Підміна трудових відносин цивільно-правовими. На що звернути увагу при укладанні договору ЦПХ .

В угодах ЦПХ має бути зазначений кінцевий результат праці, а не її процес.

Праця за цими договорами здійснюється не у межах загальної діяльності підприємства та  є самостійною. Тобто працівники  можуть особисто організувати свій режим роботи та відпочинку,  мають права самовільно залишити робоче місце, не виконують вказівки керівництва щодо послідовності проведення робіт,  мають права передоручити роботу та організувати її на власний розсуд. Обсяг послуг, що будуть надаватись, мають бути визначені у договорах. Отже, надання послуг, котрі носять постійний характер з систематичним виконанням трудових функцій – це трудові відносини. Котрі мають бути відповідно оформлені. В той час як договори цивільно-правового характеру застосовуються для виконання конкретної роботи, і у разі досягнення цієї мети договір вважається виконаним та його дія прииняється.

Відповідно до статті 265 Кодексу законів про працю України за фактичний допуск до роботи найманого працівника без оформлення трудового договору встановлено штраф у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (111 690,00 грн).

Держпраці наголошує, що відповідно до частини 5 статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.

Більш детально інформація представлена у статті  Тамошюнаса Андрія, податкового адвоката, партнера консалтингової компанії “ADA Group”.

ГПД = «НЕОФОРМЛЕННЫЕ ТРУДОВЫЕ»

(боремся с “фантазиями” Гоструда)

1. НЕ ДАВАЙТЕ ЛИШНИЙ ПОВОД…
Откажитесь от ГПД с «бывшими» и действующими сотрудниками, от массового «перевода» сотрудников на ГПД и от массового использования услуг на ГПД (30% и более), от долгосрочных ГПД (более 1 года – вообще критично), систематических отношений с одними и теми же лицами; расставайтесь с сотрудниками полюбовно – каждая жалоба может обойтись значительно дороже…

2. ЛУЧШЕ ПЛОХОЙ ГПД, ЧЕМ НИКАКОГО!
В данном случае наличие или отсутствие факта оформления взаимоотношений сторон определяет формат дальнейших защитных действий и их перспективность – очевидно, что отсутствие ГПД это стопроцентное попадание на штраф и проблематичность его отмены, а вот наличие любого (а лучше качественного) ГПД в корне меняет ситуацию (см. далее)!

3. ГОСТРУДА – ЭТО НЕ СУД И СУДИТЬ НЕ ИМЕЕТ ПРАВА!!!
– у органов Гоструда отсутствуют полномочия по установлению фактов нахождения в трудовых отношениях или же признанию гражданско-правовых отношений трудовыми (ст.232 КЗоТ предусмотрен судебный порядок рассмотрения таких споров – см. постановаление ВС от 08.05.18г. по делу № 127/21595/16-ц);
– также отсутствуют полномочия по переквалификации договоров, трактовке по своему усмотрению характера правоотношений между сторонами ГПД;
– органы Гоструда не уполномочены обязывать предприятие и физлицо заключить ТД, когда между ними фактически существуют отношения другого характера, или же признать существующий между ними договор недействительным (решение Днепропетровского ОАС от 10.08.18г. по делу №804/2857/18)
– поскольку законом не предусмотрена ничтожность ГПД с признаками трудового договора, то такие договора могут признаваться недействительными только в судебном порядке (ст.215 ГКУ), а пока нет решения суда, работает ст.204 ГКУ (презумпция правомерности сделки)!

4. СВОБОДА ВЫБОРА ФОРМЫ ОТНОШЕНИЙ (по общему правилу) 
«Чинне законодавство України не містить жодного обов’язкового припису щодо того, у яких саме випадках сторони певного зобов’язання зобов’язані укладати саме трудові договори, а в яких цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт. Отже, потенційні сторони такого зобов’язання цілком вільні у своєму виборі форми втілення власних правових відносин, а тому вони на свій розсуд вправі визначати вид майбутнього договору, що може укладатися між ними» (см. решение Черниговского ОАС от 10.08.18г. по делу № 825/2272/18).

