Погляд юриста: вісім положень, яких має дотримуватись роботодавець, якщо він хоче зараз скоротити персонал
Світ охопила пандемія коронавірусу. До такого рішення прийшла Всесвітня організація охорони здоров’я 11 березня 2020, закликаючи можливими засобами запобігти виникненню спалахів захворювання.
І хоча в Україні перший випадок цієї хвороби зафіксований ще 3 березня 2020, кожен українець відчув вплив пандемії 17 березня 2020, коли влада активно почала запроваджувати заходи карантину, спрямовані на максимально можливу ізоляцію кожного. У тому числі Кабінетом Міністрів прийнято рішення про заборону (1) діяльності ресторанів, кафе, ТРЦ, фітнес-центрів, а також (2) проведення всіх масових (культурних, розважальних, спортивних, соціальних, релігійних, рекламних та інших) заходів, у яких бере участь понад 10 осіб.
Таким чином, бізнес постав перед величезним викликом і, на превеликий жаль, не кожен підприємець зможе втримати рентабельність або навіть залишитись на ринку. Тому останніми вже почались вживатись заходи мінімізації негативного економічного ефекту, зокрема відтермінування договірних зобов’язань (наприклад, щодо сплати оренди), договірне тимчасове зменшення заробітної плати тощо. Деякими роботодавцями також як один із заходів розглядається звільнення працівників на підставі скорочення. Саме нюансам скорочення, його можливості застосування під час карантину, гарантіям працівників і буде присвячена ця публікація.
Стаття 40 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) передбачає можливість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Простіше кажучи, працівник може бути звільнений у разі скорочення.
Але для того, щоб таке звільнення було законним і не порушувало трудові гарантії, воно повинно відповідати певним вимогам, та описаному далі алгоритму.
Алгоритм містить обов’язкові та необов’язкові пункти, які залежать від категорії працівника, а також наявності на підприємстві профспілки:
1. (у разі наявності профспілки) Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане скорочення чисельності або штату працівників.
У разі, якщо планується звільнення, роботодавець повинен завчасно, але не пізніше ніж за три місяці (!) до намічуваних звільнень надати профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести з профспілками певні консультації (ч. 3 ст. 22 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
2. Видати наказ про скорочення чисельності або штату працівників.
Наказ повинен бути обгрунтованим у частині підстав скорочення чисельності або штату працівників. Також у ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису.
3. (у разі наявності профспілки) Отримати згоду профспілки на розірвання трудового договору з конкретним працівником.
4. Попередити працівників про наступне вивільнення, пропонування переведення на іншу роботу.
Даний пункт є особливо важливим.
По-перше, працівника необхідно персонально попередити не пізніше ніж за два місяці до запланованого звільнення (ч. 1 ст. 49−2 КЗпП України). Форма попередження не встановлена, але краще це робити у письмовій формі під підпис працівника.
По-друге, одночасно з попередженням роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Тільки, якщо неможливо перевести працівників за його згодою на іншу посаду — звільнення є допустимим.
По-третє, певні категорії працівників не можуть бути звільнені на підставі скорочення, зокрема:
● вагітні жінки (ст. 184 КЗпП);
● жінки, які мають дітей віком до 3 років (або до 6 років у певних випадках) (ст. 184);
● одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ст. 184);
● батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 184, 186−1);
● опікуни (піклувальники)(ст. 184, 186−1);
● прийомні батьки (ст. 184, 186−1);
● батьки-вихователі (ст. 184, 186−1);
● неповнолітні працівники (звільнення провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування) (ст. 198);
● працівники в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (ч. 3 ст. 40);
● працівники, які обиралися до складу профспілки протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (за певними винятками) (ст. 252 КЗпП, ч. 4 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
5. (якщо звільнення є масовим) Поінформувати службу зайнятості
Якщо звільнення на підставі скорочення є масовим, то роботодавець зобов’язаний своєчасно та в повному обсязі поінформувати територіальний орган Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті за місцем реєстрації як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про заплановане вивільнення працівників за два місяці до вивільнення (ст. 48, п. 4 ч. 3 ст. 50 ЗУ «Про зайнятість населення»). Ознака «масовості» визначена ст. 48 ЗУ «Про зайнятість населення».
6. Видати наказ про звільнення.
7. Внести запис до трудової книжки.
8. Видати копію наказу і трудову книжку працівнику, провівши з ним розрахунок.
Варто зазначити, що якщо звільнення відбувається на підставі скорочення, то працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Як бачимо, наше трудове законодавство досить лояльне до працівника, оскільки останній наділений рядом прав та гарантій.
І, якщо алгоритм не буде дотримано, таке звільнення може бути оскаржено до суду, в результаті чого працівник буде поновлений на роботі, а роботодавець — зобов’язаний здійснити оплату вимушеного простою.
Тому, відповідаючи на питання чи є скорочення можливим під час пандемії, відповідь буде ствердною виключно у разі, якщо заходи карантину будуть продовжуватись мінімум два місяці. Прискореного варіанту скорочення немає і працівника неможливо законно звільнити не дотримуючись обов’язків щодо попередження, пропозиції іншого місця, погодження профспілки.
Декларуючи верховенство права, держава, як і кожна структурна одиниця бізнесу, повинна забезпечити дотримання трудових прав навіть в умовах пандемії. В іншому разі означення «правова» як характеристика держави буде неправданим.
