Які фінансисти потрібні власникам

Сучасні фінансисти переважно найбільше уваги приділяють розвитку власних знань, умінь та навичок. Вони віддають перевагу кваліфікаційним екзаменам, які перш за все, збільшують їх власну конкурентоспроможність на ринку, надають належну увагу отриманим дипломам та сертифікатам. Проте чи саме тільки цього від них очікують власники? Більш детальний аналіз в моїй статті, опублікованій декілька років тому.

Михайло Колісник,

Київська Школа Економіки

АЙСБЕРГ ФІНАНСОВИХ КОМПЕТЕНЦІЙ: ЯКІ ФІНАНСИСТИ ПОТРІБНІ ВЛАСНИКАМ

1. М’які та тверді навички фінансистів (Hard vs. Soft Skills)

Фінансові знання й навички от уже більш півтора десятка років користуються в нашій країні заслуженою популярністю як в академічнім середовищі, так і на ринку бізнес-освіти. Спеціальності «Фінанси й кредит», «Бухоблік і аудит», а також суміжні спеціальності виступають традиційними лідерами популярності по набору на них, як студентів, що одержують першу вищу освіту, так і тих, хто вирішив зробити «другу ходку» за освітою. Не меншою популярністю в середовищі шанувальників бізнес-освіти користуються програми МВА, які традиційно відводять фінансовим курсам значну кількість годин, а деякі навіть іменують себе «фінансово- орієнтованими МВА». Відносно вузько спеціалізованими, але при цьому не менш цікавим, для певного кола користувачів, є програми «МF – masters in finance» і інші фінансово орієнтовані магістерські програми. Рівень конкуренції на даному ринку ще більш високий завдяки великій кількості тренінговых агентств, тренерів-фінансистів- фрілансеров і внутрішніх корпоративних тренерів, великою кількістю яких можуть похвалитися, насамперед, вітчизняні комерційні банки. Але опис рівня конкуренції на ринку фінансових освітніх продуктів на цьому не вичерпується. У якості товарів часткових субститутів для фінансової освіти, виступають класичні фінансові підручники, дистанційні курси. Вхід нових учасників, провайдерів фінансових тренінгів, на цей ринок нічим не обмежений, тому що єдиним бар’єром для входу на даний ринок є фактично наявність власного ноутбука й уміння скласти привабливий опис власного «біо», з перерахуванням усіляких раніше отриманих сертифікатів. Фактично перед нами класичний, у відповідності до моделі Майкла Портера опис високо-конкурентного ринку.

Значними рушійними силами на цьому ринку, виступають програми підготовки до кваліфікаційних іспитів, самі провайдери кваліфікаційних іспитів (наприклад, для одержання кваліфікацій CAP, CIPA, CIMA, ACCA, CFA, CPA і інші СХА). І ще одним фактором, який може суттєво вплинути кон’юнктуру, зокрема на розміщення конкурентних сил є прогресуючий вплив дистанційного навчання через Інтернет. Зневажати даною рушійною силою не слід. Для всіх, хто заспокійливо думає про неможливість заміни живого тренера дистанційним курсом, відзначимо що й ринок користувачів теж змінився. Молоде покоління вивчаюче фінанси у віці від 18 до 30 років – це ті, хто провів дитинство «з комп’ютером в обіймах». При всіх недоліках компютера, вони будуть віддавати перевагу йому у порівнянні з «живим професором». Ще більш гостра ситуація спостерігається в області нефінансових продуктів на ринку бізнес-освіти, але ми обмежимося описом його фінансового сегмента.

Обов’язково відзначу, що ситуації, яка склалася, сприяє саме позиціонування фінансових освітніх продуктів. З погляду класичного управління знаннями (knowledge management) більшість фінансових продуктів відносять до області твердих навичок (hard skills) для яких прийняття правильних рішень вимагає значних базових знань, які неможливо одержати просто шляхом засвоєння й передачі професійного або побутового досвіду. Украй твердими навичками, та ще й спрямованими в минуле компанії є фінансовий і податковий облік. Трохи відділені від них управлінський облік і фінансовий менеджмент. Відзначимо для порівняння, що прямою протилежністю до них є нефінансові знання, наприклад, стратегічний менеджмент, що формує «м’які» навички й цілком сфокусований на майбутньому компанії.

Отже, ми виклали сьогоднішній стан ринку. Але чи є цей стан справ відповідним до ринкових запитів? Про це поговоримо далі.

2.Профіль і компетенції

От уже більш 10 років підряд до мене регулярно звертаються власники бізнесу й директори з управління персоналом із проханням порекомендувати когось для заповнення вакантної посади у фінансовому відділі. Час від часу, деякі з моїх друзів, випускників фінансових програм, знайомих по конференціях та професійних співтовариствах, звертаються з повідомленням про те, що вони, як вони кажуть, «у пошуку…». Хоча, кількість виразників попиту на нову роботу суттєво перевищує кількість тих, що її пропонують, мені доводиться спостерігати ситуацію, коли зістикувати попит та пропозицію вдається досить нелегко. Очевидно, що пошук і залучення фінансового персоналу не є моєю операційною діяльністю, але питання, чому люди з гарною фінансовою освітою іноді довго не можуть знайти роботу, уже сам по собі цікавий.

Відповідь же, насправді, проста. Якщо наймачами виступають безпосередньо власники бізнесу, то їм у цілому байдужний той факт, які дипломи або кваліфікаційні сертифікати має той або інший претендент на фінансову позицію. Набагато більше їх цікавить: чи відповідають навички й уміння претендента необхідним в організації, а у випадку керівних посад критичним також є питання відповідності культури й цінностей претендента культурі й цінностям організації. Відзначимо, що й культура й цінності організації звичайно є прямим наслідком значного впливу власника. Деякі говорять, що між власником і головним фінансистом компанії повинна встановитися якась «персональна хімія», яка створить атмосферу довіри й взаєморозуміння.

У випадку якщо заповненням фінансових вакансій займається менеджер з управління персоналом, то він буде шукати не просто людину з відповідним дипломом, а людину профіль спеціальності й компетенцій якого по можливості максимально відповідає профілю, який необхідний організації. У цьому випадку, під профілем компетенцій, розуміють набір стандартів, характеристик і вимог, що ставляться до претендента на посаду, виходячи зі стратегії, цінностей і культури організації, а також специфіки завдань, які будуть вирішуватися. Як бачимо, рівень знань у цьому випадку є тільки мізерною (правда невід’ємної) складовою частиною профілю посади. Саме невід’ємність знань асоціюється фінансистами з важливістю даного компонента, але через велику пропозицію на ринку й можливостей сучасного бізнес-освіти – знання перестали бути вирішальним фактором при прийнятті на роботу. Вони стали, скоріше, «точкою паритету», таким собі фільтром, що дозволяє зменшувати сукупність претендентів на посаду, які будуть проходити в майбутньому наступні етапи відбору.

Менеджери менеджеру з управління персоналом порівняно нечасто вдається знайти претендента, фактичний професійний профіль якого повністю відповідає профілю пропонованої посади. У такому випадку HR-керівники будуть пробувати аналізувати, які стандарти або вимоги по профілю не задовольняються повністю й чи може ситуація бути виправлена за допомогою наявних у їхньому розпорядженні технологій, інструментів і бюджетів. Для такого аналізу вони будуть використовувати ті або інші моделі компетенцій. Саме про них ми розповімо в наступному розділі.

3.Айсберг компетенцій

Моделі компетенцій відносяться до ряду найпоширеніших інструментів HR-менеджерів. Лідерські позиції щодо цього втримує модель компетенцій відомої консалтингової фірми Hay Group, яка давно працює на світовому й вітчизняному ринках. Ми скористаємося дещо модифікованою моделлю, на основі тієї моделі, яку використовує польський офіс цієї компанії (мал.1). В Вікіпедії, поняття компетенції розглядається як «особистісна здатність фахівця (співробітника) вирішувати певний клас професійних завдань. У керуванні персоналом частіше під компетенцією розуміють формально описані вимоги до особистісних, професійних і ін. якостях кандидата на вступ, співробітника, або до групи співробітників компанії». Відзначимо, що модель компанії Hay Group абсолютно резонно дивиться на компетенції трохи ширше. До компетенції ними віднесено: «(1) знання; (2) уміння й навички; (3) позиція; (4) соціальна роль; (5) схильності; (6) мотиви й спонукання. Поза стандартною концепцією залишаються інші особисті риси, які теж можуть стати елементом компетенцій.

Охарактеризуємо послідовно елементи айсбергу компетенцій стосовно до фінансових фахівців. Першим елементом є знання. Традиційно саме на цей елемент компетенцій фінансиста націлена більшість фінансових освітніх продуктів. При бажанні потенційні або діючі фінансисти можуть одержати досить якісні знання в області фінансового, управлінського, податкового обліків, фінансового й інвестиційного менеджменту, аудиту, оцінки й управління проектами й по інших суміжних дисциплінах. Кваліфікаційні іспити в області фінансів є досить якісною системою оцінки таких знань на момент здачі. Але, на жаль, наявність знань не припускає автоматичного вміння використання їх на практиці. Багато задач і завдань, які розв’язують фінансисти, в процесі придбання кваліфікаційних знань, є далекими від існуючої практики, не адаптовані до існуючих реалій, не описані у вигляді покрокової інструкції в процесі їх впровадження в компанії, не вказують у якому вигляді буде представлена вихідна інформація, та й взагалі, хто є носієм даної інформації й у які комунікації слід вступити з даним носієм у процесі одержання такої інформації. Звичайно, цими питаннями фінансисти-початківці задаються в процесі практичної роботи, здобуваючи навички. Тим часом, такі навички вони могли б придбати вже в процесі навчання. Власне бізнес-освіта значною мірою орієнтована на одержання не тільки знань, а й навичок, які шляхом багаторазового повторення перетворюються в уміння.

Знання можуть бути перевірені тестуванням, уміння й навички можуть бути виявлені частково в інтерв’ю при прийомі на роботу, а частково їх можна виявити в ході випробувального терміну роботи. Але на жаль, ні знання, ні вміння, ні навички не гарантують успішності фінансиста в контексті конкретної організації. Вони є тільки видимою частиною айсберга компетенцій, у той час як значна і не менш важлива частина схована під водою відповідей претендентів у процесі відбіркових інтерв’ю. Заглянути під воду досить важко, найкращим методом діагностики є аналіз поведінки людини на роботі. Тільки прийнявши фінансиста на роботу ми побачимо, насамперед, яку позицію (читай відношення attitude) займає людина на роботі. Наприклад, наскільки він активний в обговореннях, мотивований. Відношення визначається характером людини, його основними цінностями та рядом інших особистісних характеристик. Позиція людини тісно взаємозалежна з його соціальною роллю в компанії. Фінансові директори різних компаній, володіючи приблизно однаковими наборами знань і навичок, тим не менше, виконують різні соціальні ролі у своїх компаніях. Наприклад, особливою популярністю у власників бізнесу користуються фінансові директори, які виконують роль інтеграторів бізнесу. Ролі бувають різні, так наприклад деякі фінансові директори, будучи просунуті на посаду з рядів бухгалтерів, залишають попередню посаду також собі, в якості тепер уже соціальної ролі. Іноді зустрічаються фінансисти, що намагаються виконувати роль контролера або корпоративного поліцейського. Соціальна роль частково є наслідком схильностей фінансиста базованих на його системі цінностей. Наприклад, незважаючи на досить широку полеміку відносно шляхів збільшення прибутку підприємства, частина фінансистів все рівно залишається схильними досягати такого збільшення шляхом збільшення доходів, уведення нових продуктів, виходу на нові ринки, у той час як інші намагаються досягти такого результату зменшенням собівартості, витрат періоду, оптимізації робочого капіталу. Просто глибоко в душі, кожен з фінансистів буде вважати якийсь із варіантів більш цінним для себе, хоча в розмові, можливо, буде затверджувати протилежне. Схильності існують не тільки в сфері переваг до фінансових інструментів, але й у поведінці, робочих звичках, самовираженні, тощо. Схильності є наслідком мотивів і спонукань, значна частина яких формується внаслідок цінностей ще в дитячому віці. Цінності людини звичайно міняються досить повільно й формуються батьками в ранньому віці будучи основним елементом вчинків людини в на протязі його життя. Так наприклад, батьки, які самі вирослі в системі тоталітарного соціалізму й сприймають роль держави, як винятково ворожу, скоріше за все, закладуть це в систему цінностей дитини, що виховується ними, що може мотивувати й спонукати останнього до протестних дій, які в професійному плані виразяться в схильності до мінімізації податкового навантаження навіть на шкоду зростаючим податковим ризикам, і навіть, розвитку підприємства. В результаті ми одержуємо фінансиста схильного до податкового обліку, який вибере в компанії роль внутрішнього податкового контролера, що саме по собі може й непогано, принаймні, доти, поки його активна позиція в даній області не почне суперечити основній меті підприємства, що полягає в збільшенні добробуту власника.

На закінчення, автор цих рядків сподівається, що знання даної системи допоможе практикуючим фінансистам уникнути типових помилок, як при наймі на роботу, так і в процесі роботи, а також дасть можливість розбудовувати себе не тільки в області видимої частини компетенцій, але і їх прихованої області.

Хоча фінанси і є точною наукою, але за їхньою реалізацією стоїть Людина – система, яка психологічно набагато складніша від самої складної формули, і за роботу з котрою на підприємстві відповідальний HR-Менеджер або, як його зараз називають «керуючий талантами».

Джерело: сайт М.Колісника