ПОЛОЖЕННЯ ПРО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ

Висококваліфікований персонал — це запорука успіху будь-якого підприємства. Тому не дивно, що окрім навчання новачків, час від часу роботодавці направляють своїх фахівців на підвищення кваліфікації, перепідготовку, спеціальні курси, семінари тощо, а іноді й допомагають опанувати працівникам інші професії. Навчання персоналу, як і будь-який інший напрям роботи з персоналом, потребує конкретизації та впорядкованості, а Положення про навчання персоналу і є тим документом, в якому детально описується організація відповідної процедури.

Цілі та завдання

Отже, одним з основних документів під час організації системи навчання працівників на підприємстві є Положення про навчання персоналу. При цьому передбачаються наступні цілі розроблення такого Положення:

• чіткий опис процедури організації навчання персоналу на підприємстві;
• розподіл відповідальності під час організації навчання;
• закріплення системи навчання персоналу на підприємстві.

Приступаючи до розроблення Положення про навчання персоналу, чітко уявляйте собі саму процедуру навчання, яка буде впроваджена на підприємстві та відповідно до якої будуватиметься процес організації навчання.

Завдання етапу розроблення Положення про навчання персоналу полягає у тому, щоб підготувати робочий документ, в якому будуть прописані всі процедури, пов’язані з процесом навчання, а саме:

• цілі;
• завдання;
• форми проведення;
• відповідальні особи тощо.

На етапі розроблення Положення про навчання персоналу істотну допомогу вам може надати збір та вивчення типових положень, рекомендацій та методик. Можна скористатися спеціалізованою літературою, ресурсами Інтернету, порадами колег та підібрати ті, що найкраще підходять для вашого підприємства.

Положення про навчання персоналу готує кадровий підрозділ. Проте у процесі його розроблення можуть брати участь керівники провідних структурних підрозділів. Концепцію проекту Положення про навчання персоналу слід обговорити й з керівництвом підприємства. Зазначене Положення підписує керівник кадрового підрозділу та затверджує керівник підприємства. Воно також може містити візи узгодження керівників структурних підрозділів, які брали участь в обговоренні документа на стадії його розроблення.

Положення про навчання персоналу повинно давати відповіді на такі питання:

• Кого необхідно навчати?
• Як здійснюватиметься навчання?
• Як оцінити ефективність навчання?

Структура документа

Приблизна структура Положення про навчання персоналу наведена у Таблиці. При цьому в даному Положенні розділ про відповідальність під час організації навчання може бути й відсутній ― у такому разі пропишіть ступінь відповідальності всіх учасників системи навчання щодо кожного етапу технології.

Таблиця

Зверніть увагу на те, що в Положенні про навчання персоналу можуть бути наявні й інші розділи. Наприклад, якщо на підприємстві застосовується технологія наставництва, то її можна зафіксувати в даному Положенні. Також самостійним розділом Положення про навчання персоналу може бути й описання процесу бюджетування витрат на навчання працівників підприємства (Зразок 1).

Зразок 1

Положення про навчання персоналу

1. Загальні положення

1.1. Навчання персоналу проводиться відповідно до розробленої стратегії та затвердженого бізнес-плану підприємства.

1.2. Мета навчання персоналу:

— підвищення продуктивності та якості праці персоналу;

— підвищення рівня професійної кваліфікації працівників;

— систематичне оновлення знань працівників;

— підвищення рівня трудової мотивації персоналу;

— оптимізація корпоративної культури.

1.3. Принципи навчання персоналу:

— диференціація за окремими категоріями працівників (топ-менеджмент, керівники середньої ланки, персонал підрозділів);

— комплексний та системний підхід;

— безперервність навчання.

1.4. Роботу з навчання персоналу організовує та проводить відділ кадрів.

1.5. Відповідальність за проведення роботи з навчання персоналу несе начальник відділу кадрів.

2. Організація навчання

2.1. Робота з організації навчання персоналу починається з оцінки потреби у навчанні. Джерелами визначення потреби у навчанні є:

— стратегічні цілі та бізнес-план підприємства;

— заявлені потреби у навчанні з боку керівників структурних підрозділів;

— норми охорони праці та техніки безпеки.

2.2. За 1,5 місяці до початку кожного календарного року (до 15 листопада) керівники всіх структурних підрозділів подають до відділу кадрів заявки на навчання в наступному календарному році, які в обов’язковому порядку затверджуються директором підприємства чи його заступниками за відповідними напрямами.

2.3. Відділ кадрів на підставі аналізу потреби у навчанні формує план навчання персоналу на рік. У ньому вказуються цільові групи, теми навчальних програм, терміни їх проведення.

2.4. Відповідно до плану навчання відділ кадрів формує бюджет.

2.5. Розроблений план навчання та бюджет узгоджуються з першим заступником директора та затверджуються безпосередньо директором підприємства.

2.6. Відділ кадрів організовує документальне та методичне забезпечення, координацію і контроль навчального процесу.

