Порядок накладання та зняття догани з працівника

За порушення трудової дисципліни до загального кола працівників може застосовуватися такий вид стягнення, як догана. Застосування догани вимагає від роботодавця чіткого дотримання загального порядку застосування дисциплінарних стягнень, установленого законодавством. У статті розглядається, які органи вправі застосовувати дисциплінарні стягнення, про строки та порядок застосування догани і оскарження та зняття догани.

Догана як вид дисциплінарного стягнення

Одним із видів юридичної відповідальності є дисциплінарна відповідальність. У сфері використання найманої праці вона полягає в обов’язку працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, давати звіт перед роботодавцем за свої протиправні винні дії та понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Під вчиненням дисциплінарного проступку мається на увазі невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини обов’язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо за ці діяння не передбачається кримінальна відповідальність.

Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Він полягає в тому, що стосовно працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, роботодавцем можуть уживатися заходи примусового впливу, примусова санкція, яка спричиняє для порушника певні негативні наслідки.

Звернути увагу. Притягувати працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця. Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець відповідно до статті 152 КЗпП України може застосувати до порушника трудової дисципліни інші заходи впливу, зокрема, передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до деяких працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов’язки, зазначено у статті 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до загального кола працівників може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення:

• догана;
• звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть передбачатися для деяких категорій працівників і інші дисциплінарні стягнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов’язково у послідовності, зазначеній у статті 147 КЗпП. Одначе відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП при обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов’язки.

Адже працівник має усвідомлювати, що в разі порушення ним трудової дисципліни після оголошення йому догани до нього роботодавцем може застосовуватися більш суворе стягнення, передбачене законодавством, зокрема звільнення.

Тобто догана — захід дисциплінарного впливу морально-психологічного характеру, що містить негативну оцінку конкретних дій працівника і виконує оцінювальний, попереджувальний і мотиваційний вплив на нього.

Застосування до працівника дисциплінарного стягнення — догани тягне для нього й інші негативні наслідки морального та матеріального характеру:

• протягом строку дії догани як дисциплінарного стягнення заходи заохочення відповідно до частини третьої статті 151 КЗпП до працівника не застосовуються;
• в разі оголошення працівникові догани відповідними положеннями про преміювання може передбачатися позбавлення такого працівника премій, інших заохочувальних виплат або зниження їх розміру;
• наявність у працівника не знятої догани враховується при визначенні його рівня кваліфікації та продуктивності праці в разі надання переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці;
• догана є передумовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

Застосування в установленому порядку догани до порушника трудової дисципліни та доведення про це до відома всього особового складу підприємства певною мірою чинить моральний вплив і на інших працівників, виробляє в їхній свідомості почуття невідворотності покарання за скоєний дисциплінарний проступок та спонукає їх не допускати порушень трудової дисципліни. Таким чином догана як дисциплінарне стягнення, крім іншого, виконує виховну та профілактичну (попереджувальну) функції.

Догана, на відміну від інших видів дисциплінарного стягнення, зокрема звільнення, є найбільш універсальним і може застосовуватися до будь-якої категорії працівників. Її застосовують і до тих працівників, на яких поширюються статути, положення та інші акти законодавства про дисципліну. Догана може застосовуватися за будь-який вчинений дисциплінарний проступок, навіть коли за такий проступок законодавство надає роботодавцеві право застосувати до працівника більш суворе дисциплінарне стягнення, серед них дисциплінарне звільнення, зокрема за вчинення працівником прогулу, появу на роботі в стані алкогольного сп’яніння, грубе порушення керівником підприємства своїх трудових обов’язків тощо.

Звернути увагу. Законодавство не обмежує кількості застосувань догани до одного й того самого працівника за вчинення ним порушень трудової дисципліни за умови додержання вимоги частини другої статті 149 КЗпП, яка передбачає, що за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення.

Водночас застосування догани вимагає від роботодавця чіткого дотримання загального порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого законодавством.

Підстави застосування догани

Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.

Особливе значення при визначенні діяння працівника як дисциплінарного проступку має наявність у вчиненні цього діяння вини працівника, під якою розуміється певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вина може виступати як умисел чи необережність.

Характерні ознаки умислу:

• усвідомлення працівником суспільної шкідливості своєї поведінки;
• передбачення негативних наслідків такої поведінки;
• бажання настання шкідливих наслідків у результаті своєї поведінки або свідоме допущення їх.

