Скорочення під час війни: кого не варто або не можна скорочувати?

Слід пам’ятати, що скорочення не може «покосити» усіх підряд. Звісно, якщо це не повна ліквідація підприємства. Але то вже зовсім інша історія.

Згідно з приписом ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату деякі працівники мають переважне право залишитись на роботі.

По-перше, це працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Але якщо у працівників ці показники рівні, то спрацьовує «по-друге»: перевага залишитись на роботі надається певним категоріям працівників (вони перелічені у колонці 1 таблиці нижче).

Спочатку порівнюємо кваліфікацію й продуктивність роботи працівників. І лише якщо вони однакові, то в хід іде важка артилерія: діти, вислуга, передпенсійний вік тощо

Наприклад, маємо двох працівників:

1) молодий новачок Михайло Михайлишин, ще не має дружини і дітей, але має вищу освіту, постійно відвідує семінари і тренінги з підвищення кваліфікації, в роботі викладається на всі 100 %;

2) старий-надійний за п’ять хвилин пенсіонер Петро Петренко, має професійно-технічну освіту і давно не підвищував свою кваліфікацію, та ще і на роботі часв від часу б’є байдики.

У цьому разі під скорочення потрапить пан Петренко. Але припустимо, що їх професіоналізм на однаковому рівні. Тоді слід врахувати заслуги і передпенсійний вік Петра Петренка, а отже, саме його залишити на посаді.

Також по КЗпП розкидані норми, які взагалі забороняють звільняти деяких працівників з ініціативи роботодавців, а відповідно і за скороченням (бо це також є ініціативою роботодавця). Такі категорії працівників наведені у колонці 2 таблиці.

Працівники, яких не варто чи не можна скорочувати

* Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 № 3551-XII.

Працівник на лікарняному

Загальне правило ч. 3 ст. 40 КЗпП — працівника не можна звільнити за ініціативою роботодавця (зокрема, і за скороченням чисельності або штату) в період його тимчасової непрацездатності. Але із цього правила є винятки:

1. Повна ліквідація підприємства, установи чи організації.

2. Звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП: нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. (ср. 042287400) Зверніть увагу, що звільнення працівника за цією підставою не є звільненням за скороченням. Тобто обираємо одну з підстав: або п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, або п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

3. Воєнна норма: за приписом ч. 1 ст. 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану можливе звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності. Але пам’ятайте: датою звільнення має бути його перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності. 

Працівник у відпустці

Уже знайома нам ч. 3 ст. 40 КЗпП також забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця (в тому числі за скороченням), коли той перебуває у відпустці. І так само спеціальна норма ч. 1 ст. 5 Закону № 2136 дозволяє це робити під час дії воєнного стану.

Водночас навіть під час війни не можна звільнити працівників, які перебувають у відпустках у зв’язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. При цьому датою звільнення має бути його перший робочий день після закінчення відпустки.

А от тих, хто сидить у відпустці для догляду за дитиною до 6 років, законодавство не забороняє скоротити.

Пожежно-рятувальні добровольці

Відповідно до припису ст. 22 гл. 5 КЦЗУ до сил цивільного захисту належать, зокрема: (1) пожежно-рятувальні підрозділи/частини (далі — ПРП) та (2) добровільні формування цивільного захисту (далі — ДФЦЗ).

На період залучення членів ПРП до гасіння пожеж, проведення аварійно-рятувальних та інших невідкладних робіт, проходження підготовки, перепідготовки за ними зберігається місце роботи (посада) та середня зарплата за основним місцем роботи. Це передбачено ч. 10 ст. 63 КЦЗУ та ч. 2 ст. 119 КЗпП. І якщо у першій (цивільній) нормі це прописано прямо, то у другій (трудовій) — завуальовано.

Так, ч. 2 ст. 119 КЗпП працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених КЦЗУ, надаються гарантії та пільги відповідно до нього. Отже, КЗпП опосередковано через КЦЗУ зобов’язує роботодавців зберігати за членами ПРП місце роботи (посаду) та середню зарплату.

Також працівники, які є членами ПРП не менше року, мають переважне право залишитись на посаді при скороченні штату або чисельності працівників. Тобто після порівняння кваліфікації і продуктивності праці буде враховане членство у ПРП.

Окрім того, ці працівники також можуть піти у відпустку без збереження зарплати. Її треба надати в обов’язковому порядку за бажанням працівника згідно з п. 19 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки*. Тривалість такої безоплатної відпустки становить до 5 календарних днів щороку. І на додачу вони також можуть піти у щорічну відпустку у зручний для них час (п. 9.1 ч. 14 ст. 10 Закону про відпустки).

Водночас членам ДФЦЗ також надають неоплачувану відпустку тривалістю до 5 календарних днів, але з уточненням: у рік залучення їх до виконання завдань із запобігання та ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій у складі ДФЦЗ.