Щоб запобігти поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом пропонується роботодавцям, за можливості, максимально забезпечити використання дистанційної форми праці.
Так, згідно з пп. 1 п. 2 Прикінцевих положень Закону про запобігання коронавірусу на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, роботодавець може доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Тобто вищезазначений закон дає право підприємствам, установам, організаціям запроваджувати дистанційну роботу (роботу вдома), яка дає змогу убезпечити людей у разі епідемічних загроз при цьому не погіршуючи трудових прав працівників.
З метою врегулювання питання дистанційної роботи, до Кодексу законів про працю України Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 № 540-IX (далі – Закон) були внесені відповідні доповнення.
Відтепер статтею 21 КЗпП України визначено, що «трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».
При укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу є обов’язковою письмова форма трудового договору (п. 61 ст. 24 КЗпП України). Разом з цим, ст. 60 КЗпП України передбачено, що на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу може встановлюватись у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладання у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.
Крім того, законодавцем надано визначення «дистанційній роботі» та «гнучкому режиму роботи». Так, згідно зі ст. 60 КЗпП України дистанційна робота визначається як форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його виробом, у том числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщення роботодавця.
При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюється правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50, 51 цього Кодексу.
Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.
Разом з тим, за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу, так і згодом.
Відповідно до ст. 60 КЗпП України гнучкий режим робочого часу визначається як форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
3) час перерви для відпочинку і харчування.
Облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом.
Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.
У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи. При цьому норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
У разі відрядження на працівника поширюється режим робочого часу того підприємства (установи, організації), до якого (якої) його відряджено.
Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Також, Законом визначено як саме має здійснюватись оплата плати праці працівника під час простою, зокрема, внесено зміни до ст. 113 КЗпП України «Порядок оплати часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції)».
Згідно внесених змін час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.
За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.
Час простою з вини працівника не оплачується.
На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може здійснювати робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.
Окремо вирішено питання відносно строків звернення до суду за вирішенням трудового спору. Так, під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Нагадаємо, що в Україні карантин діє з 12.03.2020 по 11.05.2020.
