Трудовий та цивільно-правовий договори

Трудовий та цивільно-правовий договори

Фізособи заробляють собі на життя працею, яку вони вільно обирають. По-перше, вони можуть бути працівниками, діючи на підставі трудового договору із зарахуванням у штат підприємства й одержуючи пакет відповідних соціальних гарантій. По-друге, вони вправі тру­дитися згідно з укладеним цивільно-правовим договором, як правило, підряду чи про надання послуг, з набуттям фізособою статусу підряд­ника чи виконавця.

Аби одразу зняти непорозуміння, спочат­ку визначимося з термінологією. Це особли­во важливо, коли посадовець, себто директор, кадровик та/або бухгалтер, не стикається по­стійно з відповідним юридичним назівництвом, тож у суєті робочих буднів може допустити по­милку. Не секрет, що трудові (передусім стро­кові) договори нерідко на практиці плутають із цивільно-правовими, а це призводить до непо­розумінь щодо їх оплати, надання пільг, сплати обов язкових платежів тощо.

Отже, за трудовим договором працівник зобов’язується виконувати роботу, визначе­ну угодою, з підляганням внутрішньому тру­довому розпорядку, а протилежна сторона, себто роботодавець, зобов’язується випла­чувати працівнику зарплату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, ко­лективним договором й угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП).

У свою чергу, цивільно-правовий договір базується на нормах ЦКУ. Його ст. 837 вели­чаєдоговором підряду ч правочин, за яким одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завдан­ням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти та оплатити викона­ну роботу. За договором про надання послуг й одна сторона (виконавець) зобов’язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинен­ня певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов’язується оплатити виконав­цеві зазначену послугу, якщо інше не встанов­лено договором (ч. 1 ст. 901 ЦКУ).

Зверніть також увагу, що підряд і послуги —   .у зовсім не одне й те саме, хоча на практиці бува- Йоидл ють змішані договори, що містять ознаки одно­часно двох цих зобов’язань.Так, характерними рисами послуг будуть:

• відсутність результату майнового харак­теру;
• синхронність надання та отримання, вжи­ваність послуги при її наданні.

У свою чергу, предметом підрядних відносин можуть бути як річ, що створюється, так і об­робка, переробка, ремонт уже існуючої речі. Говорячи про підряд, у підсумку, як правило, от­римаємо конкретний кінцевий результат, вира­жений у певній матеріальній формі, а у випадку з послугою замовник отримає від виконавця не сам результат, тобто річ чи майно, а певні дії, адже результат від надання послуг часто прос­то не має матеріальної форми.

Скажімо, будівництво огорожі, виготовлення меблів чи капітальний ремонт — це підряд чис­тої води. А от юридичні консультації чи бухгал­терський супровід роботи підприємства — це вже послуги, якщо їх виконує не штатний пра­цівник. Звісно, ви можете запитати, як бути в останньому випадку з відповідними результа­тами, такими як підготований позов чи складе­на звітність. Однак це лише супровідний наслі­док наданих послуг. Останні ж невіддільні від джерела й отримувача: їх надав юрист чи бухгалтер, і на момент винесення суддею рішення або подачі декларацій до податкової вони вже спожиті замовником.

На практиці поширені й інші назви на озна­чення угод між підприємством та найнятою ним фізособою. Скажімо, вживають термін » договір про виконання робіт». Ним можуть окреслю­вати правовідносини як підряду, так і надан­ня послуг, усе залежить від умов конкретного правочину, передусім того, на який результат очікують сторони: отримання певних регуляр­них чи періодичних дій (це послуги) або ж на один остаточний результат матеріального ха­рактеру чи зафіксований на фізичному носії (це підряд).За цивільно-правовим договором оплачують не перманентний про­цес праці, а реальні результати. їх визначають заздалегідь у договорі та оцінюють після закінчення роботи.

Також нерідко говорять про укладення т.зв. трудової угоди, маскуючи під цим висловом нерідко доволі суперечливий коктейль, у яко­му одночасно наявні ознаки як трудової угоди, так і цивільно-правового договору. Відповідно, класифікація такої домовленості залежить від того, чиї параметри переважать у ній та висту­патимуть ключовими. Аби уникнути непоро­зумінь, варто взагалі не вживати вказаного терміна, тим більше, намагаючись замаску­вати трудові правовідносини під передбачені нормами ЦКУ.

НА ЩО ЗВЕРНУТИ УВАГУ, УКЛАДАЮЧИ ДОГОВІР ІЗ ФІЗОСОБОЮ

Як бачите, наявні доволі багато умов та об­мовок, від яких залежить статус угоди сторін. Радимо при укладенні договору, аби не помили­тися з його характером, визначитися передусім щодо таких параметрів:

Яка мета укладеного договору, тобто що саме підприємство очі­кує від фізособи? Так, працівник за трудовим договором систематично виконує обов’язки, покладені на нього правилами внутрішнього трудового розпорядку юрособи та окремою по­садовою інструкцією. А от від виконавця чи під­рядника підприємству потрібен конкретний ре­зультат на певну дату, і нерідко замовника не хвилює, як саме й коли фізособа займеться цим.

Якою буде оплата дій фізособи на користь юрособи, чи буде вона регулярною або одноразовою, а також як впли­ватиме результат указаних дій на її розмір і виплату? Адже за трудовим договором праців­ник отримує свою зарплату регулярно й із ура­хуванням вимог законодавства щодо її нараху­вання та індексації. При цивільних правовідно­синах замовник також заплатить фізособі за виконані роботи, надані послуги. Однак, як пра­вило, наприкінці виконання договору, часом — поетапно, але в будь-якому разі — не з тою пе­ріодичністю, якою керується роботодавець, виплачуючи зарплату своєму співробітнику. Якими взаємними правами та обов’язками наділяються сторо­ни, які важелі впливу вони мають один на одно­го, чи може одна сторона притягнути іншу до певної відповідальності та як саме? Скажімо, притягнення фізособи до дисциплінарної відпові­дальності на підставі КЗпП свідчить про трудо­вий договір. А от передбачені в угоді санкції у вигляді штрафів, неустойки, пені відверто гово­рять про цивільно-правовий характер взаємин.

Чи матиме фізособа право ко­ристуватися пільгами, закріп­леними у КЗпП, зокрема на відпустку та оплату тимчасової непрацездатності? Якщо так, то це стовідсоткова ознака трудових правовідносин. А відсутність таких соціальних гарантій гово­рить нам про цивільно-правовий договір, який базується на принципі «гроші взамін на резуль­тат» без реверансів щодо відпочинку чи хворо­би виконавця (підрядника). ГШф^аШ°ЯЇ?© Яким буде документальне оформ­лення взаємин сторін? При тру­дових правовідносинах не обійтися без наказу про прийняття на роботу й запису в трудовій книжці фізособи. Ну а для цивільних правовід­носин характерне підписання актів приймання-передачі чи про виконані роботи, можливе скла­дання кошторису чи графіку надання послуг тощо.

Якщо й після відповіді на ці базові питання у вас іще гніздяться сумніви, перейдіть до де­тального аналізу запланованих правовідносин. Аби було легше зорієнтуватися, ми підготува­ли для вас розгорнуту шпаргалку «Трудовий та цивільно-правовий договори: відмінності під мікроскопом» У ній ми, традиційно захища­ючи інтереси своїх читачів, назвемо принципові розбіжності між героями нашої розмови — тру­довим договором, договорами підряду та надан­ня послуг.

ОБИРАЄМО МІЖ ТРУДОВИМ І ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИМ ДОГОВОРАМИ

Як ви бачите, трудовий і цивільно-правовий договори — абсолютно різні речі. Отже, попе­редній та ретельний аналіз запланованих відно­син між фізособою та підприємством дозволить останньому прийняти правильне рішення щодо їх оформлення. Це, у свою чергу, гарантує захист від претензій контролюючих органів, передусім представників Державної фіскальної служби, які згідно з пп.пп. 75.1.2,75.1.3 ПКУ та ст. 259 КЗпП управі цікавитися правильністю оформлення трудових правовідносин.

Якщо відносини між тим, хто виконує роботу, і тим, для кого її роблять, носять ознаки трудо­вих, такий договір, упевнені, визнають трудовим, навіть коли під час підписання сторони назвали його договором підряду (договором про надан­ня послуг). І навпаки — нехай папір, підписаний сторонами, і зветься «Трудова угода», «Угода про співпрацю» абощо, визнання його в статусі цивільно-правового договору не уникнути, якщо при його укладенні орієнтувалися на дорогов­кази ЦКУ а не КЗпП. Тим паче що в разі спору будь суд виходитиме із суті правовідно­син, а не їх формального оформлення. Тут геть як у людських відносинах — зустрічають по оде­жині, проводжають за розумом, себто змістом. Щоправда, у другому випадку малоймовірно, що контролери пред’являтимуть до сторін такого договору претензії.

Тож будьте пильні. Скажімо, вам потрібна фізособа, яка відремонтує ваш верстат чи вигото­вить для вашого офісу шафу, і ви точно знаєте, де та яке обладнання чи меблі знаходяться, чиї будуть матеріали й запчастини, коли слід приступити до роботи й коли її закінчити. Тоді сміливо укладайте договір підряду, результат якого при­ймете за актом приймання-передачі виконаних робіт. Якщо вам украй необхідна людина, котра одноразово чи періодично надаватиме вашому підприємству послуги з прибирання, юридичні консультації й т.п., то ви на порозі укладення договору про надання послуг.

А ось коли шукаєте того, хто постійно (регу­лярно) ремонтуватиме та налагоджуватиме ваші ливарні машини, виготовлятиме для вас меблі або прибиратиме в офісі, надаватиме юрпослуги про­тягом визначеного внутрішньою нормативкою підприємства часу, підкорятиметься вам як пра­цівник (із перспективою застосування як доган, так і заохочень), — з таким фахівцем потрібно укладати лише трудовий договір. Тож за вказа­них умов підприємству слід приймати фізосіб на роботу за посадами «налагоджувальник ливар­них машин»,» столяр»,» прибиральник службових приміщень» та «юрисконсульт» відповідно.

Звісно ж, виникає питання: що не варто писа­ти в цивільно-правовому договорі, аби його не визнали де-факто трудовим. Дамо вам три клю­чові поради. Стережіться закріплення в угоді підпорядкування фізособи керів­нику підприємства, правилам внутрішнього тру­дового розпорядку та іншим нормативам підпри­ємства та не встановлюйте часового відрізку виконання роботи (надання послуг), на кшталт із понеділка по п’ятницю з 8:00 до 17:00.  Переконайтеся, що формулюван­ня стосовно оплати, яка впаде в кишеню фізособи, не відповідає ознакам зарпла­ти працівника, а прописана в дусі норм ЦКУ. Відповідальність сторін, перед­бачена правилами укладеного договору, повинна мати цивільно-правовий ха­рактер і аж ніяк не передбачати застосування доган чи звільнення.

Безумовно, слід подбати й про належну супро­відну документацію: найнята за цивільно-пра­вовим договором фізособа не може мати запис у трудовій книжці про роботу на цьому підпри­ємстві, її не вводять у штат, її роботу не табелюють тощо.

Зокрема, якщо контроле­ри в цивільно-правовому договорі з фізособою побачать трудовий договір, то:

1) роботодавець ризикує сплатити фінсанкцію у вигляді штрафу в розмірі:

30 мінзарплат (наразі — 36540 грн);

2) до керівника підприємства можуть за­стосувати адмінвідповідальність, яка йому ви­ллється в чималеньку суму штрафу — від 8500 до 17000 грн.

ВИСНОВОК: нехтування відмінностями між трудовим і цивільно-правовим договорами, плутанина в укладених підприємством угодах із фізособами призведуть у результаті до за­стосування санкцій до роботодавця, а цілком імовірно — і до його посадовців.