Випробування при прийнятті на роботу

Згідно зі статтею 26 КЗпП при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Розглянемо докладніше кожну із складових цієї правової норми.

Укладення трудового договору. Умови трудового договору поділяють на основні (без них трудовий договір вважається неукладеним і трудові відносини не можуть виникнути) і додаткові (не є обов’язковими). До основних належать: місце роботи; посада; права та обов’язки; оплата праці та строк трудового договору. Серед додаткових можна назвати: сумісництво; випробування; повну матеріальну відповідальність; індивідуальний режим робочого часу тощо.

Відповідно до статті 9 КЗпП умови трудового договору, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, є недійсними.

Обумовлення випробування угодою сторін. Як зазначалося, випробування — це додаткова умова трудового договору. На практиці ініціювати встановлення випробування може як роботодавець, так і працівник, проте обумовлювати його в трудовому договорі законодавством дозволено тільки за угодою сторін.

При цьому слід зазначити, що, з одного боку, одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування є неприпустимим і, виходячи зі змісту статті 26 КЗпП, така умова не має юридичної сили. З другого боку, небажання працівника укласти трудовий договір з установленням випробування може бути підставою для відмови йому в прийнятті на роботу.

Роботодавець має також враховувати, що, згідно з частиною другою статті 26 КЗпП, випробування при прийнятті на роботу не встановлюється:

• особам, які не досягли вісімнадцяти років;
• молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів;
• особам, звільненим у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• інвалідам, направленим на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (наприклад, тимчасовим і сезонним працівникам).

Не можна вважати обгрунтованим встановлення випробування при переведенні працівника на іншу посаду, в інший структурний підрозділ у межах одного підприємства, установи, організації.

Якщо випробування було встановлено особам, яким згідно із законодавством воно не може бути встановлене, умова про випробування вважається недійсною (ст. 9 КЗпП). Крім того, невиконання зазначених положень може призвести до таких наслідків, як неможливість звільнення працівника як такого, що не витримав випробування.

Перевірка відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Зазначення у трудовому договорі мети випробування — перевірки відповідності працівника роботі, яку він виконуватиме за укладеним трудовим договором, — не означає здійснення будь-якої системної перевірки (як іноді розуміють на практиці). У цьому випадку перевірка — це звичайний контроль виконання працівником трудових функцій та результатів його праці.

Водночас, з метою накопичення доказової бази в разі можливого виникнення трудового спору та розгляду його в суді, бажано фіксувати всі недоліки, що допускаються працівником під час виконання ним обов’язків (функцій), у відповідних документах (актах, доповідних записках тощо).

Якщо працівник і роботодавець досягли угоди щодо встановлення випробування, останній має визначити його строк (згоди працівника щодо строку не передбачено). Граничний строк випробування встановлено статтею 27 КЗпП. Він не може перевищувати:

• для робітників — одного місяця;
• для інших працівників — трьох місяців;
• в окремих випадках, за погодженням із комітетом профспілки, — шести місяців.

Без погодження із профспілковим органом встановлюються строки випробування під час прийняття на:

• державну службу — до шести місяців (ст. 18 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-ХІІ);
• службу до митних органів України — до шести місяців (ст. 412 Митного кодексу України);
• роботу до органів державної податкової служби — від шести місяців до одного року (ст. 15 Закону України «Про державну податкову службу в Україні» від 4 грудня 1990 р.  № 509-XII);
• дипломатичну службу — до шести місяців (ст. 11 Закону України «Про дипломатичну службу» від 20 вересня 2001 р. № 2728-III).

Строк випробування обчислюється відповідно до статті 241¹ КЗпП. Згідно з частиною третьою цієї статті строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо закінчення строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Оскільки встановлені законодавством строки випробування є граничними, роботодавець має право встановити менший строк випробування. При цьому слід враховувати, що скорочення строку випробування в період його дії законодавством не передбачено.

Згідно з частиною третьою статті 27 КЗпП строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин. Про це має бути зазначено в наказі керівника підприємства.

Якщо працівника було визнано таким, що не витримав випробування, але його не було звільнено до закінчення строку, передбаченого наказом про прийняття на роботу, він вважається таким, що витримав випробування, і надалі може бути звільнений лише на загальних підставах.

Після погодження сторонами умов трудового договору, у тому числі встановлення випробування, видається наказ про прийняття працівника на роботу, а в трудову книжку вноситься відповідний запис (Додаток 1), з яким працівник має бути ознайомлений під розписку. Без такого ознайомлення трудовий договір вважатиметься укладеним без установлення випробування.

У період проходження випробування на працівника повною мірою поширюються норми законодавства про працю, правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного договору, положень про оплату праці та про преміювання, інших організаційно-нормативних документів підприємства.

Період випробування включається до стажу роботи, в тому числі для отримання щорічної відпустки.

Наказ про те, що працівник витримав випробування, не видається.

У період випробування працівник може бути звільнений з підстав, передбачених КЗпП.

У разі незадовільного результату випробування (до закінчення строку було встановлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі) роботодавець має право розірвати укладений трудовий договір без погодження із профспілковим комітетом і без виплати вихідної допомоги. У наказі про звільнення та в трудовій книжці працівника має бути зазначено, що працівник звільняється як такий, що не витримав випробування, з посиланням на статтю 28 КЗпП (Додаток 2).

Підставою для звільнення працівника за статтею 28 КЗпП слугують фактичні докази того, що працівник не виконує або не належним чином виконує покладені на нього трудовим договором обов’язки (функції), тобто звільнення обов’язково має бути мотивованим.

Оскільки в зазначеному випадку звільнення відбувається з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, працівник не може бути звільнений у період його тимчасової непрацездатності, зокрема в день видачі листка непрацездатності.
У день звільнення роботодавець має видати працівникові трудову книжку (отримання трудової книжки працівник засвідчує своїм підписом у відповідному журналі) та провести з ним повний розрахунок.

Якщо працівник не погоджується зі звільненням, він може оскаржити дії власника або уповноваженого ним органу в суді.

Відповідно до пункту 33 постанови Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 суди можуть притягнути роботодавця до участі у справі про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника і покладання на службову особу обов’язку відшкодувати шкоду підприємству, установі, організації, заподіяну у зв’язку з оплатою незаконно звільненому працівникові часу вимушеного прогулу.