Порядок розірвання трудового договору в зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП)

Власник підприємства, установи організації (далі — підприємство) або уповноважений ним орган (далі — роботодавець), на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані з ініціативи роботодавця лише з підстав, визначених законом, і з дотриманням обумовленого законом порядку.

Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачено в статті 40 КЗпП України. Такими підставами є:

• зміна в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1);
• виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають подальшому виконанню цієї роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2);
• систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника перед тим застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3);
• прогул (у т. ч. відсутність понад три години протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4);
• нез’явлення на роботі впродовж понад чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не беручи до уваги відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (скажімо, при захворюванні на туберкульоз). За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5).
• поновлення на роботі працівника, який перед тим виконував цю роботу (п. 6);
• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7);
• учинення за місцем роботи розкрадання державного або громадського майна (п. 8).

Порядок розірвання трудового договору в зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП)

Ліквідація підприємства, як вид змін в організації виробництва і праці, є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Ліквідація — форма припинення юридичної особи, під час якої припиняються всі її права й обов’язки.

Юридична особа відповідно до статті 110 Цивільного кодексу України ліквідується:

• за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, в т. ч. у зв’язку із закінченням строку, на який було створено юридичну особу, досягненням мети, для якої її створено, а також в інших випадках, передбачених установчими документами;
• за рішенням суду про визнання судом недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені під час її створення порушення, які не можна усунути, а також в інших випадках, установлених законом.

Під час ліквідації кількість працівників скорочується на 100 %, оскільки весь штат працівників ліквідується.

За аналогією поняття ліквідації підприємства як роботодавця застосовується і до випадків припинення підприємницької діяльності фізичною особою, що використовує працю найманих працівників. Припинення підприємницької діяльності дає право суб’єктові підприємницької діяльності, як роботодавцеві, на звільнення найманих працівників.

Банкрутство — окремий вид ліквідації підприємства, коли господарський суд встановлює факт неспроможності суб’єкта підприємницької діяльності виконати свої грошові зобов’язання не інакше як через застосування ліквідаційної процедури.

Реорганізація — форма припинення юридичної особи, під час якої юридична особа припиняється, але всі її права й обов’язки в порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися через злиття, приєднання, поділ, виокремлення та перетворення юридичної особи за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, — за рішенням суду або відповідних органів державної влади.

Проте реорганізація підприємства не завжди є підставою для розірвання трудового договору з його працівниками. Як зазначено у частині третій статті 36 КЗпП, у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виокремлення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе тільки в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП). Тобто якщо процес реорганізації підприємства не супроводжується скороченням штату або чисельності працівників, сам факт реорганізації не є підставою для розірвання трудового договору. Продовжити трудові відносини з працівником зобов’язане створене у процесі реорганізації підприємство, в якому збереглося робоче місце працівника.

Якщо ж унаслідок реорганізації працівника було звільнено неправомірно і його робоче місце не збереглося, відповідачами у справі про поновлення на роботі такого працівника слід притягувати всі підприємства-правонаступники. На якому з них виявиться вакантна посада (робоче місце), котру згоден відповідно до своєї спеціальності та кваліфікації зайняти звільнений працівник, на тій посаді його й має бути поновлено на роботі.

Перепрофілювання підприємства — це зміна виду його діяльності, зміна виду виробництва тощо. У разі перепрофілювання може виникнути потреба замінити працівників одних професій, спеціальностей іншими. При цьому може бути внесено зміни до штатного розпису, виведено одні посади і натомість уведено інші.

Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємству надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати кількість працівників і штатний розпис, так само в разі виробничої потреби скорочувати штат або чисельність працівників. Тобто роботодавець на свій розсуд має право зменшити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, а також скоротити посади, звільнити працівників, водночас ухваливши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, збільшити кількість інших посад. Про внесення змін до штатного розпису видають відповідний наказ (додаток 1).

Застереження. У постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (абзац п’ятий п. 19) зазначається, що згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір, якщо працівник відмовляється укласти договір про повну матеріальну відповідальність із поважних причин (або коли перед тим виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, яку приймали для заміщення відсутнього працівника і яка пропрацювала понад чотири місяці, але коли повернувся цей працівник на роботу, то нема можливості перевести її на іншу роботу.