Залежно від характеру вольового ставлення особи до суспільно-шкідливих наслідків свого діяння визначають два види умислу:

• прямий — коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, бажає їх настання;
• побічний — коли працівник, передбачаючи суспільно шкідливі наслідки своєї дії чи бездіяльності, прямо не бажає їх, але свідомо допускає їх настання.

Необережність характеризується тим, що працівник, який вчинив дисциплінарний проступок, передбачав можливість настання шкідливих наслідків своєї поведінки, але легковажно розраховував на їх відвернення або не передбачав можливість таких наслідків, хоча повинен був і міг їх передбачити. У трудовому праві вина як необережність виявляється зазвичай як недбалість.

Отже, незалежно від форми вини обов’язковим її елементом є усвідомлення особою протиправності свого діяння. Форма вини впливає на ступінь тяжкості вчиненого проступку. Тобто дисциплінарний проступок, вчинений з необережності, вважається менш тяжким, ніж вчинений умисно. А від цього, своєю чергою, має залежати й вид дисциплінарного стягнення.

Здебільшого дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов’язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов’язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.

Поважні причини, що виключають вину працівника

Поважними причинами, що виключають вину працівника, можуть бути життєві обставини. Інша річ, що не всі життєві обставини можуть визнаватися роботодавцем поважними причинами. Тоді в разі виникнення трудового спору наявність чи відсутність поважних причин, а отже, наявність чи відсутність вини працівника встановлює орган, що розглядає спір.

Працівника не можна визнати винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації, захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. Наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, хоча б вона і не була підтверджена листком непрацездатності, оскільки закон не зобов’язує працівника у разі захворювання звертатися до офіційної медицини. Одначе відсутність листка непрацездатності позбавить права працівника на одержання ним допомоги з тимчасової втрати працездатності.

Поважними можуть визнаватися і причини сімейно-побутового чи іншого характеру, коли дії працівника були спрямовані на усунення загрози спричинення йому чи іншим особам шкоди, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві невиконанням чи неналежним виконанням працівником за таких обставин своїх трудових обов’язків, оскільки є підстави вважати, що за таких обставин працівник діяв у стані крайньої необхідності. Наприклад, унаслідок вжиття заходів щодо усунення пошкодження водогінної системи, що загрожувало затопленням квартири працівника та його сусідів, чи надання термінової медичної допомоги близьким або іншим особам працівник невчасно прибув на роботу.

Якщо причиною невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків є негативний вплив природних стихій чи іншої непереборної сили, то такі причини теж визнаються поважними. Скажімо, внаслідок сильного туману, ожеледиці тощо чи несправності автомобіля, що виникла непередбачувано, водій автомобіля невчасно доставив вантаж. Не можна притягти працівника до відповідальності за невиконання явно не законного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, непередбачену трудовим договором. Одначе працівник, який виконав явно протиправний наказ чи розпорядження відповідної посадової особи, і цим було завдано шкоди роботодавцеві чи була створена загроза завдання такої шкоди, за діяння, вчинені з метою виконання такого наказу чи розпорядження, підлягає дисциплінарній відповідальності на загальних підставах, якщо за такі діяння не передбачена кримінальна відповідальність. Але якщо працівник не усвідомлював і не міг усвідомлювати протиправного характеру такого наказу чи розпорядження, його не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. У цьому разі має бути притягнена до відповідальності лише посадова особа, що віддала протиправний наказ чи розпорядження.

Не може вважатися дисциплінарним проступком протиправна дія чи бездіяльність працівника, вчинена під безпосереднім впливом фізичного чи психічного примусу, внаслідок якого працівник не міг керувати своїми вчинками. Під фізичним примусом розуміється застосування щодо працівника насильства з метою примушення його до протиправних дій або до протиправного невчинення певних дій усупереч його волі. Під психічним примусом розуміється вплив на психіку працівника з метою змусити його всупереч його волі до вчинення протиправних дій або до протиправної бездіяльності. Наприклад, працівник охорони внаслідок погрози з боку злочинця застосувати зброю не виконав свій трудовий обов’язок із забезпечення збереження матеріальних чи грошових цінностей.

У разі притягнення працівника до матеріальної відповідальності за матеріальну шкоду, заподіяну роботодавцеві працівником унаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків, до працівника можна застосувати й заходи дисциплінарного стягнення, якщо за це не передбачено кримінальної відповідальності. Проте слід звернути увагу, що за таких обставин до дисциплінарної відповідальності, на відміну від матеріальної, працівник притягується не за заподіяну ним шкоду, а за невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов’язків, тобто вчинення ним протиправних винних діянь, унаслідок яких було завдано роботодавцеві матеріальної шкоди.

