Як звільнити працівника за прогул

Працiвник пiсля видавання наказу про прийняття його на роботу не став до виконання своїх обов’язкiв, а згодом захворiв. Чи можна звiльнити такого працiвника за прогул?

ВИТЯГ З ВІДПОВІДІ:

<…>

Чинним законодавством про працю України не передбачено конкретних дiй, якщо наказ про прийняття працiвника на роботу було видано, а працiвник не став до виконання своїх трудових обов’язкiв у термiн, визначений трудовим договором.

Наказ про прийняття на роботу працiвника може бути скасований у випадку, якщо сторони не досягли згоди щодо умов працi або працiвника фактично не було допущено до її виконання або вiн сам не став до роботи.

Трудовим законодавством прямо не передбачено видавання iншого наказу про скасування попереднього щодо прийняття на роботу.

За пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України вiд 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорiв» (далi – постанова № 9) пiд час розгляду позовiв про поновлення на роботi осiб, звiльнених за п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул), суди повиннi виходити з того, що передбаченим цiєю нормою закону прогулом визнається вiдсутнiсть працiвника на роботi як протягом усього робочого дня, так i бiльш як три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

За яких умов працiвника можна звiльнити за прогул:

– працiвник не з’являється на роботi бiльш як три години упродовж робочого дня, причому необов’язково поспiль (щоб власник мiг пiдтвердити, мав належнi документи про вiдсутнiсть працiвника на роботi бiльш як три години впродовж робочого дня (змiни);

– прогул вiдбувся без поважних причин.

Крiм того, звiльнення за п. 4 ст. 40 КЗпП працiвника, який є членом профспiлкової органiзацiї, згiдно зi ст. 43 КЗпП можливе виключно за отримання попередньої згоди виборного органу (профспiлкового представника) первинної профспiлкової органiзацiї, членом якої є працiвник.

Звiльнення за прогул є дисциплiнарним стягненням, i його слiд проводити, дотримуючись ст. 147-1, 148, 149 КЗпП.

Так, вiдповiдно до ст. 147-1 КЗпП дисциплiнарнi стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження i призначення на посаду) працiвника.

Роботодавець повинен дотримуватися строкiв накладення стягнення i має право звiльнити працiвника за прогул одразу пiсля його виявлення або не пiзнiше вiд одного мiсяця з дня його виявлення. Перiод звiльнення працiвника з роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатнiстю та час перебування у вiдпустцi не враховується. Дисциплiнарне стягнення не може бути накладене пiзнiше вiд шести мiсяцiв з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

За пунктом 22 постанови № 9 звiльнення з пiдстав, передбачених п. 3, 4, 7, 8 ст. 40 i п. 1 ст. 41 КЗпП визнається дисциплiнарним стягненням.

Вiдсутнiсть працiвника на роботi має бути пiдтверджена певними документами (доповiдна записка безпосереднього керiвника працiвника та акти про вiдсутнiсть працiвника на робочому мiсцi в сукупностi бiльш як три години впродовж дня, засвiдченi кiлькома особами; табель облiку робочого часу).

Крiм того, слiд ураховувати також ч. 1 ст. 149 КЗпП, за якою роботодавець зобов’язаний зажадати вiд порушника трудової дисциплiни письмового пояснення перед застосуванням дисциплiнарного стягнення.

Таких пояснень працiвник може i не надавати (вiдповiдно до ст. 63 Конституцiї України особа не несе вiдповiдальностi за вiдмову давати показання або пояснення щодо себе, членiв сiм’ї чи близьких родичiв, коло яких визначається законом), але для роботодавця головне – зажадати таких письмових пояснень.

Без цього звiльнити за прогул працiвника не можна.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за п. 5 цiєї статтi), а також у перiод перебування працiвника у вiдпустцi.

Крiм того, роботодавець не може бути впевнений у тому, що в день звiльнення за прогул у працiвника не буде листка непрацездатностi.

<…>