Вивільнення працівників у цих випадках провадиться відповідно до статті 49² КЗпП таким способом: про наступне вивільнення працівника персонально попереджають не пізніш як за два місяці. Тобто таке попередження може бути зроблене й раніш як за два місяці. Зі встановленого двомісячного терміну не виключається час перебування працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності, час, протягом якого працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Попередити працівника про вивільнення може не тільки керівник підприємства, а й керівник структурного підрозділу, працівник кадрового апарату, якщо їм таке повноваження надано керівником. Законом не встановлено форми та порядку такого попередження. Тобто його можна зробити як усно, так і письмово. Але щоб уникнути спору про те, чи вчасно працівника було попереджено про його вивільнення, і щоб у працівника не виникало сумніву, що попередження виходить саме від посадової особи, яка має право приймати та звільняти працівників, доцільно вручати працівникові під розписку письмове попередження за підписом керівника підприємства чи начальника відділу кадрів. Не рекомендується надсилати таке попередження поштою, навіть рекомендованим листом, оскільки тоді працівник може посилатися на те, що він особисто його не одержував, що, можливо, його одержав хтось із членів сім’ї, а йому не передав.

Усне попередження доцільно підтвердити відповідною розпискою працівника.

Закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження про наступне вивільнення. Якщо працівника було звільнено з порушенням цього строку, це не є підставою для поновлення його на роботі (якщо немає інших підстав для поновлення). Суд може лише змінити дату звільнення, врахувавши двомісячний термін попередження.

Одночасно з попередженням про вивільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, якщо така робота є. Працівникові має бути запропонована робота за відповідним фахом (спеціальністю), і лише якщо нема такої роботи — інша робота. Форма та порядок пропозиції про переведення на іншу роботу законодавчо не визначені. Якщо на підприємстві є інша робота, пропозицію про переведення на неї можна зазначити безпосередньо у письмовому попередженні про вивільнення. Один примірник такого попередження вручають працівникові, а другий (або його копію) з розпискою працівника про отримання (та датою отримання) такого попередження зберігає роботодавець.

Свою згоду на переведення на іншу роботу працівник зазвичай підтверджує письмовою заявою. У разі відмови працівника від запропонованої йому роботи доцільно одержати від нього також письмове підтвердження про це, причому в розумні строки, забезпечивши роботодавцеві можливість дотримання встановленої законодавством процедури звільнення працівника чи можливість запропонувати цю роботу іншому працівникові, який теж підлягає вивільненню.

В окремих випадках, коли працівник відмовляється отримувати письмове попередження про наступне вивільнення або давати розписку, що його попереджено про наступне вивільнення, представник роботодавця має скласти відповідний акт (додаток 2).

Як уже зазначалося, звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу, тобто якщо такої роботи нема взагалі або працівник не дає згоди на переведення на іншу роботу.

Частина третя статті 49² КЗпП та пункт 5 статті 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року № 803-ХІІ (далі — Закон № 803) зобов’язують роботодавця також водночас із попередженням працівника про наступне вивільнення повідомляти про це і державну службу зайнятості за місцем своєї реєстрації як платника страхових внесків. При цьому мають бути зазначені професія, спеціальність, кваліфікація та розмір оплати праці працівника, якого заплановано вивільнити. Звітність про заплановане вивільнення працівників подають до державної служби зайнятості за формою № 4-ПН (план), затвердженою наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 року № 420.

Якщо роботодавець не виконав вимоги і не попередив державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників або порушив строки такого попередження чи не в повному обсязі подав відомості, державна служба зайнятості до такого роботодавця може застосувати штрафні санкції у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільнюваного працівника.

Частинами третьою і четвертою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-ХІV передбачено, що, коли роботодавець планує звільнення працівників з економічних, технологічних, структурних чи причин аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніш як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів разом з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду.

