МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій

Методичні рекомендації розроблено відповідно до положень Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні, схваленої Указом Президента України від 25.12.2000 р. N 1375, Основних напрямів соціальної політики на період до 2004 року, схвалених Указом Президента України від 24.05.2000 р. N 717, та на виконання пункту 3 розпорядження Кабінету Міністрів України від 23.04.2001 р. N 152-р “Про затвердження заходів щодо реалізації Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні, схваленої Указом Президента України від 25.12.2000 р. N 1375” та пункту 2 розпорядження Кабінету Міністрів України від 21.08.2001 р. N 380-р “Про затвердження заходів, спрямованих на реалізацію у 2002 році Основних напрямів соціальної політики на період до 2004 року”.

Методичні рекомендації розроблено з метою надання практичної та методичної допомоги підприємствам та організаціям щодо розробки та впровадження найбільш ефективних систем матеріального стимулювання праці.

Запропоновані методичні рекомендації дозволять фахівцям підприємств і організації вдосконалити не тільки діючі на підприємствах, а й розробити нові ефективніші системи матеріального стимулювання.

Методичні рекомендації підготували: В.Матвійчук, О.Товстенко, О.Дворник, Л.Колеснікова-Гузевата, Н.Синько, О.Уяздовська, В.Сова (Міністерство праці та соціальної політики України), С.Мельник, І.Ломанов, М.Харченко, С.Шкорінов, М.Телегін, А.Спектор, В.Кузьменко, Г.Марамзіна (Науково-дослідний інститут соціально-трудовим відносин, м. Луганськ).

Матеріальне стимулювання праці – це засіб забезпечення матеріальних потреб працюючих у залежності від результатів їх колективної та індивідуальної праці через систему законодавчих, нормативних, економічних, соціальних та організаційних чинників і заходів, пов’язаних з виробництвом.

Система матеріального стимулювання праці – сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Винагорода – будь-яка одноразова, періодична або щомісячна матеріальна (грошова чи натуральна) виплата працюючому на підприємстві, відповідно до показників та умов цієї виплати, визначених підприємством.

Премія – основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

Надбавки та доплати – це законодавче гарантовані або нормативно (постанови Уряду, угоди та договори) обумовлені виплати працівникам понад їх основну заробітну плату, які пов’язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників.

Метою цих рекомендацій є розробка методологічних основ та методичних підходів до побудови та впровадження на підприємствах систем матеріального стимулювання праці працівників, підвищення їх мотивації до праці, продуктивності і ефективності виробничої діяльності та забезпечення конкурентоспроможності підприємств у ринкових умовах господарювання.

1. Матеріальне стимулювання праці в цих рекомендаціях розглядається в аспекті створення систем додаткової до основної (тарифної) заробітної плати винагороди* працівникам за перевищення планових або нормативних рівнів показників індивідуальної та колективної виробничої та управлінської діяльності, а також кінцевих результатів роботи структурних підрозділів або підприємства в цілому.

2. Системи матеріального стимулювання праці працівників підприємств за їх роллю, призначенням (напрямами стимулювання) можна поділити на декілька груп.

2.1. Перша група – це системи стимулювання, безпосередньо пов’язані з виробничою або управлінською діяльністю працівників з виплатою винагороди за такі показники:

– основні показники, які є оцінкою результатів індивідуальної (колективної) виробничої та управлінської діяльності працівників або кінцевих результатів роботи структурних підрозділів та підприємства в цілому;

– розвиток (підвищення, оновлення та підтримку на належному рівні) виробничо-технічного потенціалу підприємства (нові техніка і технологія та система ремонтно-налагоджувального обслуговування основних виробничих фондів);

– економію усіх видів сировини, матеріалів та енергоресурсів;

– виконання особливо важливих робіт та завдань виробничого або управлінського характеру, пов’язаних з підвищенням ефективності виробництва.

2.2. Друга група – це системи матеріального стимулювання через пряме підвищення заробітної плати, до яких належать:

– системи матеріального стимулювання праці робітників, побудовані на “оцінці особистих якостей робітників” з урахуванням їх особистого внеску в кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства в цілому;

– системи матеріального стимулювання працівників управлінської ланки, побудовані на “оцінці заслуг” з урахуванням їх особистого внеску в підвищення ефективності економічної або фінансово-господарської діяльності підприємства;

– системи доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів та використання підвищених тарифних ставок за конкретні показники особливостей праці або особисті професійні та ділові якості працівників, які безпосередньо впливають на результати роботи працівника, структурного підрозділу або підприємства в цілому. Системи “оцінки” можуть бути поєднані із системами матеріального стимулювання за рахунок доплат і надбавок.

2.3. Третя група – це системи матеріального стимулювання, які мають суто соціальний характер. До них належать:

– система участі працівників у прибутках та акціонерному капіталі підприємства;

– система соціальних заохочувальних виплат та компенсацій.

2.4. Четверта група – це системи, які є одним із засобів забезпечення матеріальної зацікавленості працівників в ефективній господарській діяльності підприємства. До них належать системи преміювання працівників за збір, зберігання, переробку та здавання відходів вторинної сировини, різного роду матеріалів тощо.

3. Матеріальне стимулювання праці усіх працівників на підприємствах здійснюється за такими видами і напрямами:

– преміювання за основні результати виробничої, господарської, фінансово-економічної та науково-технічної діяльності;

– застосування доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів;

– системи матеріального стимулювання соціального характеру.

4. У свою чергу всі системи матеріального стимулювання поділяються за групами та категоріями персоналу на індивідуальні та колективні. За цим поділом виділяються такі групи та категорії працівників:

– керівні працівники управління (перший керівник, головний інженер, їх заступники та помічники, головні фахівці та начальники провідних відділів управління підприємства);

– працівники структурних підрозділів управління підприємства (провідні фахівці, фахівці та молодші фахівці);

– працівники основних виробничих підрозділів (начальники цехів, дільниць, старші майстри, майстри, провідні фахівці, фахівці та молодші фахівці підрозділів основних цехів);

– працівники інших виробничих підрозділів (за складом, що наведено для основних виробничих підрозділів);

– працівники непромислової групи з обслуговування інфраструктури підприємства (профтехучилища, дитячі садки, лікувальні заклади та заклади відпочинку, гуртожитки, установи харчування, торгівлі та інших видів житлово-побутового обслуговування працівників підприємства);

– крім того можуть бути виділені окремі професійні групи фахівців (конструктори, технологи, наукові працівники тощо);

– робітники основних професій, зайняті в основних виробничих структурних підрозділах;

– робітники, зайняті обслуговуванням основного виробництва (ремонтно-налагоджувальний персонал);

– робітники допоміжних цехів (дільниць), які зайняті забезпеченням виробництва підприємства (електроремонтний, черговий персонал, персонал забезпечення підприємства різними видами енергоресурсів, транспортними послугами тощо).

5. Будь-яка система матеріального стимулювання базується на комплексі відповідних показників, досягнення, виконання або перевиконання яких є основою матеріального стимулювання.

6. Як правило, кожна система має дві групи показників: основні показники стимулювання та показники умов стимулювання.

7. Основний показник є базою, на якій визначається або розраховується розмір матеріального стимулу (премії, доплати, надбавки, заохочувальної виплати тощо).

8. Показники умов стимулювання визначають право на отримання певної винагороди, встановленої за досягнення, виконання або перевиконання основного показника стимулювання, та її розміру. При цьому умови стимулювання, у свою чергу, мають дві групи: основні та додаткові. У разі невиконання (недотримання) основних показників умов стимулювання винагорода повністю не виплачується, а у разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов стимулювання розмір винагороди за основний показник стимулювання може бути зменшено до 50 відсотків.

9. Під час побудови систем матеріального стимулювання мають визначатися:

– мета та завдання, які має вирішувати система матеріального стимулювання;

– основний показник (показники) матеріального стимулювання з визначенням тієї частки цього показника в абсолютному або відносному (у відсотках) розмірі, за яку встановлюється або нараховується певний розмір матеріальної винагороди;

– основний (основні) та додатковий (додаткові) показники умов матеріального стимулювання;

– розмір (розміри) винагороди за досягнення, виконання або перевиконання основного показника (показників) матеріального стимулювання;

– розмір зниження загального розміру винагороди у разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов матеріального стимулювання;

– категорії, групи (професії) працівників або структурні підрозділи, яким за цією системою нараховується та виплачується винагорода;

– порядок обліку показників матеріального стимулювання;

– терміни нарахування та виплати винагороди;

– інші додаткові умови, пов’язані з непередбаченими обставинами, які можуть виникнути на підприємстві незалежно від працівників.

10. Під час визначення показників матеріального стимулювання та його умов необхідно передбачати, щоб основні показники та показники умов матеріального стимулювання:

– були безпосередньо орієнтованими на забезпечення основної мети виробництва – підвищення його продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності;

– не суперечили одне одному; – мали безпосередній зв’язок з напрямами і характером роботи підприємства та його структурних підрозділів і працею працівників.

