Пiдстави та правовi аспекти припинення трудового договору

За частиною 1 ст. 21 КЗпП трудовий договiр – це угода мiж працiвником i власником пiдприємства, установи» органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов’язується виконувати роботу; визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов’язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, потрiбнi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договорм й угодою сторiн. Громадянам також гарантується захист вiд незаконного звiльнення.

Статтею 22 КЗпП передбачено, що будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг пiд час припинення трудового договору залежно вiд походження, соцiального i майнового стану, расової та нацiональної належностi, статi, мови, полiтичних поглядiв, релiгiйних переконань, членства у професiйнiй спiлцi чи iншому об’єднаннi громадян, роду i характеру занять, мiсця проживання не допускається.

Механiзм правового регулювання припинення трудового договору пов’язаний, як правило, iз волевиявленням його сторiн (працiвника та власника або уповноваженого ним органу).

Отже, трудовий договiр може бути розiрвано як з iнiцiативи працiвника, так i з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу.

Основним законодавчим нормативно-правовим актом,, який регулює питання звiльнення працiвникiв, є КЗпП (зокрема ст. 36, 38, 39, 40, 41).

Також пiдстави для звiльнення можуть мiститися у спецiальних законодавчих актах.

Припинення трудового договору допускається виключно у випадках, коли iснують законнi пiдстави для його припинення, а також дотримано встановленого порядку звiльнення з роботи.

Пiд час припинення трудових правовiдносин власник або уповноважений ним орган повинен дотримуватися спецiального порядку для того, щоб звiльнення вважалося законним. Так, про звiльнення працiвника власник або уповноважений ним орган повинен видати наказ (розпорядження) iз зазначенням причин звiльнення у точнiй вiдповiдностi з формулюванням чинного законодавства, а також iз посиланням на вiдповiдну статтю, пункт закону.

Законодавством передбачено такi пiдстави припинення трудового договору.

Пропозицiя (iнiцiатива) щодо припинення трудового договору за такою пiдставою може виходити як вiд працiвника, так i вiд керiвника пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженого ним органу.

Форма домовленостi (угоди сторiн) про звiльнення не визначена, а це означає, що пропозицiя (iнiцiатива) i сама угода сторiн про припинення трудового договору можуть бути як у письмовiй, так i в уснiй формi.

За цiєю пiдставою може бути припинено як строковий трудовий договiр до закiнчення його строку, так i трудовий договiр, укладений на невизначений строк.

Пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України вiд 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорiв» передбачено, що за домовленостi мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторiн) договiр припиняється в строк, визначений сторонами.

Таким чином, порядок та строки припинення трудового договору за угодою сторiн визначаються працiвником i власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.

Анулювати таку домовленiсть можна лише за взаємної згоди про це власника або уповноваженого ним органу i працiвника.

Ця пiдстава припинення трудового договору застосовується для строкових трудових договорiв.

Строковий трудовий договiр укладається у випадках, коли трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника та в iнших випадках, передбачених законодавчими актами.

Якщо строковий трудовий договiр був укладений без додержання вимог ст. 23 КЗпП, то умова про строк такого договору буде незаконною. У такому разi трудовий договiр вважається таким, що укладений на невизначений строк, i його не можна припинити у зв’язку iз закiнченням його строку.

Наявностi тiльки факту закiнчення строку договору недостатньо для його припинення, оскiльки власник або уповноважений ним орган, якщо виявить бажання розiрвати трудовi вiдносини, повинен не пiзнiше вiд останнього робочого дня працiвника за строковим договором видати наказ (розпорядження) про його звiльнення, зазначивши п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП як пiдставу звiльнення.

Припинення трудового договору пiсля закiнчення строку не вимагає заяви або будь-якого волевиявлення працiвника, котрий погодився на укладення строкового трудового договору, коли написав заяву про прийняття на роботу на умовах такого договору.

Власник або уповноважений ним орган не зобов’язаний попереджати або в iнший спосiб iнформувати працiвника про майбутнє звiльнення.

Якщо в останнiй день строку трудового договору працiвник не був звiльнений, трудовi вiдносини фактично тривають, договiр вважається продовженим на тих самих умовах, але вже на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП).

Слiд ураховувати гарантiї, передбаченi ч. 3 ст. 184 КЗпП, за якою звiльнення вагiтних жiнок i жiнок, якi мають дiтей вiком до трьох рокiв (до шести рокiв – ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерiв за наявностi дитини вiком до 14 рокiв або дитини-iнвалiда з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крiм випадкiв повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї, коли допускається звiльнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування таких жiнок провадиться також у разi їхнього звiльнення пiсля закiнчення строкового трудового договору. На перiод працевлаштування за ними зберiгається середня заробiтна плата, але не бiльш нiж три мiсяцi з дня закiнчення строкового трудового договору.

За загальним правилом кожен працiвник має право з власної iнiцiативи припинити трудовi правовiдносини з роботодавцем незалежно вiд посади, сфери дiяльностi тощо.

Якщо з працiвником, який є iнiцiатором звiльнення, було укладено трудовий договiр на невизначений строк, то його звiльнення вiдбувається в порядку, встановленому ст. 38 КЗпП, а якщо укладено строковий трудовий договiр, – то вiдповiдно до ст. 39 КЗпП.

Уклавши трудовий договiр на невизначений строк, працiвник має право в будь-який час розiрвати його, а власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в установленому порядку звiльнити його. Як правило, в разi такого звiльнення працiвник зобов’язаний вiдпрацювати два тижнi.

Фактом попередження власника або уповноваженого ним органу є письмова заява працiвника, яка подається до адмiнiстрацiї пiдприємства, установи, органiзацiї в установленому порядку.

Для уникнення в подальшому спору щодо дати попередження власника або уповноваженого ним органу працiвником, що звiльняється, останньому доцiльно вимагати вiдповiдної вiдмiтки про прийняття заяви iз зазначенням дати та вхiдного номера на її копiї, що залишається в нього.

Якщо власник або уповноважений ним орган вiдмовляється прийняти заяву, працiвник має право надiслати її рекомендованим поштовим вiдправленням з повiдомленням про вручення. Якщо працiвник надсилає свою заяву рекомендованим поштовим вiдправленням з повiдомленням про вручення, то фактичним днем попередження вважатиметься дата вручення, що зазначається в такому повiдомленнi.

У заявi працiвник повинен зазначити дату свого звiльнення та причину звiльнення (власне бажання або iншу поважну причину).

Заява про звiльнення може бути подана працiвником як у перiод роботи, так i в разi вiдсутностi на роботi (вiдпустка, тимчасова непрацездатнiсть, вiдрядження тощо).

Крiм «звiльнення за власним бажанням без поважних причин» законодавством передбачено випадки, за яких власник або уповноважений ним орган зобов’язаний звiльнити працiвника у строк, про який вiн просить.

До цих випадкiв слiд вiднести такi поважнi причини:

– переїзд на нове мiсце проживання, коли працiвниковi доцiльно пред’явити паспортнi вiдомостi щодо реєстрацiї за новим мiсцем проживання, довiдку про переїзд мiсцевого органу виконавчої влади або органу самоврядування, довiдку вiдповiдних органiв про наявнiсть за новим мiсцем проживання умов, що унеможливлюють продовження роботи;

– переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть, коли слiд пред’явити довiдку з мiсця роботи чоловiка (дружини) про переведення на роботу в iншу мiсцевiсть;

– вступ до навчального закладу, коли працiвниковi потрiбно пред’явити довiдку (виклик) на навчання з навчального закладу;

– неможливiсть проживання в такiй мiсцевостi, пiдтверджена медичним висновком, у якому зазначається, що внаслiдок негативного впливу навколишнього середовища працiвник за станом здоров’я потребує виїзду iз цiєї мiсцевостi;

– вагiтнiсть, пiдтвердженням якої є довiдка медичної установи;

– догляд за дитиною до досягнення нею 14-рiчного вiку або дитиною-iнвалiдом, вiк якої пiдтверджується свiдоцтвом про народження, а статус дитини-iнвалiда – медичним висновком. При цьому власник або уповноважений ним орган не має права додатково вимагати вiд працiвника документального пiдтвердження потреби догляду;

– догляд за хворим членом сiм’ї вiдповiдно до медичного висновку або iнвалiдом I групи, пiдтвердженням чого є медичний висновок або в окремих випадках – довiдка проте, що член сiм’ї проживає разом iз працiвником. Пiдтвердженням перебування на iнвалiдностi може бути посвiдчення, виписка iз акта огляду медико-соцiальної експертної комiсiї, медичний висновок тощо;

– вихiд на пенсiю, в тому числi у зв’язку з iнвалiднiстю, пiдтвердженням чого є факт досягнення особою пенсiйного вiку, наявнiсть права на одержання пенсiї або встановлення будь-якої групи iнвалiдностi;

– прийняття на роботу за конкурсом, пiдтвердженням чого є перемога працiвника на конкурсi чи прийняття його на iншу роботу за конкурсом, про що надається рiшення конкурсної комiсiї, довiдка з майбутнього мiсця роботи про прийняття на роботу за конкурсом.

Поважною причиною для звiльнення працiвника може бути також будь-яка iнша життєва обставина, що спонукає працiвника на звiльнення.

Наявнiсть заяви про звiльнення, яка була працiвником написана та подана пiд тиском власника або уповноваженого ним органу, не позбавляє працiвника права на звернення до суду з вiдповiдною позовною заявою про поновлення його на роботi.

Якщо працiвник, написавши заяву про звiльнення за власним бажанням, захворiв та перiод хвороби перевищує строк попередження про звiльнення за власним бажанням, про який просив працiвник, то власник або уповноважений ним орган має право звiльнити такого працiвника.

Також, перебуваючи у вiдпустцi, працiвник може вирiшити звiльнитися та поiнформувати про це власника або уповноважений ним орган. У такому разi звiльнення працiвника законодавством не забороняється (заборона на звiльнення працiвника в перiод його тимчасової непрацездатностi, а також у перiод перебування працiвника у вiдпустцi стосується виключно випадкiв, коли звiльнення провадиться з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Отже, чинним законодавством не заборонено звiльняти працiвника за власним бажанням у перiод тимчасової непрацездатностi або вiдпустки.

Якщо в перiод своєї тимчасової непрацездатностi, вiдпустки працiвник не виявив бажання вiдкликати заяву про звiльнення за власним бажанням, власник або уповноважений ним орган може задовольнити вимогу працiвника на звiльнення, адже iнiцiатива припинення трудового договору в такому разi належить працiвнику.

Крiм того, вiдповiдно до ч. 2 ст. 38 КЗпП, якщо працiвник пiсля закiнчення строку попередження про звiльнення не залишив роботи i не вимагає розiрвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не може звiльнити його за поданою ранiше заявою, крiм випадкiв, коли на його мiсце запрошено iншого працiвника, якому вiдповiдно до законодавства не може бути вiдмовлено в укладаннi трудового договору.

Отже, працiвник має право, незважаючи на подану ним заяву про звiльнення, вийти на роботу наступного дня пiсля звiльнення. У такому разi трудовий договiр вважатиметься продовженим, оскiльки на це є згода обох сторiн трудового договору.

Працiвник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розiрвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право вiдкликати заяву про звiльнення до закiнчення двотижневого строку попередження, зафiксувавши факт подання такої заяви власниковi або уповноваженому ним органу.

Право вiдкликати ранiше подану заяву про звiльнення є безумовним правом працiвника, але виключно тодi, якщо пiдставою звiльнення є ст. 38 КЗпП.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 38 КЗпП працiвник має право у визначений ним строк розiрвати трудовий договiр за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору.

Пiд невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю можна розглядати, наприклад: безпiдставне зменшення заробiтної плати; порушення строкiв виплати заробiтної плати; безпiдставне застосування дисциплiнарного стягнення або порушення порядку його застосування; вiдправлення у вiдпустку без збереження заробiтної плати без згоди працiвника; ненадання вiдпустки; систематичне залучення до виконання робiт, виконання яких не передбачено функцiональними обов’язками; змiну iстотних умов працi без попередження працiвника за два мiсяцi тощо.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний звiльнити його у день, про який просить працiвник вiдповiдно до поданої заяви, де має бути викладено конкретнi факти порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю або умов трудового договору.

Якщо власник або уповноважений ним орган не звiльнив працiвника на пiдставi ч. 3. ст. 38 КЗпП, а звiльнив за iншою пiдставою, такi його дiї можна оскаржити в судовому порядку.

За порушення законодавства про працю виннi особи притягаються до дисциплiнарної, матерiальної, адмiнiстративної та кримiнальної вiдповiдальностi.

Щодо строкового трудового договору, то. як правило, пiдставою припинення такого договору є закiнчення його строку.

Порядок дострокового розiрвання з iнiцiативи працiвника строкового трудового договору дещо вiдрiзняється вiд порядку розiрвання трудового договору, укладеного на невизначений строк. Так, у разi укладення строкового трудового договору працiвник фактично погоджується працювати певний строк, вiдповiдно вiн не матиме права розривати трудовi вiдносини до закiнчення строку договору в односторонньому порядку без поважних на це причин.

Вiдповiдно до ст. 39 КЗпП строковий трудовий договiр (пп. 2 i 3 ст. 23 КЗпП) пiдлягає достроковому розiрванню на вимогу працiвника в такому разi:

– через хворобу або iнвалiднiсть працiвника, якi перешкоджають виконанню роботи за договором:

– порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору:

– неможливiсть продовжувати роботу у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП (тобто, коли у працiвника є вiдповiднi поважнi причини для звiльнення, за яких вiн не може продовжувати роботу i за яких власник або уповноважений ним орган повинен розiрвати трудовий договiр у строк, про який просить працiвник).

Таким чином, строковий трудовий договiр може бути розiрвано достроково на вимогу працiвника лише за наявностi поважної причини.

Найчастiше спiр мiж сторонами трудового договору виникає в разi звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу.

Порядок та пiдстави розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу мiстить ст. 40 КЗпП.

Так, трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку його чинностi можуть бути розiрванi власником або уповноваженим ним органом у таких випадках:

1) у разi змiн в органiзацiї виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiї, реорганiзацiї, банкрутства або перепрофiлювання пiдприємства, установи, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв.

За такого звiльнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний пiд пiдпис попередити працiвника особисто не пiзнiше нiж за два мiсяцi до звiльнення. Крiм того, власник або уповноважений ним орган повинен запропонувати працiвниковi iншу роботу на тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї.

У пунктi 19 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 (далi – постанова ВСУ № 9) звертається увага судiв на те, що пiд час розгляду трудових спорiв, пов’язаних зi звiльненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, вони зобов’язанi з’ясувати, чи дiйсно у вiдповiдача вiдбулися змiни в органiзацiї виробництва i працi, зокрема, лiквiдацiя, реорганiзацiя або перепрофiлювання пiдприємства, установи, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивiльнення працiвника, якi є докази щодо змiн в органiзацiї виробництва i працi, про те, що працiвник вiдмовився вiд переведення на iншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливостi перевести працiвника за його згоди на iншу роботу на тому самому пiдприємствi, в установi, органiзацiї, чи не користувався вивiльнюваний працiвник переважним правом на залишення на роботi та чи попереджувався вiн за два мiсяцi про наступне вивiльнення.

У разi реорганiзацiї пiдприємства, установи, органiзацiї або його перепрофiлювання звiльнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути, якщо це супроводжується скороченням чисельностi або штату працiвникiв, змiнами в їхньому складi за посадами, спецiальнiстю, квалiфiкацiєю, професiями. Працiвник, який був незаконно звiльнений до реорганiзацiї, поновлюється на роботi на тому пiдприємствi, де збереглося його попереднє мiсце роботи.

У разi лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї норми п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватися i в тих випадках, коли пiсля припинення їхньої дiяльностi одночасно утворюється нове пiдприємство. У такому разi працiвник не може вимагати поновлення його на роботi на новоутвореному пiдприємствi, якщо вiн не був переведений туди в установленому порядку.

Пiд час звiльнення власник або уповноважений ним орган може в межах однорiдних професiй i посад провести перестановку (перегрупування) працiвникiв i перевести бiльш квалiфiкованого працiвника, посада якого скорочується, за його згоди на iншу посаду, звiльнивши з неї з цих пiдстав менш квалiфiкованого працiвника.

Чинне законодавство не передбачає вилучення iз строку попередження працiвника про наступне звiльнення (не менш нiж за два мiсяцi) часу перебування його у вiдпустцi або тимчасової непрацездатностi. За недодержання строку попередження працiвника про звiльнення, якщо вiн не пiдлягає поновленню на роботi з iнших пiдстав, суд змiнює дату його звiльнення, зарахувавши строк попередження, впродовж якого вiн працював.

Вiдповiдно до ст. 42 КЗпП. у разi скорочення чисельностi чи штату працiвникiв у зв’язку iз змiнами в органiзацiї виробництва i працi переважне право на залишення на роботi надається працiвникам з бiльш високою квалiфiкацiєю i продуктивнiстю працi.

Якщо умови продуктивностi працi i квалiфiкацiї однаковi, то перевага в залишеннi на роботi надається:

– сiмейним – за наявностi двох i бiльше утриманцiв;

– особам, у сiм’ї яких немає iнших працiвникiв iз самостiйним заробiтком;

– працiвникам iз тривалим безперервним стажем роботи на такому пiдприємствi, в установi, органiзацiї;

– працiвникам, якi навчаються у вищих i середнiх спецiальних навчальних закладах без вiдриву вiд виробництва;

– учасникам бойових дiй, iнвалiдам вiйни та особам, на яких поширюється чиннiсть Закону України «Про статус ветеранiв вiйни, гарантiї їх соцiального захисту»;

– авторам винаходiв, корисних моделей, промислових зразкiв i рацiоналiзаторських пропозицiй;

– працiвникам, якi дiстали на цьому пiдприємствi, в установi, органiзацiї трудове калiцтво або професiйне захворювання;

– особам з числа депортованих з України впродовж п’яти рокiв з часу повернення на постiйне мiсце проживання в Україну;

– працiвникам з числа колишнiх вiйськовослужбовцiв строкової служби, вiйськової служби за призовом пiд час мобiлiзацiї, на особливий перiод, вiйськової служби за призовом осiб офiцерського складу та осiб, якi проходили альтернативну (невiйськову) службу, – впродовж двох рокiв з дня звiльнення їх зi служби.

Перевага в залишеннi на роботi може надаватися й iншим категорiям працiвникiв, якщо це передбачене законодавством України.

Упродовж одного року пiсля звiльнення за скороченням чисельностi або штату, крiм випадку лiквiдацiї пiдприємства, працiвник має право на укладення трудового договору в разi поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працiвникiв аналогiчної квалiфiкацiї:

2) виявленої невiдповiдностi працiвника обiйманiй посадi або виконуванiй роботi внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров’я, якi перешкоджають продовженню такої роботи, а також у разi вiдмови в наданнi допуску до державної таємницi або скасування допуску до державної таємницi, якщо виконання покладених на нього обов’язкiв вимагає такого доступу.

Однiєю з пiдстав для розiрвання трудового договору є виявлена невiдповiднiсть, наприклад неякiсне виконання робiт, неналежне виконання трудових обов’язкiв через недостатню квалiфiкацiю.

Недостатня квалiфiкацiя працiвника може виявлятися у вiдсутностi потрiбних знань i навичок, без яких неможливо належним чином виконувати обов’язки, передбаченi трудовим договором.

Також слiд зазначити, що виконання окремих видiв робiт вимагає наявностi документа про освiту та присвоєння квалiфiкацiї, про проходження перевiрки знань, про допуск до роботи.

Звiльнення працiвника на пiдставi його невiдповiдностi обiйманiй посадi можливе за iнiцiативою власника або уповноваженого ним органу в разi дисквалiфiкацiї, вiдсутностi документа про освiту або досвiду трудової дiяльностi.

Якщо, наприклад, за результатами атестацiї працiвника визнано таким, що не вiдповiдає обiйманiй посадi, власник або уповноважений ним орган має право його звiльнити з додержанням . установленого порядку на пiдставi п. 2 ст. 40 КЗпП не пiзнiше вiд двомiсячного строку з дня атестацiї. Звiльнення пiсля закiнчення двомiсячного термiну квалiфiкується як здiйснене без правової пiдстави.

Причиною розiрвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП також може бути стан здоров’я працiвника – стiйке зниження працездатностi, яке перешкоджає належному виконанню трудов’их обов’язкiв.

Неможливiсть належного виконання трудових обов’язкiв за станом здоров’я має бути пiдтверджена медичним висновком. Наявнiсть, наприклад, iнвалiдностi не може бути пiдставою для розiрвання трудового договору, якщо працiвник належним чином виконує доручену йому роботу.

Пунктом 21 постанови ВСУ № 9 роз’яснено, що пiд час розгляду справ про звiльнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разi, якщо встановить, що воно проведено на пiдставi фактичних даних, якi пiдтверджують, що внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров’я (стiйкого зниження працездатностi) працiвник не може належно виконувати покладенi на нього трудовi обов’язки чи їхнє виконання протипоказано за станом його здоров’я або є небезпечним для членiв трудового колективу чи громадян, яких вiн обслуговує, i його неможливо перевести (за його згоди) на iншу роботу. З цих пiдстав, зокрема, може бути розiрвано трудовий догрвiр з керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї або пiдроздiлу у зв’язку з нездатнiстю забезпечити належну дисциплiну працi у вiдповiднiй структурi.

Скасування допуску до державної таємницi є пiдставою для звiльнення за п. 2 ст. 40 КЗпП лише в тому разi, якщо виконання покладених на працiвника обов’язкiв неможливе без доступу до державної таємницi;

3) систематичного невиконання працiвником без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до працiвника ранiше застосовувалися заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення.

За такого звiльнення слiд звернути увагу, що трудовi (посадовi) обов’язки можуть бути встановленi не тiльки трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, а й посадовими iнструкцiями, котрi має затверджувати власник або уповноважений ним орган. А тому працiвник зобов’язаний виконувати всi обов’язки, якi на нього покладено як трудовим договором, так й iншими внутрiшнiми документами, затвердженими на пiдприємствi, в установi, органiзацiї та доведеними до вiдома працiвника.

Звiльнення можливе за таких умов:

– працiвником навмисно допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцiй;

– таке невиконання або неналежне виконання трудових функцiй стосується саме трудових обов’язкiв, визначених трудовим договором, а також обов’язку додержуватися внутрiшнього трудового розпорядку;

– невиконання трудових обов’язкiв має систематичний характер;

– до працiвника ранiше вже застосовувалися заходи дисциплiнарного або громадського стягнення. Важливе значення має не кiлькiсть застосованих до працiвника стягнень, а ступiнь тяжкостi правопорушення, заподiяна ним шкода та обставини, за яких вчинено таке правопорушення.

Не вважатиметься порушенням трудової дисциплiни невиконання працiвником обов’язкiв, що виходять поза межi його трудових обов’язкiв або не передбаченi трудовим договором.

Вiдповiдно до п. 23 постанови ВСУ № 9 працiвник може бути звiльнений лише за проступок на роботi, вчинений пiсля застосування до нього дисциплiнарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку.

У таких випадках ураховуються тi заходи дисциплiнарного стягнення, якi встановленi чинним законодавством i не втратили юридичної сили за давнiстю або знятi достроково (ст. 151 КЗпП), i тi громадськi стягнення, якi застосованi до працiвника за порушення трудової дисциплiни вiдповiдно до положення або статуту, що визначає дiяльнiсть громадської органiзацiї, i з дня накладення яких до видавання наказу про звiльнення минув не бiльш як один рiк.

Для звiльнення працiвника власник або уповноважений ним орган може застосувати до нього заходи дисциплiнарного впливу, витребувати у працiвника пояснення в письмовiй формi щодо вчиненого проступку;

4) прогулу (в тому числi вiдсутностi на роботi бiльш як три години впродовж робочого дня) без поважних причин.

Вiдповiдно до п. 4 ст. 40 КЗпП власник має право розiрвати трудовий договiр у разi прогулу працiвника без поважних причин.

Пiд прогулом слiд розумiти вiдсутнiсть працiвника на роботi без поважних причин бiльш як три години (безперервно чи загалом) упродовж робочого дня.

Для звiльнення працiвника за такою пiдставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, якi пiдтверджують вiдсутнiсть працiвника на робочому мiсцi бiльш як три години впродовж робочого дня (змiни). Такими доказами можуть бути: данi про облiк робочого часу; доповiдна або пояснювальна записка, рапорт; iншi докази.

Обов’язок щодо доведення фактiв вiдсутностi працiвника на роботi, а також поважностi (неповажностi) причин покладається на власника або уповноважений ним орган.

Не може вважатися прогулом вiдсутнiсть працiвника не на пiдприємствi, в установi, органiзацiї, а на робочому мiсцi. Якщо працiвник не залишив пiдприємства, установи, органiзацiї, вiн не може бути звiльнений за п. 4 ст. 40 КЗпП.

Таке звiльнення є дисциплiнарним стягненням i має здiйснюватися з додержанням правил, установлених для застосування дисциплiнарних стягнень.

У разi розiрвання трудового договору з працiвником власник або уповноважений ним орган повинен отримати вiд працiвника письмове пояснення причини невиходу на роботу. У разi вiдмови працiвника надати пояснення своєї вiдсутностi власник або уповноважений ним орган складає вiдповiдний акт.

Для звiльнення працiвника за п. 4 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган має отримати згоду профспiлкового органу.

Самовiльний невихiд на роботу у зв’язку iз використанням працiвни-кбм вiдпустки, вiдгулу за вiдпрацьований ранiше день, залишення мiсця роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом i можуть бути причиною звiльнення працiвника.

Крiм того, вiдповiдно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП працiвник пiдлягає звiльненню, якщо вiн виявив бажання звiльнитися за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), але не виконав вимоги власника або уповноваженого ним органу щодо потреби вiдпрацювати два тижнi i залишив мiсце роботи до закiнчення цього строку або якщо з працiвником було укладено строковий трудовий договiр, а працiвник залишив роботу до закiнчення строку договору (якщо не було права на його дострокове розiрвання);

5) нез’явлення на роботу впродовж бiльш як чотирьох мiсяцiв поспiль унаслiдок тимчасової непрацездатностi, не враховуючи вiдпустки у зв’язку з вагiтнiстю та пологами, якщо законодавством не встановлено тривалiшого строку збереження мiсця роботи (посади) в разi певного захворювання.

Звiльнення працiвника за п. 5 ст. 40 КЗпП є правом роботодавця, а не його обов’язком.

Слiд зазначити, що вихiд на роботу хоча б на один день перериває цей строк. У такому разi чотиримiсячний строк повинен обчислюватися знову. Перiоди нез’явлення на роботу тривалiстю менш як чотири мiсяцi не пiдсумовуються.

Законодавством може бути встановлено тривалiший строк збереження мiсця роботи (посади) за певного захворювання (бiльш як чотири мiсяцi). Так, наприклад, особам працездатного вiку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, листок непрацездатностi для проведення безперервного курсу лiкування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 мiсяцiв. За такими особами впродовж цього строку зберiгається мiсце роботи. Пiсля закiнчення такого строку безперервного лiкування та оздоровлення (невиходу на роботу) працiвник може бути звiльнений з роботи на пiдставi п. 5 ст. 40 КЗпП.

Не пiдлягають звiльненню працiвники, якi втратили працездатнiсть у зв’язку з трудовим калiцтвом або професiйним захворюванням. За ними робоче мiсце (посада) має зберiгатися до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi.

Таке звiльнення працiвникiв може здiйснюватися лише за попередньої згоди виборного органу (профспiлкового представника), первинної профспiлкової органiзацiї, членом якої є працiвник;

6) поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу.

Поновлення є пiдставою для звiльнення працiвника власником або уповноваженим ним органом тiльки в тому разi, якщо воно проводиться вiдповiдно до законодавства.

Поновити працiвника на роботi можна в таких випадках:

– згiдно з рiшенням суду, якщо працiвник звiльнений без законних пiдстав;

– якщо працiвник звiльнений без погодження з профспiлковим органом, а таке погодження є обов’язковим згiдно iз законом;

– якщо працiвника звiльнено з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.

Розiрвання трудового договору за цiєю пiдставою допускається, якщо неможливо перевести працiвника за його згоди на iншу роботу;

7) появи на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного або токсичного сп’янiння.

Власник або уповноважений ним орган може розiрвати трудовий договiр з працiвником за появу на роботi в нетверезому станi, станi наркотичного або токсичного сп’янiння.

Таке звiльнення вiдбуватиметься, якщо працiвник перебував у нетверезому станi, станi наркотичного або токсичного сп’янiння в робочий час на робочому мiсцi.

Для звiльнення працiвника за цiєю пiдставою достатньо вчинити таке порушення трудової дисциплiни хоча б один раз.

Пiдтвердженням факту появи на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного або токсичного сп’янiння може слугувати медичний висновок за результатами огляду працiвника, а також акт, складений власником або уповноваженим ним органом за наявностi представникiв громадськостi, свiдкiв тощо.

Для працiвникiв, якi несуть дисциплiнарну вiдповiдальнiсть згiдно iз статутами про дисциплiну, порушенням трудової дисциплiни може вважатися також поява в такому станi не тiльки безпосередньо на своєму робочому мiсцi, а й на територiї пiдприємства, установи, органiзацiї в неробочий час.

Стан наркотичного сп’янiння встановлюється вiдповiдно до спецiальних правил.

Факт незаконного вживання наркотичних засобiв або психотропних речовин установлюється на пiдставi показань свiдкiв, наявностi ознак наркотичного сп’янiння, результатiв медичного огляду, а також тестiв на вмiст наркотичного засобу або психотропної речовини в органiзмi особи.

Установлення наркотичного сп’янiння особи внаслiдок незаконного вживання наркотичних засобiв або психотропних речовин є компетенцiєю лише лiкаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження).

Оскiльки звiльнення за цiєю пiдставою є звiльненням за порушення трудової дисциплiни, то власник або уповноважений ним орган повинен у разi такого звiльнення дотримуватися правил накладення дисциплiнарних стягнень.

Розiрвання трудового договору може бути проведене лише за попередньої згоди виборного органу (профспiлкового представника), первинної профспiлкової органiзацiї;

8) учинення за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладення адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу.

Таке звiльнення може вiдбутися, якщо провина працiвника встановлена вироком суду, який набрав законної сили або пiдтверджена постановою компетентного органу про накладання адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу.

Крiм того, звiльнення можливе незалежно вiд форми власностi й обсягу викраденого майна, тобто працiвника можна звiльнити за вчинення дрiбного розкрадання.

Оскiльки звiльнення за такою пiдставою є дисциплiнарним стягненням, то власник або уповноважений ним орган зобов’язаний дотримуватися встановлених правил накладення дисциплiнарних стягнень;