Під час звільнення обов’язково треба враховувати переважне право на залишення на роботі. Відповідно до статті 42 КЗпП таке право надається працівникові з найвищою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Застереження. Право визначати рівень кваліфікації та продуктивності праці при вивільненні працівників надається роботодавцеві. Разом з тим працівник має право оскаржувати рішення роботодавця про своє звільнення в суді. Учасники трудового спору для підтвердження вищого чи, навпаки, нижчого рівня кваліфікації і продуктивності праці звільненого працівника вправі надавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом України докази. Такими можуть бути документи й інші відомості про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи та раціоналізаторські пропозиції, про тимчасове виконання обов’язків працівників вищої кваліфікації, про досвід, стаж трудової діяльності, про виконання норм виробітку, про збільшення обсягу виконуваної роботи тощо. Верховний Суд України однією із суттєвих ознак високої продуктивності праці визнає додержання працівником дисципліни праці. Тому, коли визначають рівень продуктивності праці, значну роль відіграє, мав чи ні працівник дисциплінарні стягнення, чи застосовувалися до нього заходи громадського впливу за порушення трудової дисципліни.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

• сімейним — якщо мають двох і більше утриманців;
• особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
• працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві;
• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року № 3551-ХІІ (далі — Закон № 3551);
• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
• особам з-поміж депортованих з України, протягом п’яти років від часу повернення на постійне місце проживання до України;
• працівникам з-поміж колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України, зокрема громадянам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеним до категорії 1 і 2, учасникам ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до категорії 3 (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22 Закону України «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-ХІІ), ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ (п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24 березня 1998 року № 203/98), особам, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших осіб похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 року № 3721-ХІІ, далі — Закон № 3721), дітям війни, тобто особам, які є громадянами України та яким на час закінчення (2 вересня 1945 року) Другої світової війни було менше 18 років (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18 листопада 2004 року № 2195-IV) та іншим.

Черговість категорій зазначених працівників з переважним правом на залишення на роботі юридичного значення не має. Тобто працівник, який має на утриманні двох і більше осіб, не має переваг над працівником, який, скажімо, поєднує роботу з навчанням чи який має тривалий безперервний стаж роботи на цьому підприємстві. Разом з тим перевагу слід віддати тому працівникові, який має дві-три зазначені підстави перед працівником, який має лише одну.

Застереження. Слід пам’ятати, що при звільненні працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП, як і при звільненні з інших підстав за ініціативою роботодавця, діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників. Зокрема, статтею 184 КЗпП передбачено, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів, якщо є дитина віком до чотирнадцяти років або дитина-інвалід, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Статтею 197 КЗпП та статтею 7 Закону України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 року № 2998-ХІІ передбачено надання першого робочого місця на строк не менше двох років працездатній молоді — громадянам України віком від 14 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби.

Стаття 198 КЗпП передбачає, що звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Тобто зазначені вище категорії працівників, стосовно яких передбачено законодавством пряму заборону на звільнення впродовж установленого строку, взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП, крім випадків повної ліквідації підприємства.

Під час працевлаштування або переведення на вільні посади чи робочі місця працівників, які підлягають вивільненню, правила про переваги на залишення на роботі, встановлені статтею 42 КЗпП України, не діють. Проте для певних категорій працівників законодавством передбачено перевагу не тільки в залишенні на роботі при вивільненні, а й у працевлаштуванні. Це, зокрема, працівники, віднесені до осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи. Цій категорії працівників, у разі їх звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП, роботодавець зобов’язаний запропонувати іншу роботу (якщо вона є) в першу чергу.

У разі ліквідації підприємства на державну службу зайнятості покладається обов’язок передусім працевлаштувати окремі категорії працівників, що підпадають під дію Закону № 3551. Відповідно до пункту 20 статті 9 Закону № 3721 право на першочергове працевлаштування мають також особи з особливими трудовими заслугами перед Батьківщиною.

Пунктом 5 статті 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 року № 2011-ХІІ передбачено також право дружин військовослужбовців строкової військової служби на працевлаштування у першочерговому порядку місцевими радами у разі їх звільнення під час скорочення чисельності чи штату працівників, ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємств.

