Основні аспекти виплати премій на підприємстві

Як відомо питання оплати праці регулюються КЗпП, Законом про оплату праці та іншими нормативно-правовими документами.

І для початку давайте дамо визначення такому поняттю як премія. Придумувати нічого не будемо, а звернемось відразу до нормативних документів.
У Методрекомендаціях №23 міститься визначення терміна «премія» — це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їхньої трудової діяльності та виробництва загалом за показниками й умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством. Дещо ширше визначення терміна знаходимо в Методрекомендаціях №186: «Премія — основний, найбільш ефективний стимулюючий виробничу, підприємницьку, торговельну або комерційну діяльність вид додаткової, понад основну, заробітної плати, яка виплачується за поліпшення основних показників колективної та індивідуальної праці працівників, а також кінцевих загальних результатів виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності».

Премії можна розділити на два типи:

• Ті, що належать до додаткової заробітної плати (премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань та функцій);
• Ті, що належать до заохочувальних та компенсаційних виплат (виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми).

Невиробничі премії.

1. Премії за підсумками роботи за рік або так звана 13-та зарплата. ЇЇ розмір залежить від того, наскільки сумлінно працівник виконував професійні обов’язки протягом попереднього або звітного року. Звісно, самої сумлінної праці недостатньо для виплати такої премії — мають значення і фінансові показники діяльності підприємства за попередній рік. Саме тому виходячи з фінансового становища підприємства та виконання виробничих (збутових) показників і бюджету на фонд оплати праці і визначається розмір премії за підсумками роботи за рік. Він може бути більшим або меншим від заробітку працівника за місяць.
2. Премія за вислугу років (стаж роботи) виплачується працівникам, які мають стаж роботи на підприємстві від року. У цьому разі саме кількість відпрацьованих років впливає на розмір такої премії: чим більший стаж роботи, тим більша премія. Також на розмір премії впливає розмір прибутку, отриманого підприємством за підсумками роботи за попередній рік. Цю премію ще називають «14-ю зарплатою».
3. Премія за виконання важливих та особливо важливих завдань виплачується за виконання окремих непередбачуваних завдань виробничого характеру.

Умови виплати премій

Для того, щоб нарахувати та виплатити премію слід оцінити працю та виконання показників, які передбачені положенням про преміювання.

Для цього в положенні про преміювання треба розподілити умови та показники преміювання на основні та додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для виконання завдань, поставлених перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання повинні стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності. Це треба зробити для того, аби у разі невиконання основних показників працівник мав право на отримання премії (у зменшеному розмірі) за додатковими показниками. А також, якщо працівник не лише виконує, а й перевиконує основні або додаткові показники, розмір премії за ними можна збільшити.

Положенням про преміювання, як правило, передбачається: якщо протягом періоду, за який виплачується премія, працівник виконав показники і повністю відпрацював робочий час, премія йому має виплачуватися повністю. Але якщо працівник частину періоду, за який виплачується премія, не працював, премія виплачується пропорційно до відпрацьованого часу. Такі умови мають бути зазначені в положенні про преміювання.

Документальне оформлення

Як уже згадувалося вище, законодавством України підприємствам надано право самостійно визначати умови та розміри преміювання. Якщо на підприємстві є колективний договір, усі питання, пов’язані з преміюванням працівників, можуть бути передбачені прямо в ньому або регулюватися окремим положенням про преміювання, яке є складовою частиною чинної на підприємстві системи оплати праці. Як правило, положення про преміювання є додатком до колективного договору.

Якщо на підприємстві немає колективного договору, питання преміювання працівників можна обумовити:

— в окремому положенні про преміювання, затвердженому наказом керівника підприємства, погодженому з первинною профспілковою організацією (її представником), а в разі відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним договором;

— в одному з розділів чинного на підприємстві положення про оплату праці;

— у контракті чи трудовому договорі.

Звичайно, не виключається можливість і просто надавати премії (без наявності будь-яких положень про них).

Положення про преміювання

Зразок оформлення такого положення можна подивитися тут.

Положення про преміювання на кожному підприємстві враховує специфіку виробництва й організації праці. Це може бути як простий документ, що передбачає повноваження різних учасників виробничого процесу у визначенні розмірів премії (наприклад, просто перелік видів премій і вказівка на те, що директор може давати їх за результатами роботи), так і складний.
У Положенні про преміювання можна конкретно прописати показники, при виконанні яких підприємство виплачує премію. Але тоді слід розуміти, що таке положення означає, що підприємство взяло на себе певні зобов’язання з оплати праці, невиконання яких буде порушенням прав працівників. Працівники, що досягли передбачених положенням показників, зможуть вимагати премії в судовому порядку. Тому наскільки детальним та складним буде положення, — залежить від управлінських завдань.

