Який порядок поновлення на роботі працівників, звільнених за ініціативою адміністрації незаконно (згідно з рішенням суду)?
Відповідь:
Звернення працівника до суду
Відповідно до статті 233 КЗпП України у справах про звільнення працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в місячний термін із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Звертаючись до суду, незаконно звільнений працівник подає позовну заяву.
Відповідно до пункту 1 статті 4 Декрету Кабінету Мінстрів України «Про державне мито» від 21 січня 1993 р. № 7-93 позивачі за позовами про стягнення заробітної плати й за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин, звільняються від сплати державного мита.
Розгляд справи
Під час розгляду спорів, пов’язаних із незаконними звільненнями працівників, суди керуються рекомендаціями, наданими Пленумом Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 0611.92 р. № 9. Зокрема, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням у випадку змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі – підприємство), скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України), суди зобов’язані з’ясувати:
– чи справді у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці та якими доказами вони підтверджуються;
– чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників (ст. 492 КЗпП України):
– які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;
чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП України);
– чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення;
– чи було дотримано прав працівників у випадку реорганізації (під час реорганізації або перепрофілювання підприємства звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України можна застосовувати, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями). Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
Крім цього, вирішуючи спори, суди мають врахувати, що роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї на цих підставах менш кваліфікованого працівника. В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України. Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за два місяці), часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. Якщо не дотримано строк попередження працівника про вивільнення і він не підлягає поновленню на роботі на інших підставах, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
Суд може визнати правильним припинення трудового договору у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які перешкоджають продовженню роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає такого доступу (п. 2 ст. 40 КЗпП України). Суд може визнати правильним припинення трудового договору на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки чи їх виконання протипоказано йому за станом здоров’я або є небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.
На підставах, передбачених пунктом 3 статті 40 КЗпП України систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України), суди мають виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров’я відповідно до медичного висновку, не може бути звільнений за пунктом 3 чи 4 статті 40 КЗпП України. Роботодавець має право розірвати трудовий договір з таким працівником за пунктом 2 статті 40 КЗпП України, якщо наявні передбачені умови.
Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України), судам рекомендовано мати на увазі, що на цих підставах можуть бути звільнені працівники за появу в такому стані в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов’язки.
Відповідно до пункту 8 статті 40 КЗпП України роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадку вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, у робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. Згідно зі статтею 148 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано на цій підставі не пізніше ніж через місяць із дня набрання законної сили вироком суду, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
За одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п. 1 ст. 41 КЗпП України) трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також зі службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби й органів контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, судам рекомендовано виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, яку ним завдано (могло бути завдано).
Звільнення у зв’язку із втратою довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП України) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (приймає, зберігає, транспортує, розподіляє їх тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати довіри до нього (наприклад, якщо працівник порушив правила проведення операцій з матеріальними цінностями). У випадку встановлення в передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень він може бути звільнений за пунктом 2 статті 40 КЗпП України, навіть якщо ці дії не пов’язані з його роботою.
За вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП України) можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку під час виконання трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (у громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнане правильним, якщо воно проведено лише на підставі загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.
Розглядаючи справи про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України, суди враховують, що розірвання трудового договору на цих підставах не є заходом дисциплінарного стягнення, і тому вимоги статей 148, 149 КЗпП України на ці випадки не поширюються. Разом із тим, вирішуючи справи про звільнення на цих підставах, суди мають брати до уваги час, що минув з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.
Зміст судових рішень
У випадку вирішення спору на користь незаконно звільненого працівника суд приймає такі рішення:
– скасувати наказ про звільнення;
– поновити на роботі;
– стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу;
– стягнути моральну шкоду;
– стягнути з відповідача судовий збір і витрати на інформаційно-технічне забезпечення;
– про термін виконання рішення.
Порядок поновлення
Згідно зі статтею 235 КЗпП України рішення про поновлення незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню.
Виконання рішення про поновлення на роботі відбувається в порядку, передбаченому Інструкцією про проведення виконавчих дій, затвердженою наказом Міністерства юстиції України від 15 грудня 1999 р. № 74/5. Виконавчий документ про поновлення незаконно звільненого працівника виконується негайно. Виконання вважається завершеним з моменту фактичного допущення працівника до виконання попередніх обов’язків на підставі відповідного наказу органу, який прийняв незаконне рішення про звільнення працівника. Якщо роботодавець (посадова особа) без поважних причин не виконує рішення про поновлення незаконно звільненого працівника, державний виконавець застосовуєштрафні санкції, передбачені статтею 87 Закону України «Про виконавче провадження» від 21.04.99 р. № 606-XIV, а саме:
– на посадових осіб накладається штраф у розмірі від 10 до 20 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 170 до 340 грн.);
– на боржника – юридичну особу – від 20 до 30 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 340 до 510 грн.). Постанова державного виконавця про накладення штрафу може бути оскаржена до начальника відповідного органу державної виконавчої служби, якому безпосередньо підпорядкований державний виконавець, або до суду в 10-денний строк.
Окрім цього, державний виконавець призначає новий строк для виконання рішення суду. У разі повторного невиконання рішення без поважних причин державний виконавець у тому ж порядку накладає штраф на боржника в подвійному розмірі. Якщо рішення і далі не виконується боржником, державний виконавець порушує клопотання перед судом про кримінальну відповідальність боржника відповідно до закону.
Зокрема, відповідно до статті 382 Кримінального кодексу України умисне невиконання рішення суду карається штрафом від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 8500 до 17000 грн) або позбавленням волі на строк до трьох років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.
Після фактичного допущення працівника до роботи складається акт про виконання рішення, виконавче провадження підлягає закінченню і не поновлюється при повторному недопущенні працівника до роботи, а в працівника з’являється право на звернення до суду в порядку позовного провадження (підп. 8.2.3 Інструкції про проведення виконавчих дій). Як зазначає Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 07.08.2007 р. № 205/06/187-07, питання, пов’язане з фактом поновлення на роботі, вирішується відповідно до рішення суду: видаєтьсянаказ про поновлення працівника на роботі та вносяться зміни до його трудової книжки відповідно до пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.93 р. № 58. зокрема, визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним (наприклад, пишеться: «Запис за № таким-то недійсний, поновлено на попередній роботі»). Поновлення на роботі відбувається не з дати винесення судом відповідного рішення, а з дати звільнення працівника, яка згідно з цим рішенням визнається недійсною.
Виплати працівникові за час вимушеного простою
Ухвалюючи рішення про поновлення незаконно звільненого працівника суд відповідно до статті 235 КЗпП України одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За часткової вини працівника розмір оплати вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшений. Висновок суду про наявність вини працівника (не з’являвся на виклик суду, вчиняв інші дії з метою зволікання розгляду справи) та про межі зменшення розміру оплати вимушеного прогулу має бути вмотивованим (абз. 4 п. 32 Постанови № 9 Пленума Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р.).
Як зазначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100 , середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.
Виплати нараховуються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на кількість робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, – на кількість календарних днів за цей період.
Якщо протягом періоду вимушеного прогулу на підприємстві було підвищено посадові оклади й тарифні ставки (у т. ч. за посадою працівника, якого було незаконно звільнено), то згідно з пунктом 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100 проводиться коригування заробітної плати, включаючи премії та інші виплати, що враховуються під час обчислення середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення на коефіцієнт підвищення посадових окладів і тарифних ставок.
У листі Міністерства праці та соціальної політики України від 08.01.2009 р. № 1/06/186-09 зазначено, що законодавством про працю України не передбачено повернення працівником грошової компенсації за всі невикористані ним дні щорічної відпустки в разі поновлення його на роботі.
До вимушеного прогулу прирівнюється затримка роботодавцем рішення про поновлення на роботі (ст. 236 КЗпП України), а також невидача трудової книжки звільненому працівнику, що є порушенням вимог розділу 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.93 р. № 58. В обох випадках працівникові має бути виплачений середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Відповідно до статті 239 КЗпП України у разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають із трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.
Якщо особа вважає своє звільнення незаконним, незалежно від підстав припинення трудового договору, вона звертається безпосередньо до місцевого суду загальної юрисдикції із заявою про поновлення на роботі, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу. Відповідне право встановлене статтею 232 КЗпП України і поширюється на всіх працівників, крім суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, особливості розгляду трудових спорів з якими встановлюються відповідним законодавством (ст. 222 КЗпП України ). Окрім цього, згідно зі статтею 221 КЗпП України установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.
Поновлення у випадку, коли посада скорочена або на ній працює інший працівник
Якщо працівника поновлено на роботі за рішенням суду, а на його посаді вже працює інший працівник, то цей інший працівник підлягає звільненню на підставі пункту 6 статті 40 КЗпП України (у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). При цьому необхідно пам’ятати, що звільнення на цій підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП). Таким чином, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові, який підлягає звільненню за пунктом 6 статті 40 КЗпП України, іншу роботу на тому ж підприємстві. Інакше він порушить права працівника, що загрожує черговими судовими спорами.
Якщо на посаді поновлюваного працівника працює особа, яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов’язковому працевлаштуванню.
У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису – ввести скорочену посаду.
Якщо підприємство реорганізовано, рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником.
Згідно зі статтею 2401 КЗпП України, якщо працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але його поновлення на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних випадках – правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП України.
Оформлення поновлення на практиці
Своє бажання бути поновленим на роботі незаконно звільнений працівник висловив шляхом подання відповідної позовної заяви до суду. Оскільки незаконне звільнення не передбачало волевиявлення працівника, а поновлення має бути здійснене із дня незаконного звільнення, працівник, на нашу думку, не повинен подавати роботодавцеві заяву про поновлення. Поновлення оформляється на підставі рішення суду шляхом видання наказу роботодавця . Рішення про поновлення виконується за заявою працівника до суду про видачу виконавчого листа (ст. 368 ЦПК України). Відповідно, примусове виконання рішення суду про поновлення підлягає виконанню у випадку волевиявлення працівника.
Якщо незаконно звільнений працівник уже працює на іншому підприємстві, для мінімізації можливих ризиків роботодавець повинен поновити його на роботі з дня звільнення, сплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу. Саме в цьому випадку надзвичайно важливо домовитися з працівником. Зокрема, якщо він уже не має наміру працювати на підприємстві, необхідно вирішити питання мирним шляхом, наприклад, працівник, який не бажає працювати після поновлення, може подати заяву про звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП України). Інакше, якщо працівник був належно повідомлений про поновлення на роботі, але не приступив до виконання трудових обов’язків, роботодавець має право звільнити його за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП України).
У випадку неможливості подальшого «співіснування» працедавця і працівника кожна зі сторін має пам’ятати про необхідність дотримання норм трудового законодавства та неприпустимість зловживання наданими правами.
По материалам: kievprofenergo.in.ua