2.7. На підставі безперервного моніторингу ринку освітніх і консультаційних послуг відділ кадрів визначає завдання, основні форми та методи навчання, зміст навчальних програм, погоджуючи їх з керівниками структурних підрозділів, здійснює добір викладачів.

2.8. Протягом року до плану навчання можуть вноситися оперативні корективи. Остаточне рішення про необхідність змін приймає  директор підприємства.

3. Учнівський договір

3.1. З працівниками, які направляються на професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, включаючи навчання новим професіям і спеціальностям, укладається учнівський договір, який є додатковим договором між підприємством і працівником та підпадає під дію трудового законодавства.

3.2. В учнівському договорі в обов’язковому порядку зазначаються сторони договору, спеціальність, кваліфікація, набуті працівником, термін учнівства, вартість навчання, термін договору, розмір оплати праці в період учнівства.

3.3. Учнівський договір набуває чинності з моменту початку навчання працівника та діє протягом усього навчання працівника і ще протягом трьох років з моменту закінчення навчання.

3.4. Працівники, які пройшли навчання за рахунок підприємства, зобов’язані після закінчення навчання пропрацювати на підприємстві за трудовим договором строк, встановлений в учнівському договорі.

3.5. У разі дострокового розірвання учнівського договору з ініціативи працівника без наявності на це поважних причин, або ж з ініціативи роботодавця внаслідок незадовільного виконання працівником трудових обов’язків чи порушення трудової дисципліни, працівник зобов’язаний відшкодувати підприємству матеріальні витрати, понесені у зв’язку з його учнівством, в порядку, встановленому законодавством України.

4. Оцінка ефективності навчання

4.1. Мета оцінки ефективності навчання полягає у тому, щоб визначити ступінь досягнення цілей навчання.

4.2. Оцінка ефективності навчання дозволяє постійно працювати над підвищенням його якості.

4.3. Критерії, використовувані при оцінці ефективності навчання:

— думка учнів;

— засвоєння навчального матеріалу;

— поведінкові зміни;

— робочі результати.

4.4. Організовує проведення оцінки ефективності навчання відділ кадрів. Відділ кадрів обирає форми та методи оцінки (тести, опитувальники, іспити та ін.), погоджуючи це питання з керівниками структурних підрозділів. Остаточне рішення щодо обрання форм та методів оцінки ефективності навчання приймає директор підприємства чи його заступники за відповідними напрямами.

5. Прикінцеві положення

5.1. Наприкінці календарного року відділ кадрів надає  директору підприємства звіт про проведене навчання, в якому зазначаються теми навчальних програм, терміни їх проведення, кількість навчених працівників, витрати та результати навчання.

5.2. Інструменти реалізації системи навчання підлягають регулярному перегляду з метою їх вдосконалення в процесі роботи, а також у зв’язку зі зміною поточних бізнес-завдань підприємства.

5.3. Це Положення вводиться з дня його затвердження. Внесення змін і доповнень до цього Положення здійснюється за рішенням директора підприємства.

Положення про навчання персоналу може містити додатки, а саме форми документів, мова про які йшла в Положенні: план навчання (Зразок 2), заявка на навчання (Зразок 3), анкета оцінки ефективності навчання (Зразок 4) тощо.

Зразок 2

План підготовки та підвищення кваліфікації персоналу на 20__ рік

Зразок 3

Начальнику відділу кадрів ТОВ «ХХХ»

Заявка

на навчання персоналу в 20__ році

1. Структурний підрозділ____________________________________________

2. Потреба в навчанні:

— атестація

— підвищення кваліфікації

— перепідготовка фахівця

— тренінги, семінари

Керівник підрозділу _______________________

Погоджено:

Директор _______________________________

Дата подання заявки: «__» ___________ 20__р.

Зразок 4

Анкета

оцінки ефективності навчання

Назва навчального курсу або тренінгу ________________________________________

Дата __________ Викладач/інструктор _______________________________________

Місце проведення ________________________________________________________

1. Як ви оцінюєте проведене навчальне заняття?

Коментарі: ____________________________________________________________________

2. Наскільки добре, на вашу думку, вивчений матеріал відповідає вашій роботі (роботі підрозділу або підприємства)?

Коментарі: ____________________________________________________________________

3. Чи зможете ви застосовувати вивчений матеріал у своїй повсякденній роботі?

4. Оцініть, будь ласка, якість проведення заняття викладачем.

Коментарі: ____________________________________________________________________

Ваші пропозиції: ________________________________________________________________

Проекти з навчання персоналу, як і сама система навчання персоналу, повинні бути тісно пов’язані з усіма іншими напрямами роботи з персоналом та підтримувати їх.

Положення про навчання персоналу є вузькоспеціалізованим документом, який затребуваний на тих підприємствах, де серйозно розвинена система навчання персоналу. Наявність такого документа на підприємстві значно підвищує роль навчання в очах працівників. Технології, що описуються в документі, цілком і повністю залежать від кадрової політики підприємства.

Тимур АЛІЄВ

Джерело: Консультант кадровика