Що робити, якщо вас примушують виконувати чужу роботу?

Що таке посадова інструкція? Чому вона важлива для працівників?

Законодавство про працю України не містить чіткого визначення поняття посадової інструкції. Проте, вичерпне визначення цього терміну надає Український науково-дослідний інститут архівної справи та документознавства у Збірнику уніфікованих форм організаційно-розпорядчих документів. Згідно з вказаним збірником, посадова інструкція — це документ, яким визначаються завдання, обов’язки, права і відповідальність працівника при виконанні ним роботи на певній посаді.

Для яких посад посадові інструкції є обов’язковими?

Статтею 29 КЗпП встановлено обов’язок роботодавця повідомляти працівників про їх права та обов’язки до початку роботи. Однак прямої вимоги складати та підписувати посадові інструкції для всіх працівників трудове законодавство не встановлює.

Хто складає посадову інструкцію?

Як вказано у Збірнику уніфікованих форм документів, зазвичай безпосередній керівник працівника розробляє посадову інструкцію, правова служба (юрисконсульт) та (або) кадрова служба погоджують її, керівник структурного підрозділу — підписує, а, в останню чергу, її затверджує керівник підприємства. У вказаному збірнику міститься і типова форма посадової інструкції, а також пояснення щодо її оформлення.

Що стосується державної служби, Національне агентство України з питань державної служби своїм наказом від 11 вересня 2019 року № 172-19 затвердило спеціальний Порядок розроблення посадових інструкцій для деяких категорій державних службовців.

Чи обов’язково у роботодавця повинна бути посадові інструкції для всіх працівників?

Як було зазначено вище, до початку роботи роботодавець повинен ознайомити працівника, у тому числі, і з його обов’язками. Про те, що посадова інструкція доведена до відома працівника, здійснюється відповідний напис на останньому аркуші інструкції. У протилежному випадку, як про це свідчить аналіз судової практики, Держпраці може накласти на роботодавця штраф у розмірі мінімальної заробітної плати.

Чи законні вимоги/прохання роботодавця щодо виконання чужої роботи?

Заборона вимагати від працівника виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, прямо встановлена ст. 31 КЗпП.

Неможливість виконання чужої роботи випливає і з Розділу 3 Класифікатора професій ДК 003:2010. Відтак, термін «робота» означає певні завдання та обов’язки, що виконані, виконуються чи повинні бути виконані однією особою. Працівник повинен мати кваліфікацію, тобто здатність виконувати такі завдання та обов’язки, що визначається його рівнем освіти та спеціалізації.

Незалежно від професії, роботу може виконувати лише та особа, яка має кваліфікацію для її виконання. Якщо ж виконання іншої роботи спричинене змінами в організації виробництва та праці, роботодавець має право ініціювати переведення працівника на іншу посаду, суміщення або запровадження нових посадових обов’язків.

Як реагувати на прохання керівництва зробити те, що не входить до ваших обов’язків?

Обґрунтовуючи свою відмову виконувати завдання, які не входять до обов’язків працівника, можна спиратися і на трудовий договір, і на посадові інструкції, які не передбачають виконання такої роботи, а також на відсутність згоди працівника на переведення. Якщо робота, виконання якої вимагає роботодавець, значно відрізняється від роботи працівника згідно трудового договору та посадової інструкції, варто звернути увагу і на те, що у працівника може бути відсутня необхідна кваліфікація (освіта, спеціалізація).

Залежно від ситуації, працівник може вимагати офіційного внесення змін до посадової інструкції, переведення на іншу посаду або ж відмовитися виконувати таку роботу.

Що робити, якщо працівник не хоче працювати за інших колег і немає підстав для обов’язкових перепрацювань? Чи можуть його звільнити за це?

Перш за все, необхідно звернути увагу на те, що виконання «чужої» роботи необов’язково спричиняє перепрацювання. Зазвичай під «перепрацюванням» мається на увазі робота понад встановлену тривалість робочого дня, яка за загальним правилом становить 8 годин на день, але може змінюватися залежно від того, яким є робочий тиждень (п’ятиденний чи шестиденний) і чи є напередодні вихідні або святкові дні.

Перепрацювання, як і недопрацювання, мають місце на підприємствах, що діють безперервно, і через це на них неможливо додержуватися щоденної або щотижневої тривалість робочого часу. На таких підприємствах може запроваджуватися підсумований облік робочого часу: роботодавець визначає обліковий період, що діятиме на підприємстві (наприклад, на рік, півроку чи квартал), а також норму тривалості робочого часу протягом цього періоду для кожного працівника. Тривалість робочого часу працівника протягом зміни чи тижня може змінюватися. Наприклад, перепрацювання може виникнути, якщо один працівник заміняє іншого у зв’язку з його відсутністю на роботі. Остаточна кількість перепрацювань працівника визначається в кінці облікового періоду, виходячи з встановленої для нього норми. Такі перепрацювання є надурочною роботою, яка оплачується у подвійному розмірі в кінці кордного облікового періоду.

Робота понад встановлену тривалість робочого дня на звичайному підприємстві є надурочною, незалежно від того, чи обумовлена вона трудовим договором. У такому разі, звертаємо увагу, що залучення до надурочних робіт дозволяється лише у виняткових випадках з дозволу виборного органу профспілки та забороняється для окремих категорій працівників.

Безумовно, працівника не можуть звільнити за відмову виконувати надурочну роботу, не обумовлену трудовим договором та посадовою інструкцією.

Крім цього, працівник не може залучатися до «своєї» надурочної роботи більше чотирьох годин протягом двох днів підряд і понад 120 годин на рік.

Чи має право працівник просити за додаткову роботу доплату?

У разі виконання надурочної роботи працівник повинен отримувати оплату у подвійному розмірі. Доплати також передбачаються за суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Конкретні розміри таких доплат мають бути встановлені колективним договором.

Чи може роботодавець за власної ініціативи змінити посадову інструкцію без згоди працівника? Як правильно вносити зміни у посадову інструкцію?

Як було вказано вище, внесення змін до посадової інструкції повинно обумовлюватися дійсними змінами в організації виробництва і праці. Ними можуть слугувати, наприклад, оптимізація робочих процесів, підвищення ефективності бізнесу, перепрофілювання, впровадження передових бізнес-процесів тощо. У такому разі, роботодавець повинен повідомити працівника про внесення змін до посадової інструкції не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо ж у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці колишня посадова інструкція не може бути збережена, а працівник відмовляється працювати згідно з новою посадовою інструкцією, трудові відносини припиняються на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.