При цьому:

– досягнення, виконання, перевиконання визначених рівнів показників матеріального стимулювання залежало б від трудових зусиль колективів структурних підрозділів або окремих працівників;

– забезпечувалися б виробничі можливості досягнення, виконання та перевиконання показників матеріального стимулювання;

– забезпечувалася б імовірність вірогідного обліку рівнів досягнення, виконання та перевиконання показників матеріального стимулювання.

11. Кількість показників матеріального стимулювання не повинна перевищувати:

– основних показників матеріального стимулювання, за якими встановлюється розмір винагороди – не більше трьох;

– основних показників умов матеріального стимулювання, за невиконання яких винагорода не виплачується – не більше трьох, а кількість додаткових, за невиконання яких розмір винагороди знижується, встановлюється виходячи із функціональних завдань працівників та їх важливості.

12. Виходячи із специфіки виробництв та необхідності вирішення тих або інших економічних та фінансово-господарських завдань у різних випадках один і той самий показник може бути основним показником матеріального стимулювання або основним чи додатковим показником його умов.

13. Розміри винагороди за різні показники матеріального стимулювання повинні визначатися з урахуванням впливу цих показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства в цілому. Тобто розміри матеріального стимулювання повинні бути диференційованими за кожним його конкретним показником.

14. Розміри винагороди також можуть бути диференційованими за структурними підрозділами, видами виробництв, професійними групами працівників у залежності від їх важливості у виробничому процесі, мети, завдань і спрямованості матеріального стимулювання.

15. Під час визначення розмірів винагороди за виконання показника рекомендується встановлювати мінімальний її розмір, якщо передбачається необхідність його перевиконання. Основний розмір винагороди, тобто більша її частка, має нараховуватися за перевиконання показника.

16. Джерелами матеріального стимулювання на підприємстві є фонд оплати праці та вільний залишок прибутку (доходу). Джерело матеріального стимулювання визначається за характером системи стимулювання.

17. За системами матеріального стимулювання, які безпосередньо пов’язані з показниками виробничої та управлінської діяльності, винагорода сплачується за рахунок фонду оплати праці, який в ринкових умовах може збільшуватися за рахунок певної частки прибутку (доходу) підприємства.

18. За системами, які безпосередньо не пов’язані з показниками виробничої діяльності, матеріальне стимулювання здійснюється за рахунок прибутку (доходу) підприємства.

19. Всі питання щодо матеріального стимулювання працюючих мають бути внесеними до колективного договору підприємства з посиланням на затверджені власником (роботодавцем) та погоджені з профспілковими органами положення.

20. На великих підприємствах (об’єднаннях)* право розробки та затвердження систем матеріального стимулювання може бути делеговане власником (роботодавцем) керівникам великих структурних підрозділів підприємства і окремих підприємств, що входять до об’єднання, за погодженням з управлінням (відділом) організації та оплати праці (або іншим уповноваженим на це органом підприємства (об’єднання).

21. Розбіжності та суперечки щодо питань матеріального стимулювання праці між власником (роботодавцем) та найманими працівниками можуть вирішуватися:

– за безпосередньою згодою між власником (роботодавцем) та найманим працівником;

– шляхом розгляду суперечок на комісії з трудових спорів підприємства;

– в судовому порядку.

У цьому розділі розглянуто та узагальнено зарубіжний досвід матеріального стимулювання поточних та довгострокових результатів праці працівників підприємств і фірм, який може служити базою розробки та застосування цих форм і методів стимулювання на підприємствах і фірмах у ринкових умовах господарювання в Україні.

На міжнародному рівні окремі питання оплати та матеріального стимулювання праці працівників регулюються Рекомендаціями 12 Міжнародної конференції статистики праці. Окремо в цих рекомендаціях виділено:

– розділ III Премії та дарунки (грошима) і в пункті 2 цього розділу окремо виділено премії у порядку участі в прибутках;

– розділ IV Виплати натурою (за їх вартістю).

Крім того, ці виплати регулюються за:

– термінами реалізації: поточні та довготермінові результати праці;

– за умовами формування основних елементів: на колективно-договірній основі; за національними актами законодавства; за іншими локальними нормами (положення тощо) підприємств, фірм.

Поряд з матеріальним стимулюванням поточних результатів праці за останні роки набула поширення практика стимулювання довготермінових результатів роботи: премії, дивіденди, бонуси за рахунок прибутків та використання акціонерних капіталів (внесків працівників, купівля опціонів та акцій підприємств і фірм).

Саме стимулювання довготермінових результатів праці і є предметом цього розділу, який матиме відповідний інтерес для підприємств і фірм України.