5. НЕ ГПД, А ТД?! – ТОГДА НАРУШЕНИЕ В ДРУГОМ! )))
Если у Вас есть “плохой” ГПД и инспекторы по труду выполняют его переквалификацию в ТД, то в данном случае можно оспаривать применение 111 тыс. грн. по ст.265 КЗоТ и 17 тыс. грн. по КУоАП на основании того, что проверяющие сами подтвердили наличие “оформленных трудовых отношений”! Соответственно штраф в данном случае должен быть в размере 1 МЗП за неуведомление органа ГФС о допуске к работе!
На такую точку зрения наталкивает п.7 постановления Пленума ВСУ от 06.11.1992г. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»:
«…фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу» (см. постановление ВС от 13.06.18г. по делу № 647/2671/15-ц).

6. НЕДВОЙНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 
по ст.61 Конституции никто не м.б. привлечен дважды к юрответственности одного вида за 1 нарушение! Но на практике Гоструда часто перебарщивает – применяют штраф по ст.265 КЗоТ и штраф по ст.41 КУоАП (причем, обратите внимание, что вторая санкция значительно превышает первую за «неоформленные трудовые»). Этот момент и необходимо использовать при обжаловании постановления, примененного в первую очередь к ФЛП, но если вам удастся убедить суд в том, что в случае с юридическим лицом также один субъект ответственности (директор ведь нарушал как представитель компании), то можно будет побороться и в этом случае. Логика в этом случае как в деле № 534/832/18 (постановление Комсомольского горсуда Полтавской области от 17.08.18г.), только в обратную сторону!
При этом, не забывайте и о том, что постановление в деле об админправонарушении обладает преюдициальным значением (ч.6 ст.78 КАСУ)! См. к примеру, постановление Киевского апеладминсуда от 07.08.18г. по делу №823/1704/18.
Если мучает вопрос – что делать, если выписывают только постановление? Ответ – «умоляйте» составить протокол )))

7. ТД БЕЗ ДАТЫ?! – ТОЖЕ ВЫХОД, НО НЕЗАКОННЫЙ!!!
Некоторые работодатели в погоне за экономией продолжают применять старые методы «оптимизации» – заключают полноценные трудовые договора, но без даты. А дата вписывается только в случае прихода проверяющих (днем-двумя ранее). Буквальное прочтение закона говорит о том, что в таком случае грозит лишь штраф в размере 1 МЗП по ст.265 КЗоТ и до 1700 грн. по ст.41 КУоАП (за неуведомление органа ГФС).
Но имейте ввиду, что такой подход находится за рамками правовой плоскости!

8. ПРОВЕРКА ≠ «ІНСПЕКЦІЙНЕ ВІДВІДУВАННЯ»? ТАК ДАЖЕ ЛУЧШЕ! (к вопросу о недопуске)
Зачастую органы Гоструда занимают позицию, что инспектирование не является аналогом проверок. В таком случае при недопуске к инспектированию по вопросам «неоформенных трудовых» самого большого штрафа в 372 тыс. грн. не может быть ни при каких обстоятельствах, ведь ст.265 КЗоТ говорит исключительно о санкциях за недопуски к ПРОВЕРКАМ! )))
О том, что проверка и инспектирование – это разные формы гос контроля (надзора) говорит и Закон №877 в части 3 ст.7.

9. Обеспечивайте иск – иначе будет худо! 
Согласно действующего законодательства (КАСУ, ЗУ «Об исполнительном производстве») обжалование постановлений органов Гоструда не приостанавливает их действие!
Поэтому обязательно заявляйте соответствующее ходатайство об обеспечении иска в рамках ст.150, 151 КАСУ (см. постановление Львовского апеладминсуда от 13.08.18г. по делу № 876/5305/18).