Посадові особи управління з питань праці Головного управління Держпраці у Харківській області надають відповіді на поширені запитання щодо застосування типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу.
1) Чи потрібно при застосуванні надомної або дистанційної праці використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну і дистанційну роботу?
Згідно з п. 6-1 ч. 1 ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.
Відповідно до ч. 2 ст. 60-1 КЗпП типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин, відповідно до ч. 2 ст. 60-2 КЗпП типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин.
На виконання вищезгаданих положень закону Мінекономіки було розроблено та прийнято наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 р. №913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» (далі – Наказ №913-21).
16 липня 2021 року Наказ №913-21 було в опубліковано в Офіційному віснику України (випуск №54) та він набув чинності.
З огляду на вищевикладене вважаємо, що сторони трудових відносин при укладенні трудових договорів про дистанційну або надомну роботу повинні використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу і укладати їх в письмовій формі.
Крім цього, звертаємо увагу, що Типовою формою трудового договору про надомну роботу і Типовою формою трудового договору про дистанційну роботу передбачені випадки, коли такі договори укладаються на момент, коли працівник уже перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.
Так, у примітці до пункту 391 Типової форми трудового договору про надомну роботу і Типової форми трудового договору про дистанційну роботу встановлено наступне: «Зазначається лише один з пунктів залежно від того, чи було здійснено прийняття на роботу працівника, який не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем (пункт 39), або здійснено укладення трудового договору про надомну / дистанційну роботу з працівником, що вже перебуває у трудових відносинах з Роботодавцем на умовах іншого режиму роботи (пункт 391).».
Пунктом 391 типових форм трудових договорів встановлено наступне: «Цей Договір набирає чинності після його підписання Сторонами з _________ та укладається на заміну інших трудових договорів, що були раніше укладені між Сторонами.».
Враховуючи вищевикладене, вважаємо, що у випадку, якщо з працівником уже було укладено трудові договори, зокрема ті, які уже містять положення про дистанційну / надомну роботу, з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну / надомну роботу відповідно до типової форми, затвердженої Наказом №913-21.
Разом з тим, якщо при здійсненні такого переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника (системи і розміри оплати, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші), роботодавцем мають бути дотримані вимоги ст. 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.
2) Чи можливе внесення змін до типової форми трудового договору та передбачення там додаткових умов праці працівника?
Типовими формами трудових договорів про дистанційну та надомну роботу передбачено можливість сторін за згодою встановити додаткові умови щодо прав та обов’язків працівника та роботодавця (пп. 10 п. 24, пп. 8 п. 25, пп. 6 п. 26, пп. 9 п. 27 Типової форми трудового договору про дистанційну роботу, пп. 11 п. 25, пп. 9 п. 26, пп. 6 п. 27, пп. 10 п. 28 Типової форми трудового договору про надомну роботу), додаткові умови щодо оплати праці (пункт 12 Типової форми трудового договору про дистанційну роботу, пункт 15 Типової форми трудового договору про надомну роботу), додаткові характеристики виконуваної роботи (пункт 7 Типової форми трудового договору про дистанційну роботу, пункт 10 Типової форми трудового договору про надомну роботу), інші положення (пункт 42 Типової форми трудового договору про дистанційну роботу та Типової форми трудового договору про надомну роботу).
При цьому відповідно до ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
З огляду на вищевикладене, вважаємо, що сторонам трудових відносин при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу не заборонено вносити додаткові зміни та доповнення, які не суперечать законодавству про працю.
3) Чи необхідно у трудовому договорі про дистанційну або надомну роботу у розділі «IV. Умови оплати праці» повністю дублювати положення колективного договору та / або нормативного акту роботодавця щодо оплати праці?
Відповідно до ст. 15 Закону України «Про оплату праці» (далі – Закон №108/95-ВР) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.
Відповідно до ст. 21 Закону №108/95-ВР працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.
Згідно з ст. 24 Закону №108/95-ВР заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Згідно з ст. 29 Закону №108/95-ВР при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством.
Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Відповідно до ч. 1 та 2 ст. 29 КЗпП до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:
- роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, на якому він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;
- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
- проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
При укладенні трудового договору про дистанційну роботу власник або уповноважений ним орган повинен забезпечити виконання пункту 2 частини першої цієї статті, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які власник або уповноважений ним орган надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.
Ч. 3 ст. 32 КЗпП, зокрема, встановлено, що про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Разом з тим, на нашу думку, умови праці, які встановлюються у колективному договорі або нормативному акті роботодавця, не вимагається дублювати у кожному трудовому договорі працівника.
У зв’язку з цим вважаємо, що за умови дотримання відповідно до законодавства процедури інформування працівника про його умови праці, у трудовому договорі може бути зазначене відповідне посилання на колективний договір або нормативний акт роботодавця без встановлення у ньому конкретних умов оплати праці.
4) Які дії має вчинити роботодавець у випадку прийняття ним рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи)?
Відповідно до ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
З огляду на вищевикладене, у випадку прийняття роботодавцем рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи), роботодавець повинен повідомити такого працівника у строк не менше ніж за два місяці.
Водночас інформуємо, що відповідно до ч. 11 ст. 60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
5) Якою має бути форма трудового договору при зміні режимів роботи працівника?
Ч. 1 ст. 24 КЗпП врегульовано випадки обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі. При цьому в окремих випадках передбачено типові форми таких договорів (дистанційна та надомна робота).
Якщо внаслідок зміни режиму роботи законодавство про працю не вимагає обов’язкового укладення трудового договору в письмовій формі, сторони можуть самостійно визначати форму трудового договору.
Разом з тим, з метою уникнення трудових спорів рекомендуємо в таких випадках все одно укладати трудові договори у письмовій формі.
Водночас вважаємо, що зміна режиму роботи працівника та строки попередження про таку зміну повинні бути підтверджені нормативним актом роботодавця. При цьому, у разі зміни режиму роботи працівника у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавцю слід також дотримуватися вимого ч. 3 ст. 32 КЗпП.
6) Який порядок дій роботодавця у випадку виявлення працівником бажання перевестися на дистанційну роботу?
Виходячи зі змісту ст. 32, 60-1 та 60-2 КЗпП, дистанційну та надомну роботи слід вважати режимами роботи, про зміну яких з ініціативи роботодавця останній повинен попередити працівника у строк не менше ніж за два місяця.
При цьому законодавством про працю не встановлено строку такого попередження у випадку, якщо зміни істотних умов праці ініційовані з боку працівника.
Разом з тим, звертаємо увагу, що зміни істотних умов праці з ініціативи працівника повинні належним чином відображати його волю та бажання і не бути прихованим засобом для уникнення роботодавцем процедури, передбаченої ч. 3 ст. 32 КЗпП.
Управлянні праці