Як правило, Положення про преміювання є постійним (розробляється та затверджується один раз, а потім за потреби до нього вносять зміни), проте може бути й тимчасовим (діяти лише протягом визначеного періоду часу, наприклад одного календарного року).

При укладанні Положення про преміювання підприємства можуть керуватися нормами Методрекомендацій №23, Методрекомендацій №186, Інструкцією №5, а також екомендаціями №44.

Як правило, Положення про преміювання складається з таких основних розділів:
І. Загальні положення;
ІІ. Порядок преміювання;
ІІІ. Прикінцеві положення.

Давайте розглянемо, що саме відображається в кожному з розділів Положення про преміювання.

Розділ І «Загальні положення»

1. Термін дії Положення про преміювання.
2. Мета преміювання. Метою, як правило, є підвищення технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації продукції, зниження собівартості продукції.
3. Показники системи преміювання можуть бути загальними: досягнення кінцевих результатів усього підприємства (збільшення обсягів виробництва чи реалізації продукції, отримання прибутку, зниження собівартості) та конкретними: виконання певних завдань незалежно від кінцевих результатів роботи підприємства загалом. Слід розробити не більше двох-трьох показників для преміювання різних категорій та груп робітників. Умови та показники преміювання не повинні суперечити одні одним, щоб поліпшення одних показників (умов) не зумовлювало погіршення інших (п. 4 Рекомендацій №44).
4. Джерела преміювання встановлюються залежно від форми власності підприємства (державна, комунальна, приватна), виду господарської діяльності та інших факторів.

Можливі джерела виплати премій:
— встановлена кошторисна вартість науково-дослідницьких, проектно-конструкторських робіт;
— дохід від зростання продажних (зниження закупівельних) цін;
— зниження собівартості внаслідок впровадження нових технологій і техніки;
— економічний ефект від реалізації продукції на експорт;
— кошти від економії енергоресурсів;
— кошти як складова частина доходу підприємства від збору та здавання відходів виробництва.
Зверніть увагу: підприємствам не заборонено виплачувати премії, якщо у будь-якому зі звітних періодів немає прибутку. Приватні підприємства самостійно вирішують питання виплати премій у такій ситуації.

Розділ ІІ «Умови та порядок преміювання»

Це найбільший за обсягом розділ Положення про преміювання. В ньому зазначається:
1. Коло осіб, на яких поширюється преміювання. Необхідно скласти перелік працівників — керівників, фахівців, службовців, робітників, на яких поширюється Положення про преміювання. Може бути обумовлено, що премії нараховуються лише обмеженій кількості працівників чи лише за окремими ділянками виробництва залежно від специфіки підприємства та його фінансової стабільності.
2. Порядок нарахування, розмір та строки виплати премій. У цьому підрозділі слід докладно відобразити всі нюанси нарахування премій у розрізі різних категорій працівників. Визначаємо:
— види премій;
— періоди преміювання;
— форми та умови виплати премій;
— способи їх нарахування та розміри;
— строки (дати) виплати премій.
Види премій встановлюються підприємствами залежно від специфіки господарської діяльності.
Оскільки премії працівникам можуть виплачуватися за будь-який проміжок часу (місяць, квартал, півроку тощо), слід визначити періоди преміювання.
Щодо форм та умов виплати премій, то це може бути відсоток від одержаного підприємством прибутку. Також підприємство може в кожному періоді преміювання виділяти загальну фіксовану суму для преміювання всіх або частини працівників.
Щодо розмірів премій, то вони насамперед залежать від виду премій.
Обов’язково в цьому підрозділі встановлюємо строки (дати) виплат премії залежно від періодів преміювання. Наприклад, можна зазначити, що премія за відпрацьований квартал нараховується протягом місяця після закінчення кварталу, або ж інший варіант, прийнятний для підприємства.
Якщо працівників преміюють за результатами роботи за місяць, то премію виплачують за виконання показників та умов преміювання в конкретному місяці. Як правило, премію в цьому разі нараховують на посадовий оклад (тарифну ставку), хоча можливе нарахування премії на посадовий оклад (тарифну ставку) та надбавки (доплати), що їх працівник мав у місяці нарахування премій. Перелік виплат, на які нараховується «процентно-відносна» премія, треба конкретизувати в цьому підрозділі.
У разі колективного нарахування премії слід встановлювати порядок розподілу преміальних сум між працівниками залежно від коефіцієнта трудової участі.
У цьому підрозділі за потреби зазначається сума, в межах якої виплачують протягом року одноразові премії окремим працівникам чи всьому колективу до пам’ятних та ювілейних дат, а також перелік пам’ятних та ювілейних дат. Тут також слід відобразити порядок надання та розміри одноразових премій за виконання особливо важливих завдань виробничого характеру.
У цьому розділі Положення про преміювання рекомендується передбачити можливість та порядок виплати звільненим працівникам премій (винагород), нарахованих після звільнення таких працівників, але за період, протягом якого вони працювали.
Також тут зазначаємо порядок документообігу, пов’язаного з нарахуванням премій (навести перелік документів, що підтверджують виконання робіт та певні досягнення у роботі), а також наводимо перелік осіб, відповідальних за його ведення, й осіб, відповідальних за нарахування премій.

3. Порядок депреміювання. Для запобігання конфліктним ситуаціям між роботодавцем та працівниками у Положенні про преміювання зазначаємо всі можливі випадки позбавлення премій. Також слід визначити, за які конкретно порушення позбавляють премії повністю, а за які — частково.
Підставою для депреміювання зазвичай є виробничі упущення працівника або порушення ним трудової дисципліни. Якщо цього не зробити (не задокументувати у Положенні про преміювання), надалі роботодавцю доведеться навіть за наявності таких фактів виплатити працівнику премію за виконання показників преміювання. Та це стосується лише виробничої премії, що не є заохоченням, а належить до додаткової заробітної плати.
Можливі підстави для депреміювання:
— порушення вимог виробничих, технологічних або посадової інструкції;
— невиконання або неналежне виконання норм охорони праці;
— порушення встановленого правилами внутрішнього трудового розпорядку режиму роботи;
— запізнення на роботу;
— передчасне закінчення роботи;
— поява на роботі в нетверезому стані;
— прогул;
— невиконання або неналежне виконання умов господарського договору;
— випуск неякісної (бракованої) продукції;
— повернення покупцем товарів неналежної якості;
— інші порушення та недоліки, передбачені внутрішніми документами підприємства.

Разом з тим у ст. 151 КЗпП передбачено, що протягом строку дії дисциплінарного стягнення на працівника не поширюються заохочення. Таким чином, у разі скоєння працівником трудового чи дисциплінарного порушення роботодавець може позбавити його премії на підставі зазначеної норми КЗпП. Зменшення працівнику розміру премії або ненадання її має бути документально оформлене. Зокрема, керівник підприємства видає наказ на підставі доповідної записки керівника структурного підрозділу, де працює працівник, якого позбавляють премії, або іншого документа, що підтверджує факт скоєння працівником порушення.

Розділ ІІІ «Прикінцеві положення»

У цьому розділі Положення про преміювання зазначаємо порядок внесення змін до нього та вирішення спірних питань. Разом з тим слід враховувати, що зміну розмірів премій (у т. ч. якщо на підприємстві не укладено колективного договору) має бути узгоджено з профспілковим органом (п. 3 частина перша ст. 247 КЗпП). Крім того, якщо роботодавець планує зменшити розміри премій шляхом внесення змін до Положення про преміювання, він зобов’язаний повідомити працівників про таке рішення не пізніше ніж за два місяці (ст. 103 КЗпП).
Отже, підсумуймо: розділи та підрозділи Положення про преміювання мають рекомендаційний характер, тому підприємству слід самостійно визначати структуру цього документа, враховуючи специфіку своєї діяльності.
Також зверніть увагу, що Положення про преміювання — не обов’язковий документ. Теоретично, премії можна давати і просто згідно з наказом.

Нюанси оподаткування премій

Податок на доходи

Порядок оподаткування виплат працівникам ПДФО регулюється розділом ІV ПКУ. Відповідно до пп. 14.1.48 ПКУ, заробітна плата з метою розділу ІV — основна та додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які виплачуються (надаються) платнику податку у зв’язку з відносинами трудового найму згідно із законом.
Згідно з п. 2.2 Інструкції №5, до фонду додаткової заробітної плати належать доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат включаються винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми (ст. 2 Закону про оплату праці).
Заробітна плата, згідно з пп. «є» пп. 14.1.54 ПКУ, належить до доходів із джерелом їх походження з України та є об’єктом оподаткування відповідно до пп. 163.1.2 ПКУ.
Роботодавець, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід працівнику, зобов’язаний утримувати ПДФО зі суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку 15% або 20% (ст. 167, пп. 168.1.1 ПКУ).
Таким чином, премії, які нараховуються працівнику у зв’язку з відносинами трудового найму, включаються до складу заробітної плати працівника і підлягають оподаткуванню в тому місяці, в якому зроблено нарахування.

Єдиний соцвнесок

Згідно з частиною першою ст. 7 Закону про ЄСВ, роботодавці нараховують ЄСВ на суму нарахованої кожній застрахованій особі заробітної плати за видами виплат, які включають у т. ч. і премії, а отже, на них нараховується ЄСВ за ставкою 36,3% — 49,7% (залежно від класу професійного ризику) з доходу роботодавця та з них утримується 3,6% з доходу працівника.

Військовий збір

Об’єктом оподаткування військовим збором є доходи, визначені ст. 163 ПКУ (пп. 1.2 п. 16-1 підрозділу 10 розділу ХХ ПКУ). Таким чином, премії оподатковуються військовим збором за ставкою 1,5%.

Податок на прибуток

З метою оподаткування на сьогодні до витрат потрапляють усі нараховані виплати працівникам (крім тих, звичайно, що підлягають капіталізації — включенню до вартості необоротних активів, що споруджуються або поліпшуються). Порядок визнання витрат визначається нормами П(С)БО 16 «Витрати» та П(С)БО 26 «Виплати працівникам». Коригування фінрезультату з метою оподаткування на суми нарахованих премій ПКУ не передбачає.

Практичні приклади

Далі розглянемо на прикладах розрахунок премії та нарахування й відображення її в бухгалтерському та податковому обліку.

Приклад 1 Розрахунок премії за підсумками роботи за місяць за умови відпрацювання норми робочого часу. Працівник підприємства відповідно до норм Положення про преміювання за виконання плану виробництва за місяць має отримати премію в розмірі 40% місячного заробітку. Посадовий оклад працівника — 5000,00 грн. Він відпрацював норму робочого часу за місяць.
1. Розраховуємо премію працівника:
5000,00 грн х 40% = 2000,00 грн.
2. Заробіток працівника за місяць:
5000,00 грн + 2000,00 грн = 7000,00 грн.

Приклад 2 Розрахунок премії за підсумками роботи за квартал за умови відпрацювання неповної норми робочого часу. Згідно з Положенням про преміювання працівникам підприємства виплачується квартальна премія в розмірі 15% квартальної суми заробітку. Посадовий оклад працівника становить 5000,00 грн. У двох місяцях працівник відпрацював повну норму робочого часу, у третьому — 10 робочих днів із 20-ти за нормою.
1. Розраховуємо заробіток працівника за третій місяць кварталу виходячи з посадового окладу.
5000,00 грн : 20 р. д. х 10 р. д. = 2500,00 грн.
2. Визначаємо загальну суму заробітку працівника за квартал:
5000,00 грн + 5000,00 грн + 2500,00 грн = 12500,00 грн.
3. Розраховуємо суму квартальної премії працівника:
12500 х 15% = 1875,00 грн.
4. Зарплата за останній місяць кварталу з урахуванням квартальної премії:
2500,00 грн +1875,00 грн = 4375,00 грн.

Приклад 3 Нарахування працівнику виробничої премії за ІІІ квартал. Положенням про преміювання підприємства передбачено нарахування квартальних премій робітникам виробничого підрозділу за виконання квартальних планів виробництва продукції в розмірі 25% місячного окладу.
Оклад працівника становить 6000,00 грн.
Виробничий підрозділ, у якому працює робітник, виконав у ІІІ кварталі 2015 р. план з виготовлення продукції. Таким чином, за цей квартал робітнику в жовтні 2015 р. нараховано премію в розмірі 1500,00 грн.
У бухгалтерському та податковому обліку підприємства нарахування і виплату робітнику в жовтні 2015 р. заробітної плати за жовтень 2015 р. та премії за ІІІ квартал слід відобразити так, як показано в таблиці.

Таблиця

Нарахування працівнику виробничої премії за ІІІ квартал (до прикладу 3)