Порядок звільнення працівників з роботи: що необхідно знати роботодавцю ?

Працівників потрібно цінувати та не сваритись із ними. Ви ж коли винаймали працівника, ви його обрали з числа претендентів? Значить побачили в ньому цінного спеціаліста чи потрібного вам робітника. Тоді не потрібно псувати собі карму та ганебно погано розходитись із людиною. Розставання має бути правильним та зваженим.

Ціною неправильного звільнення можуть бути поновлення працівника на роботі через суд, виплата заробітної плати за час «вимушеного прогулу», штрафні санкції за порушення трудового законодавства та судові витрати.

Загальні підстави для припинення трудових відносин з працівником

За для належного припинення трудових відносин роботодавець та працівник повинні виконати вимоги чинного законодавства. Як правило, розірвання трудових відносин можна розділити на три види:

1.  за бажанням працівника (ст. 38-39 КЗпП)
2.  за угодою сторін (п.1 ст. 36 КЗпП)
3.  з ініціативи власника (ст. 40-41 КЗпП).

Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові – останній зобов’язаний подати заяву до роботодавця про своє бажання звільнитися з займаної посади за два тижні.

Виключення щодо строків повідомлення роботодавця про звільнення становлять випадки, що визначені у кодексі законів про праці. До таких випадків можна віднести:

• переїзд на нове місце проживання,
• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість,
• вступ до навчального закладу тощо.

За таких обставин роботодавець зобов’язаний звільнити працівника без відпрацювання двох тижнів.

У випадку припинення трудових відносин за угодою сторін – сторони можуть узгодити день звільнення без прив’язки до відпрацювання. На практиці непоодинокі випадки звільнення у день досягнення сторонами угоди щодо припинення трудових відносин.

Звільнення за угодою сторін: переваги для роботодавця

1.  Трудові відносини можуть бути припинені у будь-який визначений сторонами строк, навіть під час відпустки, в період тимчасової непрацездатності працівника, або під час строку випробування.
2. Може бути припинено будь-який трудовий договір, в т.ч. строковий, контракт.
3. Звільнення пільгових категорій працівників без додаткових зобов’язань, наприклад, працевлаштування.
4. У перемовах з працівником, ви можете схилити його до звільнення за угодою сторін аргументом, що він зможе отримувати в центрі зайнятості допомогу по безробіттю починаючи з 8-го дня після реєстрації
5. Не потрібно попереджати працівника про звільнення.
6. Не потрібно погоджувати звільнення з профспілкою.
7.  Не потрібно виплачувати вихідну допомогу.

Порядок оформлення звільнення

Наказ повинен містити підстави звільнення з посиланням на пункт і статтю КЗпП. Наказ може бути складений у довільній формі або за типовою формою № П-4, затвердженою наказом Держкомстата України від 05.12.08 р. № 489. Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з таким наказом під його особистий підпис та надати копію наказу.

Роботодавець повинен у день звільнення видати працівникові оформлену трудову книжку і провести розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то зазначені суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

При отриманні трудової книжки працівник розписується в особистій картці та книзі обліку трудових книжок. Якщо працівник відмовляється отримувати трудову книжку, то факт відмови від отримання трудової книжки необхідно зафіксувати у відповідному акті. Слід пам’ятати, що трудову книжку неможна надсилати поштою.

Звільнення працівника з ініціативи власника

Загальні підстави для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця закріплені у ст. 40 КЗпП. До таких підстав можна віднести:

1.  у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці;
2.  у зв’язку з невідповідністю працівника займаній посаді;
3.  у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків;
4.  прогул або тривале нез’явлення на роботу;
5.  поновлення працівника на роботі як підстава звільнення іншого працівника;
6.  у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
7. вчинення розкрадання;
8. грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації.

Додаткові підстави, за якими можна звільнити окремі категорії працівників за певних умов, закріпленні у ст. 41 КЗпП.

У випадках звільнення з ініціативи роботодавця, наприклад, звільнення за прогул, необхідно ретельно засвідчити обставини звільнення. На практиці це зводиться до алгоритму дій, серед яких:

1. доповідна записка про відсутність працівника,
2. наказ по підприємству щодо проведення розслідування та створення комісії,
3. акт відповідної комісії про проведене розслідування, запит щодо надання пояснень працівником тощо.

За результатами зазначеної процедури видається наказ про звільнення.

Проте не слід забувати, що навіть при звільненні за прогул, роботодавець зобов’язаний здійснити встановлені законом виплати (зокрема, відпрацьований час та компенсація невикористаної відпустки).

Орієнтований порядок звільнення по кожній із підстав закріплений в роз’яснені Міністерства юстиції України від 01.02.2011 року «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу».

Розберемо деякі з підстав звільнення за ініціативи роботодавця більш детально.

Розірвання трудового договору у разі систематичного невиконання працівником обов’язків без поважних причин

За для звільнення працівника за невиконання трудових обов’язків, повинні бути дотримані наступні вимоги:

– порушення трудових обов’язків без поважних причин;

– з моменту виявлення порушення до звільнення повинно минути не більше місяця;

– системність порушень;

– до працівника вже було застосовано дисциплінарне стягнення протягом року.

Прогул як підстава розірвання трудового договору

Розірвання трудового договору у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин передбачено п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП

Що необхідно враховувати при звільненні працівника за прогул ?

Фіксація відсутності працівника на роботі

– факт відсутності працівника на роботі має бути зафіксовано (наприклад, доповідною запискою одного з працівників, де має бути вказано про те, що працівник відсутній на робочому місці та на підприємстві);

– відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі;

– відмітити відсутність працівника на роботі у табелі обліку робочого часу.

З’ясування відстав відсутності працівника на роботі

Рекомендую організувати проведення службового розслідування за фактом відсутності працівника на роботі про що видати наказ. У наказі можна визначити відповідальних осіб, строки розслідування, можливі заходи тощо.

Під час службового розслідування мають бути вжиті заходи для з’ясування причин відсутності працівника на роботі (телефонні дзвінки, надсилання листів працівнику, тощо).

За результатами службового розслідування складається відповідний акт, де відображаються результати вжитих заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі.

Окремо не слід забувати про надання працівникові можливості надати пояснення. Як правило, працівникові надсилається лист-запит про дання пояснень з описом здійснених дій.

Якщо підстави відсутності встановлені як неповажні, керівник видає наказ про звільнення. Запис про звільнення вноситься до трудової книжки, а в день звільнення проводиться з працівником повний розрахунок (виплата заробітної плати за фактично відпрацьований час, компенсація за невикористану відпустку тощо).

Строк реалізації зазначеного алгоритму – повинен становити не більше одного місяця після виявлення відсутності працівника на робочому місці.

Законодавством України встановленні категорії осіб, яких не можна звільняти за ініціативою роботодавця. Це вагітні жінки, жінки з дітьми у віці до трьох років, жінки з дітьми у віці до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду, працездатна молодь протягом двох років з моменту прийняття на роботу та мобілізовані працівники, за якими зберігається робоче місце, посаду і середній заробіток. Також законодавства забороняє роботодавцю звільняти працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства протягом року після закінчення терміну, на який був обраний такий працівник.