Неполное рабочее время

Сегодня одним из наиболее распространенных подходов к сокращению расходов компании является сокращение времени, которое сотрудники проводят на рабочем месте, и, соответственно, уменьшение их заработных плат. Естественно, такой подход более справедливый относительно работников, поскольку в другом случае работодателю просто пришлось бы сокращать персонал. В этом материале рассмотрим как вариант переход компании на неполное рабочее время, чтобы в условиях финансового кризиса при необходимости сокращения расходов на оплату труда одновременно сохранить постоянный состав квалифицированных работников.

Продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов на неделю (ч. 1 ст. 50 КЗоТ). Эта норма не может быть увеличена ни коллективным, ни трудовым договором.

На конкретном предприятии, в учреждении, организации независимо от формы собственности и вида деятельности указанная выше продолжительность рабочего времени реализуется путем установления режима рабочего времени правилами внутреннего трудового распорядка (локальным нормативным актом, который согласно ст. 142 КЗоТ утверждается трудовым коллективом по представлению работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя)). Это может быть пяти- или шестидневная рабочая неделя с соответствующей продолжительностью рабочего дня.

Но в пределах нормативной продолжительности рабочего времени законодательство допускает при определенных условиях возможность установления работодателем неполного рабочего времени:

• неполного рабочего дня;
• неполной рабочей недели;
• неполного рабочего дня при неполной рабочей неделе.

Так, неполное рабочее время (день, неделя) может устанавливаться:

1) по соглашению сторон трудовых отношений;
2) по предоставленному работникам праву;
3) в случаях, предусмотренных законодательством;
4) в связи с изменениями в организации производства и труда.

Устанавливая на предприятии неполное рабочее время, нужно помнить, что согласно ст. 56 КЗоТ:

• оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки;
• не предусмотрены любые ограничения объема трудовых прав работников (например, сокращение продолжительности их ежегодного основного отпуска.

Неполное рабочее время может устанавливаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника по согласованию с работодателем.

Такой режим работы может устанавливаться по соглашению между работником и собственником при приеме на работу или со временем (ч. 1 ст. 56 КЗоТ).

Законодательством четко не определено, допускается ли установление неполного рабочего времени путем уменьшения как продолжительности рабочего дня, так и рабочей недели одновременно. Свою позицию по этому поводу высказало Минтруда в письме от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07, отметив следующее:

Неполное рабочее время может устанавливаться путем уменьшения продолжительности ежедневной работы, количества дней работы в течение недели или одновременно путем уменьшения и количества часов работы в течение дня, и количества рабочих дней в течение недели.

Также законодательство не регламентирует, сколько дней или часов допускается устанавливать при неполном рабочем времени. Это может быть определенное количество часов или дней в неделю.

Неполное рабочее время можно устанавливать на определенный период (на определенный срок) или без ограничения сроком, о чем обязательно отмечается в приказе. Кроме того, в приказе нужно четко указать количество часов — при переведении работника на неполный рабочий день или же количество дней — если он переведен на неполную рабочую неделю.

В случае если неполное рабочее время установлено без ограничения срока, собственник не лишается права изменить продолжительность неполного рабочего времени или заменить его на полное при условии, что на предприятии, в учреждении, организации проводятся изменения в организации производства и труда, и с соблюдением процедуры, предусмотренной ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

Неполное рабочее время по инициативе работодателя

Неполное рабочее время по инициативе работодателя устанавливается в связи с изменениями в организации производства и труда, что считается изменением существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Об изменении существенных условий труда, в частности, об установлении или отмене неполного рабочего времени, работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Работники, которые отказались от продолжения работы в связи с установлением неполного рабочего времени, по истечению срока уведомления могут быть уволены на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ (с выплатой выходного пособия в размере не меньше среднего месячного заработка). Такие работники могут быть уволены также на других основаниях, например, по собственному желанию, в порядке перевода на другое предприятие, за нарушение трудовой дисциплины.

Однако следует напомнить, что менять существенные условия труда собственник вправе лишь при наличии изменений в организации производства и труда, на чем акцентирует внимание Минсоцполитики в своем письме от 15.07.2011 г. № 195/13/1334. Квалифицировать такие случаи нужно при принятии собственником решения о переведении всего предприятия, отдельных его структурных подразделений и категорий работников на неполное рабочее время, если это обусловлено конъюнктурой рынка или другими обстоятельствами, которые не позволяют использовать труд работников в течение полного рабочего времени.

То есть в связи с изменениями в организации производства и труда собственник имеет право устанавливать или отменять неполное рабочее время для всего предприятия или отдельных структурных подразделений либо отдельной категории работников. Если нет изменений в организации производства и труда, собственник не имеет права устанавливать или отменять неполное рабочее время для конкретных работников.

При наличии обстоятельств для установления неполного рабочего времени алгоритм его внедрения на предприятии следующий:

1. Выдается приказ о внесении изменений в организацию производства и труда. Приказ должен содержать:
   • констатирующую часть — объяснение относительно причин установления неполного рабочего времени, цели применения нового режима работы;
   • распорядительную часть — содержание изменений существенных условий труда (установление неполного рабочего времени); календарную дату внедрения нового режима работы (принимая во внимание требования законодательства и процедуры, связанные с уведомлением работников, оптимальной датой наступления изменений может быть дата с учетом двухмесячного срока и дополнительного срока на уведомление работников, например, одна неделя);
   • поручение службе персонала (должностному лицу, отвечающему за работу с персоналом) относительно: уведомления работников о последующих изменениях рабочего времени в установленные законодательством сроки; получение от работников решения (согласия или отказа) на продолжение работы в новых условиях. Поскольку нормативные акты, которые бы устанавливали форму уведомления работника (имеется в виду индивидуальное сообщение) и предоставления его согласия на продолжение работы после изменения режима рабочего времени (отказа от продолжения работы), отсутствуют, рекомендуется такие факты оформлять письменно с засвидетельствованием соответствующих документов подписями сторон трудового договора.
2. Конкретные работники, существенные условия труда которых подлежат изменению в связи с изменениями в организации производства и труда, персонально предупреждаются о том, что с конкретного дня (но не раньше чем через два месяца после персонального предупреждения) меняются существенные условия работы.
3. Отделу кадров приказом дается поручение ознакомить соответствующих работников с будущими изменениями существенных условий труда под подпись.
4. В течение 2-х месяцев от всех соответствующих работников целесообразно получить письменное заявление о согласии или отказе продолжать работу после изменения существенных условий труда. Работники имеют право в любое время изменить свое решение: отменить ранее предоставленное согласие на продолжение работы или дать согласие на продолжение работы, отменив ранее заявленный отказ от продолжения работы.
5. Непосредственно перед началом работы согласно измененным существенным условиям труда необходимо выдать приказ, определить относительно каждого работника новые существенные условия труда, а также ознакомить работников с новыми инструкциями и другими документами, определяющими условия проведения работ.
6. Работники, отказавшиеся продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежат увольнению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Учет и налогообложение

Действующее законодательство не содержит специальных предостережений относительно порядка бухгалтерского учета заработной платы лиц, работающих на условиях неполного рабочего времени. Труд таких работников оплачивается исходя из оклада (тарифной ставки) и фактически отработанного рабочего времени.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников. Они так же, как и остальные работники, будут иметь все гарантии, предусмотренные КЗоТ и другими нормативными актами.

Налогообложение дохода работника проводится также в общем порядке без любых дополнительных особенностей. При этом лица, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют право на применение налоговой социальной льготы по НДФЛ на общих основаниях.

Обратите внимание! Уменьшение в расчетном периоде суммарного заработка работника приведет к уменьшению средней зарплаты, которая рассчитывается путем деления заработка за такой период на количество календарных дней в таком периоде (за исключением праздничных и нерабочих дней). А уменьшение средней зарплаты приведет к уменьшению сумм отпускных, которые рассчитываются путем умножения такой средней зарплаты на число календарных дней отпуска (п. 7 Порядка № 100).

Касательно соотношения с минимальной заработной платой, то зарплата работников, работающих неполный день, может быть ниже минимальной. Согласно ст. 3 Закона об оплате труда минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, а также почасовую норму труда (объем работ).

Поскольку при введении неполного рабочего времени норма труда работников сокращается, то соответствующим образом (пропорционально) должна начисляться и минимальная зарплата.

Если, например, минимальная зарплата в декабре 2014 года составляет 1218,00 грн., при работе на 0,5 должностного оклада размер этой государственной социальной гарантии должен быть сокращен пропорционально: 1218,00 грн. х 0,5 = 609,00 грн., ведь норма труда не выполнена.

Несмотря на то, что выплата зарплаты ниже установленного минимального размера не считается нарушением (при условии правильного оформления документации по учету рабочего времени и оплаты труда), контролирующие органы отрицательно относятся к такой практике, считая подобные ситуации способом минимизации расходов организации. В таком случае на запросы налоговой или прокуратуры нужно давать соответствующие объяснения с подписью руководителя предприятия. В объяснениях нужно указать причину перевода на неполный рабочий день, а также предоставить копии приказа о переводе работников на неполный рабочий день и расчеты бухгалтерии относительно пропорциональной оплаты труда.

На размер больничных установление работнику неполного рабочего времени никак не повлияет. Ведь согласно п. 15 Порядка № 1266, если в периоде, за который выплачивается пособие по временной утрате трудоспособности, устанавливается неполный рабочий день, для расчета застрахованному лицу этого пособия и оплаты первых пяты дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя применяется среднечасовая заработная плата.

Напомним, что такая среднечасовая заработная плата исчисляется путем деления начисленной за расчетный период заработной платы на количество отработанных часов застрахованным лицом в указанный период (п. 16 Порядка № 1266).

Резюме

Подытоживая вышеупомянутое, можно сформулировать определенные выводы:

• неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при принятии на работу, так и со временем;
• работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников;
• оплата труда при использовании режима неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработка.