Управляйте изменениями, не то они будут управлять вами

Если в вашей компании для внедрения изменений организовывают специальную программу, какой-нибудь ПРОЕКТ-Х, знайте: это свидетельствует только об одном — ваша компания не умеет справляться с изменениями. Изменения — они постоянны, особенно в реалиях современного мира. Не бывает временных программ по изменениям. Если вы обновили корпоративный сайт и надеетесь, что теперь можно забыть об обновлении сайта на следующие 5 лет, вы глубоко ошибаетесь. Теперь изменения — это стиль жизни.

Кто такие фаст-фолловеры

Первопроходцы — это хорошо, но стать ими тяжело, а заработать, будучи ими, еще тяжелее. Редко компании-пионеры — первые изобретатели легко зарабатывают миллионы. А вот кто зарабатывает эти миллионы, так это так называемые «фаст-фолловеры» — компании, которые очень быстро, проактивно реагируют на изменения и новые тренды.

Самые крупные компании всегда следят за небольшими стартапами, чтобы ухватить новые идеи и быстро внедрить их. Компания Facebook не придумала что-то кардинально новое, она не изобрела социальную сеть, до этого уже существовали социальные сети. Но Facebook быстро уловила тренд и сделала это массовым рынком.

Заметьте, что случилось с компанией Kodak. Она не успела отреагировать на изменения современного мира. Она не увидела потенциала в цифровых технологиях. И при этом первая цифровая камера на рынке была представлена именно этой компанией, но она не отнеслась серьезно к этому продукту. Результат известен.

Хотите изменений в компании — начните с людей

В любой команде люди делятся на 4 группы. Начнем с приятного. Первая категория — это ваш актив — люди, которые и активно эффективны, и активно вовлечены. Конечно, только с ними и хочется работать. Совещания, обсуждения с такими людьми — это просто песня, а не работа. Поэтому зачастую руководители делают большую ошибку, затрачивая время исключительно на эту категорию людей. Как раз с ними можно проводить меньше времени — они и так самомотивированы. Поставьте им задачу, поддерживайте контакт, и «вуаля» — все будет сделано. А для вас, как для руководителя, существуют еще 3 категории, которые должны занять ваше внимание.

Вторая, самая нелюбимая категория — пассивы. Думаю, все вспомнили таких людей в своих компаниях. Не все люди подходят для своей должности или справляются со своими обязанностями. Если вы знаете, что человек не подходит для конкретной должности, не ждите, что что-то изменится в будущем. Уволив ненужного человека, вы сделаете лучше и для себя, и для компании, и для этого человека. За всю свою управленческую карьеру я ни разу не пожалел о том, что уволил ненужных людей.

Оставшиеся категории требуют больше всего внимания руководителя. Третья — так называемые «идиоты-энтузиасты». Эффективности от них немного, если не ноль, но вовлечения хоть отбавляй. От них можно еще услышать такие фразы: «Я люблю свою работу», «Тут так круто, я отлично провожу здесь время», «Я не имею ни малейшего представления, что я здесь делаю, но время я провожу отлично» и т.д. И четвертая категория людей, которые эффективны, но настолько «печальны», что хочется их посадить где-то подальше в укромном уголке, чтобы они не заразили своим настроением других членов команды. Эти люди обладают необходимыми навыками, они — профессионалы в своем деле, но вот с отношением и вовлечением у них беда.

Последние две категории составляют так называемую инвестиционную возможность. Один час вашего времени, потраченный на этих людей, вернется вам сполна и даже больше, чем если вы бы его потратили на категорию активов, и, естественно, больше, если бы вы потратили его на ваш пассив. Люди, которые на 100% вовлечены, но не эффективны, являются вашей интеллектуальной инвестиционной возможностью — отправьте их на тренинги, мастер-классы, коучинги и т.д. Обучите их необходимым навыкам, и вы получите еще один вовлеченный актив. Со второй категорией все немного сложнее, но их тоже возможно перевести в желанный актив. Уделяйте больше внимания этим людям, больше слушайте их и тогда вам удастся сделать из них отличных сотрудников.

Правила лидеров изменений

1. Принцип ЧХВ

Если вы — лидер, вам необходимо научиться задавать правильные вопросы. Не будьте ленивыми — не задавайте одних и тех же вопросов. Задавайте ЧХВ — Чертовски Хорошие Вопросы — вопросы, на которые, чтобы ответить, нужно хорошенько подумать. Есть категория скучных, но важных вопросов, которые, в основном, касаются прошлого или настоящего. Это — вопросы о цифрах, местах, именах и т.д. А есть чертовски хорошие вопросы, которые основываются на будущем или на ситуации из серии «а что, если». Это вопросы об идеях, мыслях, стратегиях, мнении и т.д. У лучших лидеров нет всех ответов, но у них точно есть все вопросы.

2. Любопытство — эпицентр изменений

Мы не всегда выбираем людей, с которыми нам приходится работать. И управление изменениями — это, в первую очередь, управление человеческими отношениями, человеческим эго, мнениями и т.д. Для управления этим всем вам понадобится такой навык, как любопытство. Любопытство — это эпицентр изменений. Люди, которые по своей природе любопытны, лучше всего справляются с изменениями. Любопытство работает в двух направлениях. Оно «заставляет» вас оставаться честными и вызывает доверие к вам. Самые сообразительные люди те, которые стараются быть больше заинтересованными, чем интересными.

3. Никогда не боритесь со свиньями

Сохраняйте спокойствие даже перед лицом глупой провокации. Избегайте бесполезных дебатов по поводу бессмысленных пустяков. Запомните: испачкаетесь вы оба, разница лишь в том, что один из вас этого действительно хочет.

4. Новые таланты — ваша необходимость

Мы все стареем. И компании все время нужны новые люди, новые идеи, новый взгляд. Это совсем не означает, что уже работающие люди в компании плохи. Нет. Вам просто необходимо сделать так, чтобы в вашу систему попадали новые люди. Люди — это главный двигатель вашего бизнеса. Поставьте задачу всем своим лидерам — на регулярной основе искать новые таланты. В конце каждого квартала вы должны анализировать, сколько новых талантов вы привлекли в компанию.

5. В одной команде всегда должна быть «темная» лошадка

В вашей команде должен быть человек, или пара людей, которые кажутся странными и непонятными для других. Это те люди, про которых вам говорят: «Серьезно, вы наняли именно их, вы с ума сошли?» Вся команда не должна состоять из таких людей, иначе это будет хаос. Но один-два человека точно обеспечат вас самым неординарным свежим видением.

6. Учитесь жить в онлайне

Если вы хотите привлекать в свою команду новых людей поколений Y и Z, вам необходимо научиться пользоваться всеми социальными сетями и научиться жить онлайн. Самые лучшие молодые таланты сразу же откроют ваш профайл в Facebook и LinkedIn прежде, чем они придут к вам на собеседование. И если вас там нет, либо профайл пуст, им станет неинтересно, они посчитают вас старомодными и скучными — теми, на кого им не захочется работать.

7. Коммуницируйте изменения с уверенностью, даже если вы сомневаетесь в успехе

Лидеры должны передавать оптимизм, энтузиазм и веру как в команду, так и в компанию. Если члены вашей команды почувствуют хотя бы долю сомнения, они не последуют за вами. Иногда необходимо даже преувеличивать уверенность — нужно излучать уверенность даже тогда, когда вы полны сомнений. Это — ваша задача. Что чувствуют ваши люди, когда вы приходите утром в офис: ощущение, как будто солнце встает, или все затягивает тучами?

И напоследок еще раз стоит повторить. Изменения неизбежны, а прогресс — только на ваше усмотрение. Будьте проактивны! Будьте фаст-фолловерами! И успех будет вашим.

Материал подготовлен Мариной Куленко, менеджером по развитию бизнеса и маркетинга KA Group, по итогам выступления Мэтта Крэбтри.