Праця у вихідні, святкові та неробочі дні під час війни

У звичайній ситуації правила роботи у вихідні дні та правила оплати такої роботи встановлює КЗпП. Але війна все змінила.

Справа в тому, що ряд норм  КЗпП зазнали певних змін саме на період дії воєнного стану, і вже навіть позиція законотворців встигла змінюватися з початку війни. Та тим не менш, наразі пріоритетне право має Закон № 2136, а не КЗпП.

Зазначимо зміни у таблиці, що стосується компенсації за роботу у вихідний день!

До 19.07.2022 р. у ч. 6 ст. 6 Закону № 2136 було положення про незастосування в період війни, зокрема, ст. 72 КЗпП, яка передбачає компенсацію за роботу у вихідний день. Тобто, з початку дії Закону 2136 і до 19.07 роботодавець не компенсував працівнику роботу у вихідний день.

Тим не менш, вихідні дні, на відміну від святкових та неробочих, під час війни не скасували! Тобто, право на відпочинок у працівників, навіть під час війни, звісно, було і є. Інша справа, що в разі необхідності, роботодавець може викликати працівника на роботу навіть у вихідний день. Більш того, стаття 71 КЗпП, яка обмежувала це право роботодавця спеціальними вимогами (наприклад, згодою профспілки), під час війни не діє! І спеціальний випадок (наприклад, ліквідація аварії та її наслідків) вже для цього не потрібні – достатньо рішення роботодавця викликати працівника на роботу у його вихідний. Так було з початку війни, так є і зараз. Проте, працюватиме працівник, звісно, не за просто так. І тому для роботодавців гостро стоїть питання, а скільки платити за роботу у вихідний?

До 19.07.2022 ця проблема вирішувалася наступним чином. Роботодавець міг надати за відпрацьований вихідний інший день відпочинку. При цьому стаття 72 КЗпП, яка це дозволяла, не діяла, але і заборони цьому не було. В такому випадку оплата праці у звичайний вихідний була одинарною, як звичайно.

Якщо ж іншого дня відпочинку не надавалося – то треба було придивитися, чи немає тут випадку перевищення норми робочого часу (надурочних робіт).

Нагадаємо ще і те, що до 19.07.2022  під час війни норми праці були більшими, ніж звичайно:

• Нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не могла перевищувати 60 годин на тиждень (це замість звичних 40 годин!).
• Для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.
• Тривалість щотижневого безперервного відпочинку могла бути скорочена до 24 годин. Тобто, працівник міг мати взагалі 1 вихідний день на тиждень (в разі необхідності).

При цьому подвійну оплату надурочного часу під час війни не скасували! Проте, довести, що робота була саме надурочна, стало важче.

ЗАПАМ’ЯТАЙТЕ!

Роботу наднормових не можна компенсувати іншим днем відпочинку, тут діє лише подвійна оплата (ст. 107 КЗпП).

З 19.07.2022 р. ст. 72 КЗпП повернули в статус діючої, у період воєнного стану. Отже, робота у вихідні дні компенсується так, як і до війни.

А ще повернули близько до звичної норми тривалості робочого часу:

• Нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).
• Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Тобто, 60 годин на тиждень це вже не обов’язкова норма тривалості робочого часу, а лише можлива, і не для всіх працівників, але для тих, які працюють на об’єктах критичної інфраструктури або в оборонній сфері. Для них же прописано і більшу, ніж звичайно, тривалість скороченого робочого часу (якщо він застосовується).

Решта працівників повернулися до норми – 40 годин на тиждень і скороченого робочого тижня за правилами ст. 51 КЗпП. Проте під час війни не діють правила, встановлені для відпочинку у святкові та неробочі дні. Тому звичайний графік виходів на роботу  доведеться коригувати (про що далі).

Але право роботодавця викликати працівника на роботу у вихідний або встановити йому шестиденний робочий тиждень – не скасували. Тому питання оплати такого дня залишається актуальним.

Компенсація за роботу у вихідний день

З 19.07.2022 р., у разі залучення працівника до роботи у вихідний день за роботу у вихідний день за угодою сторін трудового договору працівнику:

• надають інший день відпочинку (конкретну дату вказують у відповідному наказі або розпорядженні керівника),

або

• оплачують фактично відпрацьовані години в грошовій формі в подвійному розмірі згідно з правилами, встановленими ст. 107 КЗпП, але інший день відпочинку у такому випадку не надають.

Спосіб компенсації за роботу у вихідний день, встановлюють у наказі (розпорядженні) про залучення працівника до роботи в такий день. При цьому спосіб компенсації встановлюється з урахуванням бажання працівника!

Зверніть увагу!  Одночасно отримати і інший день відпочинку, і подвійну оплату за відпрацьований вихідний день не можна.

Як рахувати годинну тарифну ставку?

Якщо мова йде про погодинну оплату,  розрахунок оплати роботи у вихідні дні треба здійснювати виходячи з її розміру у відповідному місяці;

Якщо ж йдеться про почасову оплату, з місячною оплатою, то при визначенні годинної ставки для оплати фактично відпрацьованих годин у вихідні дні необхідно місячний оклад працівника розділити на норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для структурного підрозділу або індивідуально працівника. Тобто для розрахунку годинної ставки оклад працівника за відповідний місяць треба розділити на індивідуальну норму тривалості робочого часу згідно з графіком роботи працівника, а не на встановлену загальну норму.