Слід підкреслити, що у значній більшості країн з ринковою економікою розроблено та застосовується відповідна законодавча база щодо питань стимулювання довготермінових результатів праці працівників та роботи підприємств, фірм і компаній.

В компанії “Юніверс-Холдинг” для стимулювання праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців застосовується система виплат за результатами роботи компанії за рік. Суть цієї системи полягає в тому, що кожному працівнику встановлюється базовий посадовий оклад (БПО). Це, як правило, його посадовий оклад за штатним розписом. Також встановлюються показники і відповідні коефіцієнти оцінки результатів його роботи, за рівнем виконання яких БПО може підвищуватися від 0,1 до 0,3 (до 30 відсотків) та показники упущень у роботі, за які БПО може знижуватися, відповідно від 0,1 до 0,3 (до 30 відсотків).

У залежності від очікуваних фінансових результатів (залишок прибутку) встановлюється диференційовано від 0,5 до 3 посадових окладів з урахуванням важливості структурних підрозділів та посад шкала коефіцієнтів кратності цих виплат за рік кожному працюючому. У загальному вигляді розрахунок розміру винагороди здійснюється за формулою:

На машинобудівному заводі (Санкт-Петербург) застосовується система матеріального стимулювання якості робіт та продукції, яка передбачає класифікацію робіт і видів продукції за трьома категоріями їх значущості, в залежності від якої встановлюється шкала максимальних коефіцієнтів підвищення (зниження) встановлених діючим положенням поточних (щомісячних) розмірів премії за основні результати роботи підприємства (структурного підрозділу, працівника). До першої категорії (I) значущості, наприклад, віднесено роботи з виконання графіків підготовки виробництва та виготовлення нової продукції. До другої (II) категорії роботи із забезпечення виробництва та виготовлення основної продукції підприємства і до третьої (III) категорії усі інші види робіт. Шкала максимальних коефіцієнтів підвищення (зниження) встановленого розміру премії має такий зміст і виконує роль обмежувача розмірів підвищення або зниження премії.

До цієї шкали розробляється додаткова шкала показників позитивних та негативних оцінок якості виконання робіт, наприклад: зниження трудомісткості та собівартості продукції, відсутність браку тощо, а також різних видів упущень у роботі (несвоєчасність виконання, порушення графіків, підвищення браку тощо). Кожному показнику відповідає певний коефіцієнт від 0,1 до 0,5, сума яких не повинна перевищувати максимальних коефіцієнтів наведеної шкали. Якщо сума позитивних коефіцієнтів (показників підвищення розміру премії) або сума негативних коефіцієнтів (показників зниження розміру премії) за додатковою шкалою перевищує коефіцієнт підвищення (зниження) розміру премії за цією додатковою шкалою, то застосовується коефіцієнт шкали максимальних коефіцієнтів.

В науково-технічному центрі “Оріон” (Москва), у Волзькому річному пароплавстві, на Уфимському кабельному заводі та на ряді підприємств республіки Саха-Якутія застосовується система стимулювання участі працівників в акціонерному капіталі підприємств з урахуванням їх кваліфікації через розмір їх заробітної плати.

За найбільш поширеним варіантом розрахунок доходів працівників від їхньої участі в акціонерному капіталі здійснюється за формулою

Приклад (умовний) розрахунку доходу між працівниками від їх акціонерного капіталу:

В російській авіакомпанії “Сибір” розроблено систему відрядної оплати праці екіпажів на основі покілометрової оплати праці. Відповідно до “Положення про оплату праці льотного, командно-льотного, льотно-інструкторського складів, бортпровідників, керівного та інструкторського складу служби бортпровідників” цієї авіакомпанії встановлюються базові коефіцієнти трудової участі (КТУ) з урахуванням стажу їх роботи і класності. При цьому командиру повітряного судна надається право підвищувати та знижувати базовий КТУ в залежності від конкретних показників. Для визначення оплати праці визначається базовий коефіцієнт покілометрової оплати праці. Премії за поточні результати роботи кожного екіпажу нараховуються на їх загальний заробіток з подальшим розподілом за коефіцієнтами трудової участі.

На промислових підприємствах Російської Федерації широко застосовується методика двоступінчастого розподілу фонду оплати праці. Перший ступінь – розподіл загального на підприємстві фонду оплати праці між структурними підрозділами з урахуванням результатів їх роботи за визначеними показниками, на основі яких визначається коефіцієнт трудового внеску (КТВ) у загальні результати роботи підприємства. Другий ступінь – розподіл між працівниками за системою КТУ.

2.1. В Угорщині практика матеріального стимулювання за створення майнового капіталу застосовується тільки для керівників підприємств і організацій. Премія встановлюється за річними результатами роботи підприємства, організації у відсотках до “чистого” прибутку.

