Нещодавно Закон № 1213* установив правила гри для надомної та дистанційної роботи. Зокрема, обов’язковість дотримання письмової форми трудових договорів. Наказом № 913-21 Мінекономіки затвердило типові форми таких договорів. Тож нам є про що поговорити.
Нагадаємо, що характерні особливості надомної та дистанційної роботи визначив Закон № 1213, закріпивши відповідні норми в нових ст. 60 і 60 КЗпП. Основна відмінність полягає в тому, що дистанційна робота — це зазвичай інтелектуальна праця, а надомна робота передбачає фізичну працю.
Важливо не переплутати. Так, роботодавець має право з власної ініціативи наказом увести дистанційну/надомну роботу (без письмового трудового договору):
— на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника;
— у разі виникнення загрози озброєної агресії та будь-яких надзвичайних ситуацій.
З наказом працівника знайомлять протягом 2 днів із дня його видання, але до введення дистанційної/надомної роботи. Інакше включається вимога про попередження за 2 місяці про зміну істотних умов праці.
Але це винятки з правила. У загальному випадку (якщо йдеться не про введення дистанційної/надомної роботи на період епідемії, пандемії тощо) при укладенні трудового договору про дистанційну або про надомну роботу письмова форма (паперова/електронна) обов’язкова! Типові форми таких договорів затвердило Мінекономіки наказом № 913-21. Він набув чинності з 16.07.2021 р.
Цього вимагає ст. 24 КЗпП.
Таким чином, із зазначеної дати при прийнятті відповідних працівників з ними треба укладати письмові трудові угоди з дотриманням відповідних типових форм.
Рівною мірою це стосується й ФОП-роботодавців, які приймають на роботу дистанційників і надомників. Тобто за такими працівниками замість зразка трудового договору з наказу № 260 беремо вже типові форми з наказу № 913-21.
Щодо раніше прийнятих працівників діють наші колишні рекомендації. У разі потреби в трудові договори з ними треба внести доповнення, зокрема:
— за надомниками закріпити робоче місце, а дистанційників — навпаки, можна «відкріпити»;
— у договорах з дистанційниками прописати, хто забезпечує працівника необхідною технікою та обладнанням;
— визначити, чи поширюється на працівника режим роботи підприємства;
— зазначити час відключення для дистанційних працівників;
— визначити порядок і строки подання звітів про виконану роботу для дистанційників;
— укласти договори про повну матеріальну відповідальність із працівниками, яким передано в користування обладнання і кошти роботодавця, тощо.
Якщо йдеться про працівників ФОП, то достатньо оформити звичайні додаткові угоди до чинних трудових договорів.
Реєструвати в центрі зайнятості їх не треба.
Як і слід було чекати, у затверджених типових договорах якраз-таки і відображені особливості, властиві кожній із форм організації праці. Також у трудових договорах треба визначити умови оплати праці, структуру та складові зарплати, строк і порядок її виплати, права та обов’язки, відповідальність сторін, способи комунікації між працівником і роботодавцем тощо.
Важливо! Укладення письмового трудового договору не відміняє обов’язку роботодавця видати наказ (розпорядження) про прийняття на роботу і подати Повідомлення про прийняття працівника на роботу до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором.
Якщо договір про дистанційну/надомну роботу укладається з працівником, який вже перебуває в трудових відносинах із роботодавцем на умовах іншого режиму роботи, то повідомляти податківців про це не треба.
У такому разі в трудовому договорі пункт 39 типової форми не наводиться, а наводиться тільки пункт 39.
Щодо записів у трудових книжках таких працівників діють загальні вимоги. Зокрема, якщо йдеться про працівника, який приймається на роботу після 10.06.2021 р., то:
— якщо особа надає трудову книжку, роботодавець знайомиться з нею, а потім повертає працівникові;
— якщо громадянин, який приймається на роботу уперше, вимагатиме оформити йому паперову трудову книжку, роботодавець зобов’язаний це зробити не пізніше 5 днів після прийняття на роботу;
— записи про прийняття на роботу, переведення, заохочення та нагородження за успіхи в роботі до паперової трудової книжки роботодавець вносить тільки на вимогу працівника (ст. 48 КЗпП).