Святкові та неробочі дні в період дії воєнного стану

З 19.07.2022 у період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53, частини першої статті 65, частин третьої – п’ятої статті 67, статей 71, 73, 78-1 Кодексу законів про працю України та частини другої статті 5 Закону України “Про відпустки”.

Тож в період дії воєнного стану:

1. немає такого поняття, як святкові та неробочі дні, які передбачалися у ст. 73 КЗпП (11 днів).
2. не скорочуємо на одну годину робота напередодні святкових і неробочих днів та не обмежуємо тривалість робочого дня напередодні вихідних днів при 6-денному робочому тижні (у мирний час — не більше 5 годин). 
3. якщо святковий чи неробочий день збігається з вихідним днем, то вихідний день не переноситься на наступний після святкового або неробочого
4. не здійснюємо компенсація за залучення до робіт у святкові та неробочі дні. Тобто подвійна оплата та/або надання днів відпочинку не застосовуються.

По суті, відбувається перетворення  святкових/неробочих днів  у робочі дні за графіком  робочого часу . Але базова норма робочого часу не збільшується, а тому, навіть працюючи у святкові/неробочі дні, працівник отримає свій звичний оклад.

 Графік робочого часу потребує переоформлення

Графік виходів на роботу і тривалості робочого часу слід переоформити всім роботодавцям. Оскільки  на норму часу вплинули норми  ст. 6 Закону № 2136:

• скасування передсвяткового скорочення,
• скасування святкових/неробочих днів
• скасування  святкового перенесення вихідного дня). 

І, як бачимо, робити це слід до 19.07.2022 і після – по-різному!

Візьмемо наприклад, травень 2022 року.   09.05.2022 р. (День Перемоги) став звичайним робочим днем.  Звісно, слід видати наказ про зміну графіку робити підприємства і його працівників (дивіться фрагмент).

Увага! До 19.07.2022  збільшити норму тривалості робочого часу міг кожен роботодавець (в межах максимальної норми 60 годин на тиждень).

При цьому зарплата працівників не збільшувалася! І ще раз зауважимо, якщо у працівника оклад становить 12 000 тисяч, він не зміниться у травні 2022 року, незважаючи на збільшення норми тривалості робочого часу, у зв’язку із скасуванням святкового дня (09 травня)

Фрагмент наказу

Отже, під час воєнного стану не застосовуємо норми частини 3 статті 67 КЗпП (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136). Ця норма є імперативною і не дає права роботодавцю приймати рішення дотримувати її чи ні.

А якщо роботодавець не хоче аби люди працювали 24.08?

На думку автора, роботодавець не має права просто зробити 24.08.2022 року (як і всі інші святкові та неробочі дні, які припадають на період воєнного стану) днем відпочинку без оплати.

Оскільки через скасування святкового дня у серпні  2022 року 28 серпня стало звичайним робочим днем.

Працівники, що працюють за п’ятиденкою з понеділка по п’ятницю по 8 год при тижневій нормі робочого часу 40 год, у мирний час у серпні мали б відпрацювати 175 год. Під час воєнного стану через скасування свята кількість робочих годин збільшилася до 184 год. Тож, якщо працівники за наказом роботодавця не вийдуть на роботу 24 серпня, вони відпрацюють на 1 день менше, і, відповідно, отримають зарплату у серпні менше.

Наприклад, якщо у працівника оклад становить 15 000 тисяч, він буде нарахований працівнику  у серпні 2022 року, за умов відпрацювання 184 години. Якщо ж працівник відпрацює, наприклад, 176 годин, то зарплата за окладом буде менша: 15000/184х176=14347,83 грн.

Як оформити днем відпочинку 24 серпня, є варіанти:

1. Оформіть на 24.08.2022 за заявами працівників щорічну відпустку або відпустку без збереження зарплати.
2. норму робочого часу у тижні, на які припадає святковий день можна зменшити.

Нагадаємо, за  ч. 2 ст. 50 КЗпП роботодавці при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, аніж 40 год на тиждень.  Тому у колдоговорі на період з 22.08.2022 по 26.08.2022 можете встановити меншу тривалість робочого тижня.

Цей варіант не заборонений законодавством, але дуже незручний, оскільки вимагає внесення змін до колдоговору, що супроводжується бюрократичними процедурами

1. За працівниками, які будуть відпочивати у святковий день в щорічній оплачуваній відпустці, зберігайте середню зарплату.

Втім, це не обов’язково повинна бути щорічна основна відпустка. В частині 1 ст. 9-1 КЗпП зазначається, що  підприємство в межах повноважень і за рахунок власних коштів може встановлювати додаткові трудові та соціально-побутові пільги для працівників. Таке ж право передбачено і наприкінці ст. 4 Закону про відпустки – можна це назвати будь-якою іншою відпусткою, і встановити її надання наказом. Щоправда, для цього потрібні заяви від працівників, адже без їх бажання відправляти їх навіть у оплачувану відпустку не можна.