Які дії може вчиняти роботодавець без згоди працівника під час воєнного стану?

Воєнний стан створює ситуацію дисбалансу між правами та обов’язками працівника й громадянина. До яких рішень слід бути готовими працівникам і як оформлювати ці рішення роботодавцям?

Заходи, що обмежують

Як відомо, одним із конституційних прав, які обмежуються під час воєнного стану, є право на працю. І хоча про особливості трудового права під час воєнного стану було сказано вже чимало, питання все ще залишається актуальним.

Загалом заходи обмеження права на працю в умовах воєнного стану можна поділити на дві форми — трудову повинність для працездатних осіб та використання потужностей та трудових ресурсів підприємств, установ і організацій усіх форм власності для потреб оборони.

Види робіт, до яких при цьому залучаються особи, не потребують спеціальної професійної освіти. Кабінет Міністрів затвердив правила залучення працездатних осіб до таких суспільно-корисних робіт і питання їх соціального захисту (постанова КМУ від 13.07.2011 р. № 753). Ці роботи не потребують обов’язкової згоди особи, відносно якої запроваджується такий трудовий обов’язок. Рішення про таке залучення приймається військовим командуванням і доводиться до населення через ЗМІ.

Також встановлюються трудові гарантії та гарантії щодо оплати праці. До таких гарантій належать безпечні умови праці, що за будь-яких обставин не можуть чинити шкоди здоров’ю чи життю особи. А оплата праці встановлюється на рівні мінімальної заробітної плати.

Щодо форми трудового договору, то на період дії воєнного стану передбачена спрощена процедура його укладення — достатньо видачі наказу про прийняття на роботу. Однак якщо в цей період сторони уклали усні трудові договори, для яких письмова форма обов’язкова, після закінчення дії воєнного стану їх слід оформити письмово. Випробувальний термін у цей період може встановлюватись для будь-якої категорії працівників.

Зі змінами та за ними

На період дії воєнного стану зміна істотних умов праці може відбуватися без дотримання двомісячного строку попередження про це. Переведення ж працівника не потребує його згоди, однак для цього існує низка умов:

1. Роботи мають бути спрямовані на відвернення або ліквідацію наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.
2. Переведення не здійснюється в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії (для такого переведення необхідна згода працівника).
3. Оплата праці за виконану роботу — не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Загалом же на час дії воєнного стану роботу працівників можливо організувати шляхом:

• встановлення неповного або скороченого робочого часу;
• запровадження роботи змінами;
• запровадження дистанційної або надомної роботи;
• введення простою.

Цікавим аспектом щодо введення режиму дистанційної або надомної роботи у такий період є те, що письмова форма трудового договору про дистанційну (надомну) роботу не вимагається. Про таку роботу достатньо зазначити у наказі (розпорядженні) керівника. Окрім того, на час воєнного стану вимоги щодо строку попередження про зміну істотних умов праці (ст. 32 Кодексу законів про працю) можна не дотримуватись. Однак рекомендуємо в даному випадку заручитись ініціативою працівника (заява про бажання перейти на таку форму роботи).

Запровадження роботи змінами відбувається за загальними принципами організації робочого часу (наприклад, тривалість робочої зміни або кількість вихідних днів), а також нормами, визначеними у ст. ст. 57–59 КЗпП. Графік змін складається в довільній формі (наприклад, форма № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затверджена наказом Держкомстату «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 р. № 489). Затверджує такий графік адміністрація підприємства за погодженням з профкомом.

У графіку слід вказати:

• кількість робочих днів (змін);
• час початку, закінчення та тривалість щоденної роботи (зміни);
• час перерв для відпочинку і харчування;
• кількість вихідних днів та додаткових днів відпочинку (вільних від роботи днів);
• тривалість щоденного (міжзмінного) і щотижневого відпочинку;
• порядок виходу працівників за змінами.
• будь-які інші відомості, наявність яких буде сприяти підвищенню ефективності та зручності в регулюванні робочого часу та часу відпочинку працівників. Неповний робочий час може мати різні форми як-то: неповний робочий день, неповний робочий тиждень та комбінацію неповного робочого дня із неповним робочим тижнем. Скорочення ж робочого часу передбачено для окремих категорій працівників, а саме для неповнолітніх осіб, для робіт із шкідливими умовами праці, а також для представників певних професій — учителів, лікарів тощо.

При цього під час воєнного стану нормальною тривалістю робочого часу вважається не більше 60 год. на тиждень, а скороченою — до 50 год. на тиждень. Зміна умов праці відбувається без попереднього погодження з працівником. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 год. А робота в нічний час відбувається без скорочення тривалості на одну годину. Тривалість основної щорічної відпустки становить 24 дні, втім в її наданні може бути відмовлено (виключення — декретна відпустка та відпустка по догляду за дитиною до 3 років).

Простій же являє собою зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Порядок його оформлення передбачає попередження працівників про простій; оформлення акту простою; видачу наказу про простій по підприємству. Відповідно до ч. 1 ст. 113 КЗпП працівнику оплачується час простою з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). В цілому ж режими оплати праці на час воєнного стану залежать від обраної роботодавцем моделі поведінки.

Швидкі рішення

Певні переваги, попри явний дисбаланс співвідношення прав роботодавця та працівника на період дії воєнного стану, все ж є і у працівника. Так, працівнику надано право звільнитися за власною ініціативою без двотижневого строку попередження. Для цього потрібні існувати одночасно дві умови: ведення бойових дій в районах, де розташоване підприємство, та загроза життю і здоров’ю працівника. Щоправда, є і винятки, які не дозволяють працівнику звільнитись так швидко. Це примусове залучення до суспільно-корисних робіт та залучення до виконання робіт на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури.

Натомість роботодавець у цей скрутний для країни час може звільняти працівника у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Норми ст. 43 КЗпП при цьому не застосовуються. Виключенням є звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Підставами для звільнення можуть стати ст. ст. 36, 40 та 41 КЗпП.

Окрім того, недавно було прийнято за основу законопроект № 7251 «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» додаткові підстави звільнення (скорочення внаслідок знищення майна) та скорочені строки (10 днів).

Тож, як бачимо, законодавець передбачив достатньо підходів, аби забезпечити населення працею та позбавити від вільного часу й депресивних думок. І, направду кажучи, незрозуміло кому у цій ситуації не поталанило більше — тим, кого на мінімальній заробітній платні залучили до суспільно-корисних робіт чи тим, хто втратив роботу взагалі…

Кирило Казак, Ніка Романова