Розраховується цей відсоток за такою шкалою відношення вартості майна до обсягу коштів на заробітну плату:

2.2. На значній кількості підприємств Румунії застосовується стимулювання за створення працівниками акціонерного капіталу. При цьому участь працівників у створенні такого капіталу є обов’язковою для них. Одноразовий внесок встановлюється у розмірі 1000 лей. Загальна сума такого капіталу не повинна перевищувати 30 відсотків вартості основних виробничих фондів підприємства. За роки застосування такої системи сума внесків працівників за час їх роботи на підприємствах коливається від 10,0 тис.лей до 1,0 млн.лей.

За внесений акціонерний пай працівник отримує у кінці року певну частку від прибутку підприємства. Частка працівників від річного прибутку підприємства складає: 6 відсотків – у разі виконання плану з прибутку; 8 відсотків – у разі його перевиконання і 5 відсотків – у разі недовиконання. Конкретні розміри працівникам розраховуються в залежності від суми їх внеску та ряду інших показників роботи підприємства.

3.1 На підприємствах різних галузей промисловості Англії поширено системи преміювання, обїрунтовані на обліку виробітку (продуктивності праці) та визначенні темпу роботи.

Розміри премій у відсотках до тарифної ставки з урахуванням виробітку встановлюються за такою шкалою:

Система преміювання за темпи роботи має таку саму шкалу, але розмір премії обмежується діапазоном від 40 до 60 відсотків премії до тарифної ставки.

Для оцінки темпів роботи застосовується шкала, розроблена Британським інститутом стандартів, в якій нормальний темп роботи робітника з почасовою оплатою оцінюється в 75 одиниць. Мінімальний розмір премії в 40 відсотків тарифної ставки відповідає темпу роботи в 100 одиниць, а максимальний розмір премії 60 відсотків виплачується при темпі роботи в 150 одиниць.

Другий, найбільш поширений напрям, це преміювання за якість продукції або виконуваних робіт. У системах матеріального стимулювання, як правило, встановлюються нормативні значення показників браку і, в залежності від складності робіт та чинників, що обумовлюють брак робіт або виробів і можливостей працівників впливати на скорочення цих показників, розробляються шкали оцінки результатів роботи та розмірів премій.

Третій напрям – це системи стимулювання, в яких поєднано показники продуктивності праці та якості робіт і продукції.

Одним із питань, яке виникло в останні роки, є використання робочого часу, так звана “боротьба за повний робочий тиждень” або “за відвідування підприємства”. Працівникам, які були на робочому місці повний робочий тиждень, виплачується доплата від 5 до 8 відсотків тарифної ставки. Як свідчить практика, сьогодні такі доплати отримують понад 30 відсотків працівників.

У посібниках з управління персоналом на підприємствах та фірмах Англії, що видаються для підприємців, для зацікавленості працівників у підвищенні ефективності результатів роботи підприємства, фірми пропонується застосовувати такі форми заохочення: субсидіювання або повну оплату одноразового харчування працівників; організацію безкоштовного спецхарчування працівників, які зайняті у важких та шкідливих для здоров’я умовах праці; цінові знижки на власні товари та послуги підприємств і фірм, які надаються їх працівникам; частково або повністю оплачуваний проїзд працівників на роботу і з роботи; внесення за рахунок підприємств страхових внесків на пенсійне та медичне страхування; матеріальна (грошова) допомога та надання вільного часу працівникам для навчання та підвищення кваліфікації; організація за рахунок підприємств і фірм культурного дозвілля та відпочинку працюючих; надання додаткових оплачуваних відпусток тощо.

3.2. Одним із важливих заходів стимулювання зацікавленості працівників у поліпшенні результатів роботи підприємств і фірм Англії є участь їх працівників у прибутках та акціонерному капіталі.

На підприємствах і фірмах Англії сьогодні застосовують в основному дві системи. Перша – це система “траст-фондів”, яка передбачає пряму участь працівників у розподілі прибутків.

За цією системою із вільного прибутку підприємства (фірми) створюється “траст-фонд”, яким розпоряджаються довірені особи на користь працівників. За кошти фонду довірені особи купують акції підприємства, фірми на суму із розрахунку 10 відсотків середньорічної заробітної плати працівника. Мінімальна сума, на яку можуть бути придбані акції, складає 1250 фунтів стерлінгів, а максимальна – не більш 5,0 тис. фунтів стерлінгів.

Друга система – це система участі SAVE, за якою підприємство надає працівнику опціон-право придбання на обумовлену суму внесків працівника акцій підприємства (фірми) за пільговими цінами.

До 1984 року усі працівники мали право на придбання акцій за опціонами. А починаючи з 1984 року, підприємства і фірми отримали право надавати можливість опціонного придбання акцій тільки окремим категоріям працівників на свій розсуд. Але працівникам було надано право укладати з підприємствами і фірмами договори на придбання акцій за фіксованими у договорі цінами на протязі 5-7 років. Відповідно до цього договору працівник робить внесок на свій спеціальний рахунок від 10 до 100 фунтів стерлінгів щомісячно. При цьому фіксована за договором ціна акцій не повинна бути нижчою за 90 відсотків її ринкової ціни.

За різними системами у кінці кожного року працівникам нараховуються дивіденди – відповідні відсотки доходу на придбанні акції.

До прийняття Закону “Про часткову участь у капіталі” кожен працівник підприємства, фірми робив обов’язковий річний внесок до акціонерного капіталу в сумі 624 дойчмарки, який давав йому право користування пільгами, що передбачаються колективним договором підприємства, фірми. З прийняттям закону цей внесок було підвищено до 936 дойчмарок на рік. При цьому держава за використання підприємством, фірмою додаткових 312 дойчмарок цього внеску виплачує певну надбавку до вкладів працівників в ощадних касах за умови, що цю частку внеску використано на розвиток виробництва. При інших напрямах використання така надбавка не нараховується.

5.1. На підприємствах і фірмах Франції останні роки набуває розвитку тенденція індивідуалізації в матеріальному стимулюванні праці. При цьому в системі стимулювання поширюється застосування виплат, які пов’язані не стільки з результатами роботи працівників, скільки з результатами роботи підприємства, фірми.

Застосовуються три групи стимулюючих виплат, які, як правило, щомісячно не виплачуються: першу групу складають різні види грошових премій за виконання конкретного завдання (разова виплата), а також за квартальні, піврічні та річні результати роботи підприємства; другу групу складають грошові виплати на соціальні потреби працівників (оплата харчування, сплата внесків за працівників на медичне та пенсійне страхування, оплата відпочинку, дозвілля, освіти, підвищення кваліфікації, санаторного лікування тощо); третю групу складають грошові виплати та компенсації за опалення, житло, газ, електроенергію, продаж працівникам за зниженими цінами товарів, що виробляються на підприємстві.

Конкретні показники оцінки результатів роботи працівників здебільшого складають так звані системи “оцінки заслуг”, які використовуються під час визначення вищезазначених виплат, компенсацій та пільг конкретним працівникам.

5.2. Ордонансом (постановою) Уряду Франції (1986 рік) введено систему “колективних договорів про зацікавленість”, яка передбачає використання на умовах, визначених Урядом (вирішення виробничих, науково-технічних та соціально-економічних програм на підприємстві тощо), певної частки прибутку на матеріальне стимулювання праці працівників з включенням цієї частки до фонду оплати праці.

Цей договір може бути Урядом скасовано в будь-який момент, якщо не виконуються його вимоги, визначені Урядом, і ці гроші буде вилучено з фонду оплати праці.

Критерієм виплати премії є досягнення певної мети, яка визначається у договорі, та конкретні показники. Так, наприклад, у такому договорі фірми “Валентин” визначено 18 цілей, окремо для кожного структурного підрозділу цієї фірми. Серед показників визначено: товарообіг, зниження собівартості, трудомісткості, економія окремих видів матеріальних та енергетичних ресурсів, підвищення ефективності виробництва, продуктивності виробництва тощо. На стимулювання за цими договорами може використовуватися від 10 до 30 відсотків “чистого” (після сплати податків та інших внесків) прибутку підприємства, фірми. Так, фірма “Раллі”, яка використовує цю форму стимулювання, декілька років щороку використовує 20 відсотків “чистого” прибутку на ці цілі.

Цією формою стимулювання на сьогодні охоплено понад один мільйон працівників у різних галузях виробництва.

Ордонансами Уряду Франції регулюються також питання “Про зацікавленість працівників у результатах роботи підприємств” (1988 рік) та “Про участь у прибутках підприємств”.

Відповідно до цих актів підприємства, фірми поряд зі своїми коштами та коштами працівників мають право залучати для створення, акціонерного капіталу спеціальні державні позики з терміном їх сплати за 10 років, які за відповідними методиками розподіляються між працюючими. За рахунок цього джерела в першій половині 80-х років вартість акціонерних фондів підприємств складала 65 відсотків.