Здійснюючи вивільнення, роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад зробити перестановку (перегрупування) працівників і перевести кваліфікованішого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї із зазначених підстав менш кваліфікованого працівника.

Працівник, звільнений за пунктом 1 статті 40 КЗпП (крім випадків, пов’язаних з ліквідацією підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 42¹ КЗпП). У цьому випадку працівник за своїм фахом і кваліфікацією має відповідати вимогам, встановленим чинними кваліфікаційними характеристиками.

Переважне право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу надається особам, яким відповідно до статті 42 КЗпП надається переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників та в інших випадках, передбачених колективним договором.

Якщо на підприємстві створено первинну профспілкову організацію, членом якої є працівник, який підлягає вивільненню, такого працівника можна звільнити за пунктом 1 статті 40 КЗпП лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового комітету), а якщо профспілковий комітет не обрано, то за попередньою згодою профспілкового представника (голови, профгрупорга, іншого керівника профспілкової організації) (частина перша ст. 43 КЗпП). Щоб отримати таку згоду, роботодавець має подати виборному органові первинної профспілкової організації (далі — профкому), членом якої є працівник, обґрунтоване письмове подання (додаток 3) за підписом керівника підприємства (посадової особи, яка має повноваження на прийняття та звільнення працівників).

Подання роботодавця має бути розглянуте у п’ятнадцятиденний строк у присутності працівника, на якого воно внесене. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, зокрема адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання (частина третя ст. 43 КЗпП) у межах строку, визначеного частиною другою статті 43. У разі якщо працівник (його представник) без поважних причин повторно не з’явився, подання можна розглянути без нього.

Якщо ж профком не обирається, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно зі статутом.

Профком повідомляє (додаток 4) власника або уповноважений ним орган про ухвалене рішення письмово в триденний строк після його прийняття.

До повідомлення профкому може додаватися копія протоколу засідання або витяг із нього (додаток 5).

Якщо минув триденний термін після прийняття рішення, вважається, що профком дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання згоди профкому. Разом з тим одержання згоди профкому на звільнення працівника не зобов’язує роботодавця звільняти його.

Якщо профком ухвалив рішення про відмову надати згоду на розірвання трудового договору, таке рішення оскарженню не підлягає і роботодавець не вправі звільнити працівника. Водночас рішення профкому про відмову надати згоду на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтоване. У разі якщо в рішенні не обґрунтовано відмову надати згоду на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профкому.

Якщо роботодавець розірвав трудовий договір з працівником, не звернувшись до профкому, то, в разі звернення працівника до суду за захистом своїх прав, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду профкому і, одержавши згоду або відмову профкому на надання згоди на звільнення працівника (частина дев’ята ст. 43 КЗпП), розглядає спір по суті.

У наказі (додаток 6) про звільнення працівника з роботи з ініціативи роботодавця слід викладати розгорнуту мотивацію, описувати всі фактичні обставини, що стали приводом для звільнення.

Днем звільнення є останній день роботи працівника. Відповідно до статті 47 КЗпП роботодавець у день звільнення зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і розрахуватися з ним.

Трудові книжки ведуть на всіх працівників, які працюють на підприємстві або у фізичної особи понад п’ять днів. Трудові книжки ведуть також на позаштатних працівників за умови, що вони підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню.

Належно оформити трудову книжку під час звільнення — означає внести записи про звільнення, зазначивши підстави і посилання на відповідну норму. Відповідно до пункту 2.26 Інструкції запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставлять порядковий номер запису; у графі 2 — дату звільнення; у графі 3 — причину звільнення; у графі 4 зазначають, на підставі чого внесено запис, — наказ (розпорядження), його номер і дата.

Наприклад, трудовий договір з працівником припиняється у зв’язку зі скороченням штату працівників 31 грудня 2006 року. Цей день є останнім днем його роботи. У трудовій книжці працівника треба записати: у графі 1 розділу «Відомості про роботу» — порядковий номер запису, у графі 2 — дату звільнення (31.12.2006), у графі 3: «Звільнено за скороченням штату, п. 1 ст. 40 КЗпП», у графі 4 зазначають дату і номер наказу (розпорядження) про звільнення.

Відповідно до розділу 4 «Видача трудової книжки в разі звільнення» Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція), в разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені в трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженої ним особи та ставиться печатка підприємства чи відділу кадрів.

При цьому для осіб працездатного віку потрібно вказати час, тривалість та місце, де проходив підвищення кваліфікації працівник за останні два роки перед звільненням.

Трудову книжку заповнюють одночасно українською та російською мовами і засвідчують окремо обидва тексти.

Якщо видача трудової книжки затримується з вини роботодавця, працівникові сплачують середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видають наказ і вносять запис до трудової книжки працівника. Зроблений перед тим запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції, тобто виправленому запису присвоюють черговий порядковий номер, у графі 2 зазначають дату внесення виправленого запису. У графі 3 пишуть: «Запис за № таким-то є недійсним, звільнено…» і вказують дату звільнення — фактичний день видачі трудової книжки.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення, щоб той з’явився отримати трудову книжку.

Пересилати трудову книжку поштою з доставкою на зазначену адресу допустимо лише за письмовою згодою працівника.

Одержавши трудову книжку в зв’язку зі звільненням, працівник розписується у особовій картці (типова форма № П-2) та в книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до неї, затверджених наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 року № 277, які веде відділ кадрів або інший підрозділ підприємства, що оформляє прийняття і звільнення працівників. У цій книзі реєструють усі трудові книжки, прийняті від працівників, коли ті влаштовуються на роботу, а також видані працівникам трудові книжки і вкладиші до них, записуючи серії й номери.

Трудові книжки та дублікати, не отримані працівниками при звільненні, зберігаються впродовж двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку незатребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства впродовж 50 років, а по закінченні зазначеного терміну їх можна знищити в установленому порядку.

Якщо працівника звільнено з ініціативи роботодавця, роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копію наказу видають на вимогу працівника.

Відповідно до статті 116 КЗпП у день звільнення працівника йому виплачують усі суми, належні від підприємства. Якщо у день звільнення він не працював, зазначені суми має бути виплачено не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому випадку повинен у зазначений у цій статті термін виплатити неоспорювану ним суму.

Якщо з вини роботодавця звільненому працівникові не виплатили належних йому сум у зазначені строки і якщо не виникає спору про їх розмір, роботодавець відповідно до статті 117 КЗпП повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

У випадку якщо виникає спір про розміри належних звільненому працівникові сум, роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

Якщо працівника звільнено з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП, статтею 44 КЗпП передбачено виплату йому вихідної допомоги у розмірі, не меншому від середньомісячного заробітку.

Відповідно до частини 1 статті 26 Закону № 803 працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, зокрема ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників, і військовослужбовцям, звільненим з військової служби у зв’язку зі скороченням чисельності або штату без права на пенсію, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних днів після звільнення як таких, що шукають роботу, гарантується:

а) надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівникові не запропонували підходящої роботи;

б) право на одержання допомоги по безробіттю в розмірі 100 % середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75% — 90 календарних днів і 50% — протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;

г) право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законом строку осіб передпенсійного віку, які мають страховий стаж для чоловіків — 25 років, для жінок — 20 років, а для осіб, які мають право на пенсію на пільгових умовах, — стаж роботи, який дає право на цей вид пенсії (дію цієї норми зупинено на 2007 рік згідно з п. 38 ст. 71 Закону України «Про Державний бюджет України на 2007 рік» від 19 грудня 2006 року № 489-V).

У разі коли вивільнений працівник без поважних причин вчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає пільги, передбачені цією статтею, а умови виплати допомоги по безробіттю та її розмір встановлюються на загальних підставах.

Не пізніше 10 днів після звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП роботодавець відповідно до пункту 5 статті 20 Закону № 803 зобов’язаний подати до державної служби зайнятості за місцем своєї реєстрації як платника страхових внесків звіт про фактичне вивільнення працівників за формою № 4-ПН (факт). Слід зазначити, що на випадки звільнення працівників з інших підстав подавати таку звітність непотрібно.

У разі неподання або порушення строків подання цих даних із роботодавця стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника.