Відсторонення від роботи за станом здоров’я: які наслідки для працівника та роботодавця?

Працівник пройшов обов’язковий медогляд і згідно з висновком працювати на обійманій посаді за станом здоров’я не може. Як оплачувати період проходження медогляду? Як оплачувати період відсторонення працівника за станом здоров’я?

Як оплачувати період проходження медогляду?

За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, які зобов’язані проходити таке обстеження (статті 169, 191 КЗпП), зберігається середній заробіток за місцем роботи (ст. 123 КЗпП).

Роботодавець має забезпечити своєчасну та організовану явку працівників на медогляд та обстеження. Для проведення медогляду роботодавець укладає договір із закладом охорони здоров’я, який має другу, першу або вищу акредитаційні категорії, ліцензію на медичну практику, у якому створено комісію з проведення медичних оглядів, а лікарі пройшли підготовку з професійної патології.

Проходження медичних оглядів працівниками доцільно планувати так, аби це відбувалося у робочі дні, визначені графіками роботи. Як виняток, може допускатися факт проходження працівником медичного огляду у його вихідний день. Тоді працівникові доцільно забезпечити надання інших днів відпочинку, а у разі неможливості з виробничих причин надати вихідні дні, за згодою працівника, за дні проходження медичного огляду також зберігається середній заробіток.

Середню заробітну плату, що зберігається за працівниками, які проходять медичний огляд, обчислюють відповідно до Порядку № 100 за два попередні місяці, що передують події.

Як оплачувати період відсторонення працівника за станом здоров’я?

Згідно зі ст. 46 КЗпП, відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

Тож у разі якщо працівник не може виконувати своїх функцій через стан здоров’я, роботодавець повинен відсторонити його від роботи, продовження якої може призвести до непередбачуваних наслідків, і вжити заходів щодо переведення цього працівника на легшу роботу.

За умови такого відсторонення працівника необхідно скерувати до медичного закладу для чіткого встановлення діагнозу, а надалі за потреби — на МСЕК із запитом, чи зможе цей працівник виконувати свої функціональні обов’язки.

У цей період за працівником зберігається середній заробіток на підставі ст. 123 КЗпП.

І якщо за висновком МСЕК й індивідуальною програмою реабілітації подальша робота на підприємстві такому працівникові не протипоказана, то його переводять на легшу роботу з гарантією оплати праці, передбаченою ст. 170 КЗпП. За якою в разі переведення за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижче оплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.

Який порядок переведення працівника на легшу роботу?

Державна служба України з питань праці:

Працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець має перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Якщо інша робота буде нижче оплачуваною, за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством, він зберігається на весь час виконання нижче оплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням (ст. 170 КЗпП України).

Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу

Роботодавець, який отримав медичний висновок про переведення працівника за станом здоров’я на легшу роботу, повинен це зробити, як того вимагає ст. 170 КЗпП. Тобто зобов’язаний запропонувати працівникові іншу легшу роботу.

Якщо працівник відмовляється від запропонованої легшої роботи, це не може вважатися порушенням трудової дисципліни.

Заява хворого працівника про те, що він не матиме претензій до роботодавця і бере на себе всю відповідальність за стан власного здоров’я заради того, аби лишитися на роботі, котра йому протипоказана, не має юридичної сили.

У такій ситуації роботодавець повинен пояснити цьому працівникові, що його треба відсторонити від роботи. А також у разі відмови перевестися на легшу роботу можна буде розірвати трудові відносини з ініціативи роботодавця на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Якщо роботодавець не пропонує працівникові легшу роботу

Повторимо: стаття 170 КЗпП вимагає від роботодавця, який отримав медичний висновок про переведення працівника за станом здоров’я на легшу роботу, зробити це. Тобто не пропонувати легшу роботу працівнику за станом здоров’я заборонено законодавством. Проте у разі якщо на цей момент роботодавець не має такої роботи для працівника чи немає вакантної посади з легкими умовами праці, а залишити працівника на займаній посаді не можна (згідно з висновком медогляду), то потрібно відсторонити його від виконання обов’язків за обійманою на цей час посадою. Відсторонюється працівник від роботи доти, доки роботодавець створить відповідне місце роботи для такого працівника, бо згідно з ч. 3 ст. 64 ГКУ підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює кількість працівників і штатний розпис, або ж віднайде таке робоче місце на іншому підприємстві чи для його пошуків звернеться до центру зайнятості.

Відсторонення працівника від роботи в цьому разі є простоєм, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і довкілля, не з його вини. На час такого простою за працівником зберігається середній заробіток (ч. 3 ст. 113 КЗпП).

Таке відсторонення оформляють актом про відсторонення працівника від роботи (довільної форми) із зазначенням часу для вирішення проблеми та вжиття відповідних заходів для її вирішення. Акт підписується не менше ніж трьома особами та затверджується наказом керівника підприємства. У наказі зазначають порядок оплати часу простою в розмірі середнього заробітку за попереднім місцем роботи з посиланням на ч. 3 ст. 113 КЗпП.

Розмір вихідної допомоги в разі звільнення за станом здоров’я

Звільняють працівника за станом здоров’я на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Остаточний розрахунок проводять у день звільнення (ст. 116 КЗпП). У разі припинення трудового договору з працівником за станом здоров’я роботодавець виплачує йому вихідну допомогу в розмірі не менше ніж середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП).