Закон №2253 набирає чинності з 27.05.2022 р., тобто з дня, наступного за днем його опублікування (див. п. 1 розд. ІІ Закону). А опубліковано цей Закон 26.05.2022 р. у газеті «Голос України».
У тримісячний строк з дня набрання чинності цим Законом мають бути прийняті нормативно-правові акти, необхідні для реалізації Закону (див. п. 2 розд. ІІ Закону №2253).
Отже, там, де необхідно діяти згідно з відповідним порядком, який ще має бути прийнято, потрібно чекати прийняття такого порядку. А доти виконати відповідні норми Закону немає можливості.
Колективний договір — що нового?
Новація 1 — можливість укладення колективного договору для фізособи, яка використовує найману працю
Нарешті встановлено, що колективний договір укладається не тільки юрособою, а й фізособою, яка використовує найману працю (див. зміни до ст. 11, 12, 18 КЗпП, ст. 2 Закону про колдоговори). Отже, якщо такий договір укладено, він стає обов’язковим у тому числі для фізособи та її найманих працівників, навіть якщо вони не є членами профспілки.
Причому йдеться не тільки про ФОПа, а про будь-яку фізособу, яка наймає іншу, інших фізосіб за трудовим договором.
Раніше для фізичної особи, яка використовує найману працю, укладення колективного договору чинним законодавством не передбачалося.
Новація 2 — сторони колективного договору
Статтю 12 КЗпП, ч. 1 ст. 3, ч. 2 ст. 4 Закону про колдоговори викладено в новій редакції.
З боку роботодавця стороною колективного договору тепер виступає одна з таких осіб:
— власник;
— уповноважений власником орган (наприклад, керівник юрособи);
— фізособа, яка використовує найману працю;
— уповноважені представники наведених вище осіб, зокрема представники відокремлених підрозділів юросіб.
Раніше особа колективного договору з боку роботодавця не уточнювалася. Тому, по суті, це могли бути всі наведені вище особи, крім фізосіб, для яких можливість укладення колективного договору щойно з’явилася.
З боку працівників стороною колективного договору можуть бути:
— профспілки, що діють у роботодавця і представляють інтереси працівників;
— представники (представник), обрані працівниками для ведення колективних переговорів, якщо профспілки немає.
Як і раніше, якщо є кілька профспілок, вони утворюють спільний представницький орган. Але згідно зі змінами про це вони мають письмово повідомити роботодавця.
Новація 3 — окремий колективний договір більше не може укладатися в окремих структурних підрозділах юрособи
Тому що вилучено ч. 2 ст. 11 КЗпП, ч. 2 ст. 2 Закону про колдоговори.
Новація 4 — колективний договір у разі зміни власника, реорганізації підприємства, на новоствореному підприємстві
Зміни до ст. 17 КЗпП, ст. 9 Закону про колдоговори.
У разі зміни власника, реорганізації підприємства умови договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше ніж один рік. Щоправда, сторони можуть домовитися про інше.
На новоствореному підприємстві колективний договір укладають з ініціативи однієї зі сторін. Причому якогось строку, як це передбачалося раніше (три місяці), вже не передбачено.
Таким чином, якщо ініціативи якоїсь зі сторін не буде, колективний договір може і не укладатися.
Увага, працедавці-фізособи!
А от про працедавця-фізособу в цих змінах не згадали. Наприклад, як бути з колективним договором припиненого ФОПа? За логікою, такий договір буде чинний до моменту припинення ФОПа. Мабуть, такі нюанси варто записувати до умов конкретного колективного договору.
Новація 5 — ознайомлення працівників із текстом колективного договору
Це передбачено змінами до ст. 9 Закону про колдоговори.
Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівників до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладення колективного договору, внесення до нього змін.
Колективний договір має бути доступний (у тому числі на вебсайтах суб’єктів сторін) для всіх зацікавлених осіб.
Порядок ознайомлення визначається колективним договором.
Новація 6 — зверніть увагу! Дія галузевої (міжгалузевої) угоди може бути поширена на всіх роботодавців галузі
Це передбачено ст. 9-1, якою доповнено Закон про колдоговори.
Галузь визначатиметься основним кодом КВЕД, згідно з реєстраційними даними роботодавців. Порядок поширення має затвердити КМУ.
Якщо прийнято рішення про таке поширення, галузева (міжгалузева) угода стає обов’язковою для виконання всіма роботодавцями галузі.
Недопущення дискримінації працівників
Уточнення поняття недискримінації
Викладено у новій редакції ст. 2-1 КЗпП, яка визначає рівність трудових прав громадян України. Перший абзац цієї статті, яка визначала види дискримінації, що забороняється, залишився без змін.
Визначення дискримінації досить широке, неконкретне, що на практиці може призводити до непорозумінь. Тим паче що різними законодавчими актами передбачено різноманітні обмеження.
Наприклад, згідно зі ст. 18 Закону №2493 граничний вік перебування на службі в органах місцевого самоврядування становить 65 років. Чи є таке обмеження дискримінацією? Звісно, що ні, адже воно прямо передбачено законом. Але в ст. 2-1 КЗпП про це окремо не було сказано. Тому додані абзаци, якими уточнюється, які дії не є дискримінацією:
— обмеження відповідних прав (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі тощо), встановлені як КЗпП, так і іншими законами;
— переваги в разі надання роботи тощо, встановлені статутами чи законами для засновників (учасників), членів господарських товариств (крім акціонерних), сільгоспкооперативів, ФГ, ГО, релігійних організацій та заснованих ними юросіб.
Якщо особа вважає, що її дискримінували, вона може звернутися зі скаргою до відповідних органів влади, їхніх посадових осіб, Уповноваженого ВРУ з прав людини та/або до суду.
Власне, зазначені зміни мають уточнювальний характер.
Гарантії в разі укладенні трудового договору
Стаття 22 КЗпП викладена у новій редакції.
Принципова зміна — якщо особі відмовлено в прийнятті на роботу, вона може вимагати від роботодавця письмового повідомлення про причину відмови. А роботодавець має право вільного вибору серед кандидатів.
Тобто, якщо кандидатів кілька і всі вони за формальними ознаками підходять, роботодавець на власний розсуд обирає одного з них. А іншим може відмовити. Якщо кандидат один і підходить за формальними ознаками, виходить, роботодавець не має причин для відмови.
Реклама про вакансії
Викладено у новій редакції ч. 1 ст. 24-1 Закону про рекламу (те саме в ч. 1 ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість), яка визначає заборони в рекламі про вакансії. Перелік заборон викладено конкретніше.
Масове вивільнення
Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:
1) вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;
2) вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;
3) вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;
4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.
Частина 1 ст. 48 Закону про зайнятість у редакції Закону №2253
Частина 3 статті 24-1 Закону про рекламу, яка встановлює накладення штрафів за порушення закону, доповнена нормою, за якою штраф накладається у порядку, встановленому КМУ. Отже, варто чекати на появу такого порядку.
Масове вивільнення працівників
Зміни внесено до ч. 3 ст. 49-2, ч. 2 і 3 ст. 49-4 КЗпП, п. 2 ч. 3 ст. 50 Закону про зайнятість.
Якщо роботодавець планує масове вивільнення, спершу він має надати профспілці (представнику) відповідне повідомлення у письмовій формі. У повідомленні зазначає причину звільнень, середню кількість звільнень, категорії працівників, строки.
Не пізніше трьох місяців з дати прийняття рішення про масове вивільнення (фактично не пізніше трьох місяців до дати можливих звільнень) роботодавець проводить консультації з профспілкою (представником) щодо заходів із запобігання звільненню, зведення його до мінімуму та пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
Порядок проведення таких консультацій має визначатися колективним договором чи, за його відсутності, за домовленістю сторін. Обов’язковими для розгляду є пропозиції профспілок про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних зі звільненням працівників.
Запроваджено вимоги до повідомлення, яке роботодавець подає держслужбі зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників.
Повідомлення має містити інформацію:
— про причину звільнень, середню кількість звільнень, категорії працівників, строки;
— про проведення консультацій з профспілкою (представником).
Це повідомлення, окрім служби зайнятості, подається також до профспілки (представникові).
Змінено й поняття масового вивільнення з ініціативи роботодавця.
Інші зміни
1. Забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Частина 1 ст. 24-2 Закону про рекламу в редакції Закону №2253
Додано норму: якщо масовим вивільненням працівників спричиняється зростання безробіття в регіоні або на відповідній території на три і більше відсоткові пункти протягом звітного періоду, під час такого масового вивільнення працівників можуть утворюватися спеціальні комісії у порядку, встановленому Мінекономрозвитку. Тож такий порядок має бути встановлено.
