до Закону України “Про міжнародне приватне право”.
Стаття 8-1. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України
Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.
Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Стаття 9-1. Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги
Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.
Глава II КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР
Стаття 10. Колективний договір
Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Стаття 11. Сфера укладення колективних договорів
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.
Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.
Стаття 12. Сторони колективного договору
Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.
Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної первинної профспілкової організації) утворити об’єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.
Стаття 13. Зміст колективного договору
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
зміни в організації виробництва і праці;
забезпечення продуктивної зайнятості;
нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
умов і охорони праці;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці;
забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
Стаття 14. Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору, відповідальність за його виконання
Укладенню колективного договору передують колективні переговори.
Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України “Про колективні договори і угоди”.
Стаття 15. Реєстрація колективного договору
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади або органами місцевого самоврядування.
Порядок реєстрації колективних договорів визначається Кабінетом Міністрів України.
Стаття 16. Недійсність умов колективного договору
Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.
Стаття 17. Строк чинності колективного договору
Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.
Після закінчення строку чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.
Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.
У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.
У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.
У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.
На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.
Стаття 18. Поширення колективного договору на всіх працівників
Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.
Стаття 19. Контроль за виконанням колективного договору
Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначеному цим колективним договором.
Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.
Стаття 20. Звіти про виконання колективного договору
Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.
Глава III ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
Стаття 21. Трудовий договір
Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору
Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу.
Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись законодавством України.
Стаття 23. Строки трудового договору
Трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Стаття 24. Укладення трудового договору
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:
1) при організованому наборі працівників;
2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
3) при укладенні контракту;
4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);
6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;
7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.
Стаття 25. Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Стаття 25-1. Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації
Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.
На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.
Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу
При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.
В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців.
Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.
Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу
Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
Стаття 29. Обов’язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:
1) роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Стаття 30. Обов’язок працівника особисто виконувати доручену йому роботу
Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.
Стаття 31. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором
Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці
Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором
Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.
Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.
Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою
Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Стаття 36. Підстави припинення трудового договору
Підставами припинення трудового договору є:
1) угода сторін;
2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працівника або власника – фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України “Про запобігання корупції” , встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;
7-2) з підстав, передбачених Законом України “Про очищення влади”;
8) підстави, передбачені контрактом;
9) підстави, передбачені іншими законами.
У випадках, передбачених пунктами 7 і 7-1 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, а у випадку, передбаченому пунктом 7-2, особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України “Про очищення влади”.
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).
Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника
Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника
Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.
Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.
Стаття 39-1. Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк
Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
10) призову або мобілізації власника – фізичної особи під час особливого періоду;
11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Стаття 41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов
Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:
1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;
1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;
4) перебування всупереч вимогам Закону України “Про запобігання корупції” у прямому підпорядкуванні у близької особи;
5) припинення повноважень посадових осіб.
Власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов’язаний розірвати трудовий договір з посадовою особою в разі повторного порушення нею вимог законодавства у сфері ліцензування, з питань видачі документів дозвільного характеру або у сфері надання адміністративних послуг, передбачених статтями 166-10, 166-12, 188-44 Кодексу України про адміністративні правопорушення .
Розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, – також вимог статті 43 цього Кодексу.
Розірвання договору у випадку, передбаченому пунктом 4 частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Стаття 42. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним – при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Стаття 42-1. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу
Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.
Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.
Стаття 43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.
Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.
Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.
Стаття 43-1. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках:
ліквідації підприємства, установи, організації;
незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;
звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;
звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
призову або мобілізації власника – фізичної особи під час особливого періоду.
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Стаття 44. Вихідна допомога
При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) – у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) – у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, – у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.
Стаття 45. Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)
На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.
Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.
Стаття 46. Відсторонення від роботи
Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.
Стаття 47. Обов’язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку
Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
У разі мобілізації власника – фізичної особи свої обов’язки, визначені цією статтею, він повинен виконати протягом місяця після своєї демобілізації без застосування санкцій та штрафів.
Стаття 48. Трудові книжки
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п’ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації.
Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після початку проходження стажування.
До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.
Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.
Стаття 49. Видача довідки про роботу та заробітну плату
Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
Глава III-А ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ВИВІЛЬНЮВАНИХ ПРАЦІВНИКІВ
Стаття 49-2. Порядок вивільнення працівників
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України “Про зайнятість населення” , власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Вимоги частин першої – третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.
Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства.
Стаття 49-4. Зайнятість населення
Зайнятість суспільно корисною працею осіб, які припинили трудові відносини з підстав, передбачених цим Кодексом, при неможливості їх самостійного працевлаштування, забезпечується відповідно до Закону України “Про зайнятість населення”.
Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників.
Глава IV РОБОЧИЙ ЧАС
Стаття 50. Норма тривалості робочого часу
Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.
Стаття 51. Скорочена тривалість робочого часу
Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:
1) для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень.
Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку;
2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, – не більш як 36 годин на тиждень.
Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.
Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).
Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.
Стаття 52. П’ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи
Для працівників установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).
На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години.
П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою.
Стаття 53. Тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів
Напередодні святкових і неробочих днів (стаття 73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у статті 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.
Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.
Стаття 54. Тривалість роботи в нічний час
При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (пункт 2 частини першої і частина третя статті 51).
Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.
Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.
Стаття 55. Заборона роботи в нічний час
Забороняється залучення до роботи в нічний час:
1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (стаття 176);
2) осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);
3) інших категорій працівників, передбачених законодавством.
Робота жінок в нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 цього Кодексу. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172).
Стаття 56. Неповний робочий час
За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Стаття 57. Початок і закінчення роботи
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.
Стаття 58. Робота змінами
При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.
Стаття 59. Перерви між змінами
Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).
Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.
Стаття 60. Поділ робочого дня на частини
На роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня.
Стаття 61. Підсумований облік робочого часу
На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).
Стаття 62. Обмеження надурочних робіт
Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61).
Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті.
Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:
1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку – для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;
4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
5) для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
Стаття 63. Заборона залучення до надурочних робіт
До надурочних робіт (стаття 62) забороняється залучати:
1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (стаття 176);
2) осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192);
3) працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять (стаття 220).
Законодавством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт.
Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою (стаття 177).
Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172).
Стаття 64. Необхідність одержання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації для проведення надурочних робіт
Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації.
Стаття 65. Граничні норми застосування надурочних робіт
Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.
Глава V ЧАС ВІДПОЧИНКУ
Стаття 66. Перерва для відпочинку і харчування
Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.
Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.
На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.
Стаття 67. Вихідні дні
При п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні – один вихідний день.
Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем.
У випадку, коли святковий або неробочий день (стаття 73) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.
З метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів (стаття 73), а також раціонального використання робочого часу Кабінет Міністрів України не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.
Власник або уповноважений ним орган у разі застосування рекомендації Кабінету Міністрів України не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі або організації, погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Стаття 68. Вихідні дні на підприємствах, в установах, організаціях, пов’язаних з обслуговуванням населення
На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і інші), вихідні дні встановлюються місцевими радами.
Стаття 69. Вихідні дні на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях
На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.
Стаття 70. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку
Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.
Стаття 71. Заборона роботи у вихідні дні. Винятковий порядок застосування такої роботи
Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті.
Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:
1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
Стаття 72. Компенсація за роботу у вихідний день
Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.
Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу.
Стаття 73. Святкові і неробочі дні
Встановити такі святкові дні:
1 січня – Новий рік
7 січня – Різдво Христове
8 березня – Міжнародний жіночий день
1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих
9 травня – День перемоги над нацизмом у Другій світовій війні (День перемоги)
28 червня – День Конституції України
24 серпня – День незалежності України
14 жовтня – День захисника України.
Робота також не провадиться в дні релігійних свят:
7 січня – Різдво Христове
один день (неділя) – Пасха (Великдень)
один день (неділя) – Трійця.
За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.
У дні, зазначені у частинах першій і другій цієї статті, допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення. У ці дні допускаються роботи із залученням працівників у випадках та в порядку, передбачених статтею 71 цього Кодексу.
Робота у зазначені дні компенсується відповідно до статті 107 цього Кодексу.
Стаття 74. Щорічні відпустки
Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.
Стаття 75. Тривалість щорічної основної відпустки
Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.
Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена інша тривалість щорічної основної відпустки. При цьому тривалість їх відпустки не може бути меншою за передбачену частиною першою цієї статті.
Стаття 76. Щорічні додаткові відпустки та їх тривалість
Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам:
1) за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;
2) за особливий характер праці;
3) в інших випадках, передбачених законодавством.
Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України.
Стаття 77. Творча відпустка
Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством.
Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток установлюються Кабінетом Міністрів України.
Стаття 77-1. Відпустка для підготовки та участі в змаганнях
Відпустка для підготовки та участі в змаганнях надається працівникам, які беруть участь у всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях.
Тривалість, порядок, умови надання та оплати відпусток для підготовки та участі в змаганнях встановлюються Кабінетом Міністрів України.
Стаття 77-2. Додаткова відпустка окремим категоріям ветеранів війни
Учасникам бойових дій, інвалідам війни, статус яких визначений Законом України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту” , надається додаткова відпустка із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік.
Стаття 78. Невключення днів тимчасової непрацездатності до щорічних відпусток
Дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами до щорічних відпусток не включаються.
Стаття 78-1. Неврахування святкових і неробочих днів при визначенні тривалості щорічних відпусток
Святкові і неробочі дні (стаття 73 цього Кодексу) при визначенні тривалості щорічних відпусток не враховуються.
Стаття 79. Порядок і умови надання щорічних відпусток. Відкликання з відпустки
Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості.
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.
Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації з додержанням вимог частини шостої цієї статті та в інших випадках, передбачених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.
Стаття 80. Перенесення щорічної відпустки
Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:
1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки (частина п’ята статті 79 цього Кодексу);
2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки (частина третя статті 115 цього Кодексу).
Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
2) виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
3) настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.
Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12Закону України “Про відпустки”.
Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.
Стаття 81. Право на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи
За бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.
Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.
Стаття 82. Обчислення стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку
До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 75 цього Кодексу), зараховуються:
1) час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка;
2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);
3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому надавалося матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, за винятком відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
4) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 Закону України “Про відпустки”, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку;
5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів;
6) час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників;
7) інші періоди роботи, передбачені законодавством.
До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (стаття 76 цього Кодексу), зараховуються:
1) час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;
2) час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці;
3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.
Стаття 83. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки
У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – інваліда з дитинства підгрупи А I групи.
У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.
У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.
За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.
Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.
У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – інваліда з дитинства підгрупи А I групи, виплачується спадкоємцям.
Стаття 84. Відпустки без збереження заробітної плати
У випадках, передбачених статтею 25 Закону України “Про відпустки”, працівнику за його бажанням надається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати.
За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.
Глава VI НОРМУВАННЯ ПРАЦІ
Стаття 85. Норми праці
Норми праці – норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності – встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.
В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосовуватися також укрупнені і комплексні норми.
Норми праці підлягають обов’язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.
Досягнення високого рівня виробітку продукції окремим працівником, бригадою за рахунок застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є підставою для перегляду норм.
Стаття 86. Запровадження, заміна і перегляд норм праці
Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
Власник або уповноважений ним орган повинен роз’яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за яких мають застосовуватися нові норми.
Про запровадження нових і зміну чинних норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.
Стаття 87. Строк дії норм праці
Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у зв’язку зі зміною умов, на які вони були розраховані (стаття 85).
Поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові і одноразові норми.
Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за відсутністю затверджених нормативних матеріалів для нормування праці.
Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, які носять одиничний характер (позапланові, аварійні).
Стаття 88. Умови праці, які мають враховуватися при розробленні норм виробітку (норм часу) і норм обслуговування
Норми виробітку (норми часу) і норми обслуговування визначаються виходячи з нормальних умов праці, якими вважаються:
1) справний стан машин, верстатів і пристроїв;
2) належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання;
3) вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення;
4) своєчасне забезпечення технічною документацією;
5) здорові та безпечні умови праці (додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров’я робітників, і т. ін.).
Стаття 89. Заміна і перегляд єдиних і типових норм
Заміна і перегляд єдиних і типових (міжгалузевих, галузевих, відомчих) норм здійснюється органами, які їх затвердили.
Стаття 90. Порядок визначення розцінок при відрядній оплаті праці
При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).
Відрядна розцінка визначається шляхом ділення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях.
Стаття 91. Збереження попередніх розцінок при впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції
За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили зміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від дати початку їх впровадження. Попередні розцінки зберігаються і в тих випадках, коли автор зазначених об’єктів інтелектуальної власності раніше не виконував роботи, норми і розцінки на яку змінено у зв’язку з їх впровадженням, і був переведений на цю роботу після їх впровадження.
За іншими працівниками, які допомогли авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, попередні розцінки зберігаються протягом трьох місяців.
Стаття 92. Встановлення нормованих завдань при почасовій оплаті праці
При почасовій оплаті працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників.