Скільки коштує пошук нового співробітника, і як знизити витрати на найм

Які витрати несуть роботодавці у процесі пошуку, відбору та адаптації нових співробітників? Як можна знизити витрати та заощадити на вартості найму персоналу?

Вартість найму складається, перш за все, з часу рекрутера або керівника на перегляд резюме та проведення інтерв’ю. Це і зарплата, і податки на неї, а ще відпустка та лікарняні, пропорційно включені в вартість. Також сюди варто закласти вартість каналів приваблення та інструментів для оцінки кандидатів. А якщо рекрутер/керівник працює в офісі, то і витрати на оренду робочого місця, забезпечення технікою…

Давайте порахуємо, скільки в середньому витрачають роботодавці на найм відповідного співробітника.

Основні статті витрат на пошук персоналу

Канали приваблення кандидатів

Робочі сайти на регулярній основі підвищують свою вартість. Так, у грудні минулого року на Work.ua доступ до бази резюме по всій Україні (300 контактів) на сім днів коштував 4,6 тис. грн., а зараз – 5,5 тис. грн. (+17,5%). По Києву така ж послуга коштувала на тиждень 2,9 тис. грн., тепер – вже 3,6 тис. грн. (+20%). Причому це просто доступ до бази кандидатів без можливості публікувати вакансії для отримання відгуків. Плюс, не можна завантажити відразу багато резюме, оскільки в тарифах стоять обмеження по числу відкритих контактів.

При цьому ефективність job-сайтів різко знижується. У 2022 році лише чверть шукачів знайшли роботу через ці платформи. А керівникам або HR-менеджерам доводиться переглядати в середньому 300 резюме, перш ніж знайти людину, яка успішно пройде всі етапи співбесід та прийме пропозицію.

Отже, найм програмістів вимагає від роботодавця значних витрат, особливо якщо врахувати, що витрати на рекрутера та на ресурси для пошуку кандидатів лише зростають. Для зменшення витрат можна скористатися альтернативними ресурсами, такими як спеціалізовані IT-спільноти в соціальних мережах, та використовувати перевірені методики для швидкого та ефективного відбору кандидатів.

Вартість зовнішнього та внутрішнього рекрутингу

Якщо брати заробітну плату штатного HR-спеціаліста в 90 тис. грн. (середня по Києву), то сукупні щомісячні витрати (без урахування його пошуку та найму, а також офісу та техніки) будуть приблизно 150 тис. грн. з податками та відпусткою. Такий спеціаліст зможе вивести по 3-5 співробітників на місяць на офіс/дистанційку, або 7-10 людей при масовому підборі. Якщо у нього будуть інші завдання (адаптація, тімбілдінги, навчання), то і того менше. Тобто, найм одного програміста в середньому буде коштувати 37,5 тис. грн., за умови повної завантаженості HR-менеджера (4 вакансії кожного місяця), без урахування офісних витрат і каналів приваблення.

Якщо керівнику не хочеться витрачати свій час на відбір кандидатів, а штатного HR-менеджера немає, можна звернутися до допомоги фрілансера-рекрутера. Але не варто розраховувати, що зовнішній HR-менеджер значно знизить через кризу свій тариф за залученого співробітника. Ринок праці вже відновився, тому при наймі персоналу слід орієнтуватися на вартість кінця 2021 року, коли рекрутер бере за свої послуги одну зарплату (сукупний дохід, не лише оклад) найнятого спеціаліста.

Умовно, якщо ви шукаєте програміста зі ставкою 120 тис. грн., то стільки ж потрібно буде заплатити і фрілансеру. А кадрові агентства беруть і того більше – в середньому це 2,5 місячних зарплат, адже вони розраховують вартість своїх послуг у розмірі 15-25% від річного доходу приведеного кандидата.

Масовий підбір персоналу також зріс у ціні. Якщо три-п’ять років тому на приваблення співробітників кол-центрів, наприклад, або робітників, витрачалось близько 4 тис. грн., то зараз це коштує мінімум 8-10 тис. грн. Це за умови, що підбір добре автоматизований: чат-боти, CRM-системи тощо.

Отже, найм програмістів вимагає від роботодавця значних витрат, особливо якщо врахувати, що витрати на рекрутера та на ресурси для пошуку кандидатів лише зростають. Для зменшення витрат можна скористатися альтернативними ресурсами, такими як спеціалізовані IT-спільноти в соціальних мережах, та використовувати перевірені методики для швидкого та ефективного відбору кандидатів.

Витрати на хантинг

Також спостерігається ріст зарплат, і кандидати готові змінити місце роботи за умови збільшення окладу. Для успішного хантингу роботодавцям доводиться закладати приблизно +15-20% від попередньої зарплати співробітника.

Проте ця статистика стосується не всіх, а тільки фахівців з дефіцитних галузей, з урахуванням рівня розвитку їхніх компетенцій. Наприклад, в IT-сфері “джунам” при наймі не стануть пропонувати великі зарплати, а ось “мідлам” і “сеньйорам” розраховують на збільшення окладу, тому що більше їх не стало: для підвищення рівня спеціаліста потрібний практичний досвід роботи, багатьох релокували іноземні роботодавці після виходу з українського ринку, а ще більше IT-спеціалістів виїхали самі.

Витрати на текучку персоналу

За оцінками різних експертів, вартість приваблення одного співробітника при самостійному пошуку, без зовнішніх HR-менеджерів, складає приблизно один оклад кандидата (оплата каналів, час рекрутера і керівника, забезпечення робочого місця…). Також важливо розуміти, що середній “термін окупності” співробітника – приблизно три місяці. За цей час він вникне в нюанси роботи, проходить навчання, адаптується, і тільки потім починає заробляти компанії гроші.

Тому, наймаючи людину до штату, будьте готові витратити мінімум чотири зарплати, перш ніж він почне приносити користь бізнесу. Причому період в три місяці стосується лінійного персоналу, а ось керівники та топ-менеджери проходять “точку беззбитковості” від півроку до півтора років. Якщо людину звільняють або вона сама йде до закінчення цього терміну, то починаються нові витрати. Виходить, висока текучість, особливо на випробувальний термін, коштує компанії дуже дорого. Корисно відстежувати цю метрику і свідомо працювати з нею.

Як знизити вартість найму та адаптації нового співробітника

Використовуйте свої соціальні зв’язки

На першому місці, можна заощадити на каналах залучення. Для цього замість job-сайтів варто застосувати силу своїх соціальних зв’язків. Згідно даним аналітичного центру, більше половини українців віддають перевагу пошуку роботи через знайомих – це чудова можливість для пошуку хороших фахівців.

Щоб успішно закривати вакансії через рекомендації, слід попросити колег порадити кандидатів серед своїх знайомих. Одночасно слід розмістити опис вакансії в особистих соцмережах і попросити передплатників або поділитися вакансією на своїх сторінках, або відразу ж надіслати контакти тих, кого вони б рекомендували, і хто не заперечує пройти відбір. Для успішного прийняття оффера працює принцип кількох рукостискань – чим ширше розповсюдиться вакансія, тим вищі шанси знайти хорошого кандидата.

Рекомендованих кандидатів варто розглядати нарівні з іншими і попередити про цей принцип своїх рекомендаторів. Інакше може виникнути ситуація, коли ви взяли когось родича за дружбу, а звільнити його за недостаток компетенцій в подальшому буде складно, тому що ви будете відчувати себе зобов’язаним.

Розвивайте HR-бренд

Корисно розвивати HR-бренд компанії та особистий бренд керівника. Незважаючи на рекомендації від лояльних співробітників або знайомих, потенційні кандидати все одно шукають інформацію про роботодавця в Мережі. У компаній без імені набагато менше шансів залучити до себе сильні кадри, ніж у тих, кого можна знайти в пошуковиках з експертними статтями, виступами, активними сторінками в соцмережах та іншим.

Складіть “дорожню карту” адаптації

Для економії ресурсів та часу слід застосовувати чіткий план адаптації співробітників. Це виглядає як “дорожня карта”, де детально описано, з якими документами, людьми новий людина в команді повинен познайомитися, в які терміни, і де це все знайти. Також туди можна внести навчальні відео та завдання на випробувальний термін. Такий план сильно полегшує колегам та керівнику процес впровадження нового співробітника. На його складання піде немало ресурсів, однак у перспективі заощадить багато часу.

Проводьте додаткове тестування

Це хороша та ефективна практика, у необхідності якої ми в компанії переконалися особисто. Тут мається на увазі не лише перевірка компетенцій, а більше оцінка особистісних особливостей. Це пов’язано з тим, що на співбесіді практично неможливо оцінити такі тонкі матерії як, наприклад, прокрастинацію або логіку. Зате потім це обов’язково відобразиться на роботі, коли керівник буде витрачати свої ресурси, щоб постійно нагадувати про завдання та контролювати співробітника, або пояснювати йому елементарні речі.

Рекрутинг трансформується в скаутинг

Існують безліч сервісів для підбору кандидатів. Серед ІТ-спеціалістів вже давно висіла в повітрі необхідність мати такого-собі агента, який сайти компаній та міжнародні дошки з вакансіями промониторить в пошуках релевантного, резюме правильно переформулює і перепише під конкретну вакансію і можливо навіть з рекрутером домовиться про перший дзвінок, а фахівцю треба буде тільки прийти на інтерв’ю. По аналогії з тим, як діють агенти для професійних спортсменів або акторів. 

Владислав, колишній digital рекрутер, мав 2-річний досвід у пошуку талантів для ІТ-компаній. Протягом цього часу Владислав побачив, які виклики стоять перед фахівцями, які хочуть знайти роботу за кордоном, а також як важко їм було знаходити прямі контракти з міжнародними компаніями.

Одного разу, під час одного з проєктів, Владислав зустрівся з успішним агентом для професійних спортсменів, який допомагав їм знаходити нові можливості та контракти. Цей засіб комунікації між фахівцями та потенційними роботодавцями зацікавив Владислава, і він вирішив перетворити свої набуті навички і досвід у сфері рекрутингу на нову область – пошук прямих контрактів для українських ІТ-спеціалістів.

Запалений новою ідеєю, Владислав почав шукати можливості стати скаутом. Він розумів, що багато талановитих українських спеціалістів мріють про роботу за кордоном (адже заробітна плата там вище на 40-60%), але не знають, як знайти прямі контакти з міжнародними компаніями. 

Владислав почав аналізувати резюме та профілі фахівців, відшукувати вакансії від міжнародних клієнтів та встановлювати зв’язки між ними. Але окрім власне рекрутерських навичок, тут ще важливо будувати мережу контактів у ті місця, куди збираєтесь хайрити людей. Вміти користуватися технологіями OSINT, в плані пошуку дійсно цікавих можливостей для роботи. Через якийсь час Владислав знайшов можливість пройти інтернатуру за даним напрямком в БФ IT-Паросток.

Завдяки своєму досвіду в рекрутингу та знанням ІТ-галузі, Владислав виявляв велику ефективність у відшуканні вакансій, що відповідали потребам та навичкам кожного фахівця. Він створив мережу зв’язків з міжнародними компаніями та розширив свої партнерства з джоб-платформами, які спеціалізувалися на зарубіжних ринках.

Декілька українських ІТ-спеціалістів завдяки Владиславу змогли знайти прямі контракти з зарубіжними компаніями, отримати вигідні умови співпраці та розкрити свій потенціал на міжнародній арені. Ця діяльність має значний позитивний вплив на українську ІТ-спільноту, сприяючи розвитку талановитих фахівців та збільшенню їх можливостей для професійного зростання.