Відповідно до частини четвертої статті 130 КЗпП на працівників не може покладатися матеріальна відповідальність за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неодержані підприємством, установою, організацією (далі — підприємство) прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. Одначе слід зазначити, що нормою частини четвертої статті 130 КЗпП працівник звільняється у вказаних у цій нормі випадках лише від матеріальної відповідальності, але не завжди від дисциплінарної.

Без сумніву, працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, так само як і до матеріальної, якщо він діяв у стані крайньої необхідності або ж його дії віднесено до категорії нормального виробничо-господарського ризику, оскільки такі дії не є протиправними. Але якщо внаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків підприємство втратило можливість одержати заплановані прибутки, то такого працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за вчинення відповідних винних і неправомірних діянь, що призвели до такої матеріальної шкоди, хоча до матеріальної відповідальності за цю шкоду його не можна притягнути відповідно до частини четвертої статті 130 КЗпП. Наприклад, унаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником без поважних причин своїх трудових обов’язків зірвано укладення чи виконання вже укладеного господарського договору на значну суму, через що власник недоотримав заплановані прибутки.

Звернути увагу. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов’язаний сам доводити свою невинуватість. Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає із змісту статті 138 КЗпП, яка передбачає обов’язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для притягнення такого працівника до матеріальної відповідальності.

Дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов’язків. Працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо він не порушив своїх трудових обов’язків.

Невиконання громадських чи інших доручень, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування дисциплінарної відповідальності. Порушення трудової дисципліни зазвичай вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, що працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці вважається робочим часом.

Для дисциплінарної відповідальності необов’язкове завдання внаслідок вчинення дисциплінарного проступку матеріальної чи іншої шкоди власникові, оскільки сам факт вчинення дисциплінарного проступку є шкідливим.

Варто зазначити, що догану як вид дисциплінарної відповідальності можна застосовувати лише до працівника, тобто особи, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою на підставі укладення трудового договору, незалежно від його виду і строку, зокрема і в період випробування, встановленого працівникові задля перевірки відповідності його роботі, яка йому доручається.

Звернути увагу. Особу, яка працює на підприємстві чи у фізичної особи на підставі укладення договору цивільно-правового характеру, не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, оскільки у цивільних правовідносинах діє принцип паритетності сторін і відсутнє їх підпорядкування. А отже, така особа за невиконання чи неналежне виконання своїх обов’язків, передбачених укладеним з нею договором, може нести цивільно-правову відповідальність, передбачену цим договором та цивільним законодавством.

Органи, що застосовують дисциплінарні стягнення

Відповідно до частини першої статті 147¹ КЗпП право застосування дисциплінарного стягнення, а отже, і догани, надається тому органові, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника. На підприємстві право прийняття та звільнення працівників надається керівникові відповідно до статуту підприємства та укладеного з ним трудового договору (контракту). А це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати дисциплінарне стягнення до будь-якого працівника цього підприємства, який вчинив дисциплінарний проступок.

Заступники керівника можуть мати право на прийняття, звільнення працівників, а отже, на застосування до них дисциплінарних стягнень, якщо таке право буде закріплене в статуті підприємства чи делеговане відповідним наказом керівника. Якщо посадова особа, яка під час відсутності керівника підприємства виконує його обов’язки за відповідним наказом чи своїми функціональними обов’язками, наділяється правом приймати на роботу і звільняти з роботи працівників, то вона теж володіє правом притягувати їх до дисциплінарної відповідальності.

Керівники відокремлених структурних підрозділів підприємства (філій, дирекцій, представництв) відповідно до положення про цей підрозділ чи окремого наказу керівника підприємства можуть наділятися повноваженнями самостійно приймати на роботу та звільняти з роботи працівників цього структурного підрозділу, а отже, вони мають право й застосовувати до таких працівників дисциплінарні стягнення.

До керівників підприємства як найманих працівників стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до законодавства і статуту приймає керівника на роботу. Це може бути:

• міністерство чи інший орган, який здійснює управління державним або комунальним майном;
• власник приватного підприємства;
• збори учасників господарського товариства тощо.

Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись також роботодавцями — фізичними особами до працівників, з якими вони уклали трудовий договір.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарне стягнення, а отже, і догана, відповідно до частини другої статті 147¹ КЗпП може накладатися також органами, вищими щодо органів, яким надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника.

Застосування такого виду дисциплінарного стягнення, як догана (на відміну від звільнення) до загального кола працівників здійснюється без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Водночас відповідно до частини другої статті 252 КЗпП притягнення до дисциплінарної відповідальності (незалежно від виду) працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.

Строки застосування догани

Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП догана застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Слід звернути увагу, що ця норма передбачає обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення саме проступку як такого. Тобто під виявленням проступку розуміється не лише виявлення факту (певного діяння), а й встановлення працівника, який учинив ці діяння, протиправність цих діянь, вину працівника, наявність шкідливих наслідків, причинового зв’язку між правопорушенням та шкідливими наслідками. А отже, день виявлення дисциплінарного проступку не завжди може збігатися з днем його вчинення чи днем виявлення факту. День виявлення проступку може настати значно пізніше від дня його вчинення, а також від дня виявлення факту. Наприклад, пошкодження майна власника сталося 10 січня, факт такого пошкодження було виявлено 15 січня, а працівника, який унаслідок винних, протиправних дій пошкодив це майно, встановлено 20 січня.

Особливості визначення строку застосування догани в деяких випадках

На нашу думку, норма частини першої статті 148 КЗпП не досить конкретна, що спричиняє певні труднощі в її практичному застосуванні.

Зокрема, зі змісту цієї норми не зовсім зрозуміло, про який саме проступок ідеться і хто його має виявити. Адже на практиці досить часто буває, коли не роботодавець, а відповідні державні органи контролю виявляють вчинення працівниками (посадовими особами) підприємств правопорушень (адміністративних, фінансових тощо), які водночас визнаються і дисциплінарними проступками, якщо їх вчинено в робочий час і визнано як невиконання чи неналежне виконання такими працівниками своїх трудових обов’язків. Це може бути порушення правил з техніки безпеки, пожежної безпеки, санітарно-епідеміологічних правил, правил дорожнього руху, ухилення від сплати передбачених законом платежів до бюджету і фондів соціального страхування, розкрадання майна роботодавця тощо. Тоді, в разі притягнення такого працівника, крім іншої, і до дисциплінарної відповідальності, виникають труднощі з визначенням дня, з якого відраховуватиметься місячний строк, протягом якого може застосовуватися дисциплінарне стягнення.

Ці питання прямо законодавством не врегульовані, але щодо деяких випадків склалася певна судова практика. Зокрема, тоді, коли до працівника застосовується дисциплінарне стягнення за результатами перевірки контрольно-ревізійного управління (далі — КРУ). Наприклад, бухгалтером підприємства в жовтні 2012 року проведено певну фінансову операцію, а в січні 2013 року під час перевірки КРУ встановлено, що цю операцію проведено з порушенням фінансової дисципліни. З актом перевірки КРУ, в якому зазначено факт порушення бухгалтером фінансової дисципліни, керівника підприємства ознайомлено 15 лютого 2013 року. Днем виявлення проступку, тобто днем, від якого відраховується місячний термін, протягом якого можна застосувати догану до бухгалтера, в цьому разі судами визнається день ознайомлення керівника підприємства з актом перевірки чи вручення керівникові такого акта, тобто 15 лютого 2013 року.

За аналогією порядку визначення строків застосування до працівника дисциплінарного стягнення — звільнення відповідно до пункту 8 статті 40 КЗпП (п. 26 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9) в разі притягнення працівника до адміністративної відповідальності за будь-яке інше, вчинене ним адміністративне правопорушення, що водночас є і дисциплінарним проступком, цього працівника роботодавець може притягнути до дисциплінарної відповідальності не пізніше одного місяця з дня ухвалення постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення адміністративного проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

На відміну від законодавства, що передбачає матеріальну відповідальність працівників, яке не обмежує строк притягнення до матеріальної відповідальності з дня заподіяння працівником матеріальної шкоди роботодавцеві, частиною другою статті 148 КЗпП передбачено, що дисциплінарне стягнення не може накладатися пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Тобто в разі вчинення працівником винних, протиправних діянь, пов’язаних з виконанням своїх трудових обов’язків, унаслідок яких було завдано роботодавцеві матеріальної шкоди, такого працівника за ці діяння після спливу шести місяців з дня їх вчинення не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, але відповідно до частини третьої статті 233 КЗпП роботодавець може звернутися до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди протягом одного року з дня виявлення заподіяної працівником шкоди незалежно від дня її заподіяння.

Водночас слід звернути увагу на абзац третій пункту 29 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20 липня 1984 року № 213 (далі — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку), де зазначено: «Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. В указані строки не включається час провадження в кримінальній справі». З огляду на це, можна зробити висновок, що коли за порушення трудової дисципліни стосовно працівника було порушено кримінальну справу до закінчення шестимісячного строку з дня вчинення працівником правопорушення, а згодом цю справу було закрито з підстав, передбачених нормами кримінально-процесуального законодавства, цього працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за умови наявності в його діяннях ознак дисциплінарного проступку та за умови, що період часу з дня вчинення ним правопорушення і до дня порушення стосовно нього кримінальної справи та з дня закриття цієї справи і до дня застосування до цього працівника дисциплінарного стягнення сумарно становить не більше шести місяців. Але якщо кримінальну справу було порушено після закінчення шести місяців з дня вчинення працівником правопорушення, то після закриття такої справи цього працівника до дисциплінарної відповідальності притягти уже не можна.

Одначе норма абзацу третього пункту 29 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, які мають силу підзаконного нормативного акта, в частині невключення до шестимісячного строку з дня вчинення проступку часу провадження в кримінальній справі суперечить нормі частини другої статті 148 КЗпП, яка є нормою закону, причому нормою прямої дії, і яка не передбачає будь-яких винятків. Тому є всі підстави вважати, що дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку за будь-яких обставин.

Порядок застосування догани

Перед тим як ухвалювати рішення про застосування до працівника догани, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть слугувати різноманітні документи:

• доповідні записки інших працівників;
• письмові свідчення свідків;
• повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці;
• висновки фахівців;
• письмові пояснення самих порушників тощо.

У разі виявлення роботодавцем порушення працівником трудової дисципліни, яке має ознаки діяння, передбаченого Кримінальним кодексом України як злочину, роботодавець має повідомити про це в установленому порядку до правоохоронних органів.

Частиною першою статті 149 КЗпП передбачено, що перед застосуванням дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни роботодавцем вимагається письмове пояснення. Це є доконечною процедурою. Якщо її не дотримано, в органа, що розглядатиме трудовий спір, будуть підстави для скасування наказу роботодавця про накладення дисциплінарного стягнення на порушника. Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення.

Якщо порушник трудової дисципліни відмовляється надати письмове пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазвичай указуються обставини порушення, прізвище, ім’я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено, які наслідки воно мало. Зазначається також, що порушникові було запропоновано надати письмове пояснення, але він відмовився його надати. Акт підписує посадова особа, яка склала цей акт, та не менше ніж два інших працівники (інші особи), які є свідками порушення і відмови порушника дати вказане пояснення. Таким чином фіксується як факт вчинення конкретним працівником дисциплінарного проступку, так і факт відмови надання ним письмового пояснення.

Якщо ж факт дисциплінарного проступку підтверджено іншими доказами, зокрема поясненнями інших свідків, а також відповідними документами, а потребується лише зафіксувати факт відмови порушника надати письмове пояснення з приводу вчинення ним цього проступку, складається відповідний акт про таку відмову, який підписують особи, що є свідками такої відмови (додаток 1).

Варто звернути увагу, що за кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто не можна, скажімо, за прогул оголосити працівникові догану і звільнити його з роботи. Проте матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, або адміністративне стягнення не є ще одним дисциплінарним стягненням. Наприклад, водія транспортного засобу підприємства, який вчинив дорожньо-транспортну пригоду, внаслідок якої підприємству завдано матеріальної шкоди, за порушення правил дорожнього руху працівниками ДАІ притягнуто до адміністративної відповідальності, а роботодавцем — відповідно до матеріальної відповідальності. Але це не є перешкодою для застосування до цього водія ще й дисциплінарного стягнення — догани.

Догана оголошується в наказі (розпорядженні) (додаток 2) і повідомляється працівникові під розписку. В наказі обов’язково має бути посилання на відповідний документ, який порушив працівник. Такими документами можуть бути: правила внутрішнього розпорядку підприємства, трудовий договір (контракт), колективний договір, посадова інструкція, інструкція з охорони праці тощо. Адже, можливо, те, за що працівника притягують до відповідальності, взагалі не належить до його трудових обов’язків, або ж працівника під розписку не було ознайомлено з документом, пункт чи розділ якого він порушив. Якщо працівника не повідомляли під розписку про оголошення йому догани, то в нього будуть підстави вважати, що до нього таке дисциплінарне стягнення не застосовувалось. А це, своєю чергою, в разі виникнення надалі спору з питань, пов’язаних із застосуванням цього дисциплінарного стягнення, враховуватиметься при винесенні рішення органом, що розглядатиме спір. Наприклад, у разі виникнення спору щодо звільнення надалі цього працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення).

Якщо працівник відмовляється ставити підпис про те, що ознайомився з наказом, тоді складається відповідний акт. До того ж у цьому акті можна зазначити, що, скажімо, керівник (чи інша посадова особа) зачитав наказ уголос у присутності порушника трудової дисципліни, якому оголошується догана. Відмова працівника від ознайомлення із наказом про оголошення догани або від засвідчення цього факту своїм підписом не скасовує чинності дисциплінарного стягнення. Але у разі виникнення спору така відмова має бути доведена роботодавцем, і доказом відмови слугуватиме складений про це акт.

Звернути увагу. Догана, оголошена в усній формі, не має юридичної сили. Тобто в разі оголошення догани в такий спосіб будь-які юридичні наслідки для працівника не настають, хоча при цьому певною мірою на нього може чинитися моральний вплив.

Відомості про оголошення догани, на відміну від заохочення, до трудової книжки не заносяться. Проте для ведення обліку застосування дисциплінарних стягнень про це робиться відповідний запис у розділ 2.2 «Дисциплінарні стягнення» доповнення до особового листка з обліку кадрів.

Оскарження та зняття догани

Законодавство (ст. 150 КЗпП) передбачає можливість оскарження працівником накладеного на нього дисциплінарного стягнення.

На відміну від дисциплінарного звільнення, яке оскаржується лише в судовому порядку в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпП у три місячний строк із дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід уважати день ознайомлення працівника з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалежно від дня видання цього наказу.

Слід зазначити, що догана, застосована роботодавцем із порушенням установленого порядку (як-от, порушення строків застосування, порушникові не запропонували надати письмове пояснення тощо), але не оскаржена працівником в установленому порядку та в установлений строк без поважних причин, може мати для цього працівника юридичні наслідки, якщо вона була оголошена в наказі (розпорядженні).

Статтею 151 КЗпП передбачено порядок зняття догани. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення — догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Днем накладення цього дисциплінарного стягнення вважається день видання наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Звернути увагу. Догана після закінчення року з дня її накладення втрачає чинність автоматично. Тобто видавати спеціальний наказ (розпорядження) про визнання працівника таким, що не мав дисциплінарного стягнення в цьому разі, непотрібно. Одначе, якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися при звільненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП).

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, догану може бути знято до закінчення одного року. Ініціатором щодо дострокового зняття догани зазвичай може бути керівник підрозділу, в якому працює працівник, що має стягнення, бригада або інший колектив. Така ініціатива може бути оформлена як подання, клопотання, доповідна записка посадової особи, рішення загальних зборів відповідного трудового колективу тощо (додаток 3). Оскільки законодавством прямо не передбачено, хто може бути таким ініціатором, то відповідно ним може бути і сам працівник, який може звернутися до роботодавця з відповідною заявою про дострокове зняття догани, вказавши в цій заяві потрібні аргументи про можливість дострокового зняття дисциплінарного стягнення.

Про дострокове зняття догани з працівника видається наказ (розпорядження) керівника, який його наймав на роботу та відповідно застосовував стягнення, де мотивується ухвалене рішення (додаток 4). З наказом ознайомлюється заінтересована особа. Бажано, щоб про дострокове зняття догани з працівника повідомлялося трудовому колективові, членом якого є цей працівник.

Окремими законами, положеннями і статутами про дисципліну може встановлюватися інший порядок оскарження та зняття дисциплінарних стягнень.

Звернути увагу. Оголошена працівникові догана діє в межах одного трудового договору, укладеного із цим працівником. Тобто якщо працівник з одним і тим самим роботодавцем уклав кілька трудових договорів (скажімо, крім основної роботи, ще й за сумісництвом) і за невиконання чи неналежне виконання цим працівником трудових обов’язків за одним договором йому оголошено догану, то чинність цієї догани не може поширюватися на правовідносини за іншими договорами. Якщо працівник, якому оголошено догану, до її зняття був звільнений з роботи, а потім з часом знову працевлаштувався до цього самого роботодавця, уклавши з ним новий трудовий договір, то цей працівник вважатиметься таким, що не має дисциплінарного стягнення. У разі переведення працівника, якому оголошено догану, на іншу роботу (за іншою посадою чи професією) на тому самому підприємстві, догана залишиться чинною до її зняття в установленому порядку, оскільки при переведенні працівника на іншу роботу змінюється лише його трудова функція, а сам договір залишається чинним.

Джерело: hr-liga