За першим актом договорами охоплено близько одного мільйона працівників із середнім доходом на одного працюючого 4,1 відсотка його річної заробітної плати. Як правило, це середні та дрібні фірми. За другим актом (участь у прибутках) охоплено близько 2,7 мільйона працюючих із середнім доходом на одного працюючого 3,4 відсотка його річної заробітної плати. При цьому системою участі у прибутках користуються до 70 відсотків великих та середніх підприємств і фірм.

6.1. За поточні щомісячні результати роботи матеріальне стимулювання праці на підприємствах і фірмах Італії використовуються, як правило, конкретні показники роботи працівників, структурних підрозділів і підприємства як окремо, так і в сполученні декількох показників. У залежності від цього всі підприємства і фірми поділено на такі групи за їх частками:

– до 30 відсотків підприємств і фірм застосовують системи стимулювання, побудовані на основі одного технічного або економічного показника оцінки результатів праці (продуктивність виробництва, якість продукції, економія ресурсів тощо);

– до 20 відсотків – системи стимулювання, побудовані на основі одного технічного (якість продукції, використання устаткування тощо) та одного економічного (продуктивність праці, рівень виконання норм, завдань тощо) показників;

– до 20 відсотків – системи стимулювання, побудовані на показниках економічної ефективності підприємства (фірми) або структурного підрозділу (розмір доданої вартості, розмір прибутку на одного працюючого, рентабельність тощо);

– до 15 відсотків – системи стимулювання, побудовані на комплексі техніко-економічних показників, які включають від 3 до 6 показників;

– до 15 відсотків – застосовують гнучкі системи оплати і стимулювання праці, які передбачають до 50 відсотків постійної частки оплати і понад 50 відсотків її змінної частки, яка значно коливається за своїми розмірами.

6.2. Система участі у прибутках на підприємствах і фірмах Італії використовується досить обмежено. Це в основному великі підприємства і фірми (компанії). Так, у великій італійській компанії “Монт-едісон” (70 тис. працівників) усі працівники мають право на придбання акцій цієї компанії. Створено спеціальний фонд, який формується із внесків працівників на добровільній основі у розмірі 1,0 відсотка їх середньої заробітної плати та внесків роботодавця – 1,1 відсотка від фонду оплати праці працівників, які сплачують внески до цього фонду за рахунок прибутків компанії. Учасникам цієї програми щорічно виплачується доход індивідуально в залежності від суми їх внеску та інших показників оцінки діяльності компанії.

Управління фондом здійснює асоціація, яка налічує 40 членів з числа адміністрації, профспілок, працівників компанії.

7.1. У США держава, як правило, не втручається в управління підприємствами, фірмами і компаніями. Поряд з цим існує певна законодавча база з питань оплати праці. Відповідно до Закону США “Про зіставлення заробітної плати у приватному та державному секторах” (1990 рік) встановлюються співвідношення заробітної плати в цих секторах економіки, регулюється її змінна частка, обумовлена участю працівників у прибутках та визначаються загальні правила виплати надбавок і премій.

Найпростіша система матеріального стимулювання, яка застосовується в деяких фірмах США, передбачає, що частка менеджера або іншого працівника у фонді преміювання дорівнює частці його заробітної плати в загальному фонді оплати праці. Цю систему засновано на трудовій вартості праці, тобто виробнича заслуга працівника визначається розміром оплати праці.

Другий метод розподілу премій застосовується на вартісно-функціональній оцінці результатів праці, коли в матеріальному стимулюванні поряд з розміром заробітної плати враховується функціональна важливість виконуваної роботи, успіхи в реалізації визначених функціями працівника завдань.

Найбільш поширеною на підприємствах, фірмах та в компаніях США є система матеріального стимулювання, заснована на оцінці індивідуальних результатів праці працівників за результатами їх “заслуг” та особистого внеску в загальні результати роботи підприємства, фірми, компанії.

Це, перш за все, системи індивідуального преміювання: за перевиконання норм праці у разі збереження якості продукції – до 35-40 відсотків основної заробітної плати; обов’язкове дотримання технологічної дисципліни (дотримання усіх параметрів роботи, недопущення браку) – до 30 відсотків основної заробітної плати; одноразові (до 100 відсотків річної заробітної плати) виплати за результати індивідуальної технічної творчості та раціоналізаторство і регулярні, протягом трьох років отримання економічного ефекту від нововведення, надбавки до заробітної плати в розмірі 5-10 відсотків; за вислугу років та відданість фірмі тощо. В цілому розмір індивідуального преміювання за досягнення різних показників не перевищує 30-40 відсотків основної заробітної плати.

У великих промислових компаніях, таких, наприклад, як “Дженерал-Моторс”, “Дюпон” та інших, системи матеріального стимулювання розроблено досить досконало.

Оцінка роботи, як правило, здійснюється за головним показником, а додатково – за показниками, які впливають прямо або опосередковано на цей головний показник. Так, оцінка діяльності керівника великої компанії та його заступників, директорів підприємств та великих відділень підприємств, фірм і компаній оцінюється збільшенням прибутків у плановому періоді у порівнянні з попереднім періодом або зміною норми прибутку (рентабельності). Це є головним показником оцінки.

Додатковими показниками можуть бути: зниження собівартості, економія матеріалів та енергоресурсів, зниження невиробничих витрат, підвищення якості продукції та робіт, своєчасне постачання продукції замовникам, в експериментальних виробництвах – це виконання завдань з розробки нових технологій, устаткування та продукції, використання основних та обігових коштів, коштів на розширення виробництва, ремонт і модернізацію основних виробничих фондів тощо. Ця система показників застосовується для оцінки результатів праці від вищого до нижчого персоналу управлінців.

Додатково до цих систем розробляється шкала розмірів підвищення або зниження розмірів премії від 0,5 до 1,5 відсотка за кожен відсоток перевиконання або недовиконання показників преміювання.

Для матеріального стимулювання праці майстрів та робітників розробляються системи матеріального стимулювання праці за показниками, на які вони безпосередньо можуть впливати, та за системою оцінки їх ділових якостей: кваліфікації, компетентності, стажу роботи, освіти, застосування передового досвіду тощо.

На значній кількості підприємств особлива увага приділяється цілеспрямованому стимулюванню трьох основних показників: продуктивність праці, якість продукції та її собівартість. Так, наприклад, на сталеливарних заводах фірми “Кайзер етил” усі працівники преміюються за досягнення цих трьох показників у цілому на підприємстві. Розмір премії кожного працюючого коригується за системою “оцінки заслуг”, побудованою на коефіцієнтній оцінці конкретних результатів праці кожного окремого працівника. Ця система сприяє створенню колективної зацікавленості усіх працюючих у кінцевих результатах діяльності підприємства, фірми.

Заслуговує особливої уваги система стимулювання збільшення обсягів чистої продукції та зниження її собівартості (план Ракера). Суть цієї системи полягає у визначенні такого базового показника продуктивності праці, як обсяг чистої продукції на 1 долар фонду оплати праці за декілька попередніх років, який є базою оцінки поточних результатів зростання або зниження цього показника в певному періоді.

Обсяг прибутку, отриманий за рахунок зниження собівартості та зростання обсягу чистої продукції, і є фондом стимулювання, який розподіляється пропорційно розміру заробітної плати кожного конкретного працівника.

На підприємствах, фірмах і в компаніях США застосовується метод стимулювання праці, як “метод участі у зростанні продажу та зниження трудових витрат” (план Скенлона). Базою стимулювання є зниження трудових витрат у вартості реалізованої продукції. На основі статистичних даних за декілька років на підприємстві встановлюється норматив трудових витрат, як відношення фонду оплати праці до обсягу продаж у відсотках. За зниження цього нормативу і виплачується премія. Розмір економії за рахунок зниження трудовитрат розраховується за формулою

За цими даними Е = (235 – 200) х 0,3 = 10,5 тис.дол.

На преміювання може використовуватися від 25 до 50 відсотків отриманої економії в залежності від співвідношення отриманої економії та розміру фонду оплати праці.

7.2. Що стосується стимулювання довготермінових результатів праці, то вони пов’язані із системами створення та руху акціонерного капіталу, а також системами участі працівників у прибутках.

У США практика такого стимулювання існує з 1921 року. Прийнятий на той час закон про прибутки надав певні податкові пільги тим підприємствам, які застосовували плани стимулювання працівників за гарну працю протягом року.

У середині 70-х років конгресом США прийнято ряд законодавчих актів, що передбачають значні податкові пільги підприємствам, фірмам і компаніям, які за свої кошти купують акції підприємств, фірм, компаній на користь своїх працівників, а також значно поширили процедури створення акціонерного капіталу працівників в акціонерній власності підприємств, фірм і компаній.

Законодавством окремо визначено, що на підприємстві, фірмі або в компанії створюється траст, який є утримувачем всіх акцій. Терміни викупу акцій на користь працівників визначено у сім років, а акціонерний капітал, що викуповується, повинен розподілятися між працівниками пропорційно розміру оплати їх праці.

Вивчення питань визначення розмірів та виплат доходів працівникам на акціонерний капітал та на участь у прибутках показує, що на підприємствах, фірмах та у компаніях США не існує загальної оптимальної системи.