Запровадження дистанційної роботи: потрібна ініціатива робітника

Одним з заходів щодо недопущення поширення інфекції та збереження під час карантину робочих місць є надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством, або надання працівникам відпустки без збереження заробітної плати а також запровадження інших  форм організації роботи, а саме дистанційну форму роботи тощо.

З даною метою до законодавства про працю внесено ряд змін і доповнень. Зокрема, Законом України  від 30 березня 2020 року  № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» (далі – Закон №540) до Кодексу законів про працю України внесено зміні і доповнення, а саме, до ст. 21 щодо визначення поняття трудовий договір, ч. 1 ст. 24 доповнено пунктом 6-1, відповідно до якого запроваджено вимогу обов’язкового дотримання письмової форми при укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу, а також ст. 60 викладено в новій редакції, відповідно до якої введено поняття та визначення «Гнучкий режим робочого часу» та «Дистанційна (надомна) робота» та умови їх застосування.

Дистанційна (надомна) робота – це форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Стаття 24 КЗпП України містить вимогу щодо письмової форми укладення договору про дистанційну (надомну) роботу.

Виключенням з цього правила є запровадження такого режиму роботи у період загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру, коли умову про таку роботу достатньо зазначити у наказі (розпорядженні) керівника.

Законодавство дає право працівнику самостійно обирати місце для виконання роботи та не містить особливих вимог до нього.

В той же час, при запровадженні дистанційної роботи мають бути обумовлені умови, що визначають взаємні обов’язки сторін. Сторони трудового договору мають самостійно домовитися про систему оплати праці (почасову чи відрядну), строки виконання робіт, способи контролю за її виконанням, питання охорони праці, відповідальності сторін тощо. (це все має бути оформлене документально  – наказ чи розпорядження- ред.)

Статтею 125 КЗпП України передбачено, що працівники, які використовують свої інструменти для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати цієї компенсації визначаються роботодавцем за погодженням із працівником. Також можна домовитись про компенсацію витрат за використання електроенергії та води, зв’язку та обслуговування обладнання тощо.

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на свій розсуд, правила внутрішнього трудового розпорядку на нього не поширюються і оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу. Але роботодавцю необхідно забезпечити облік виконаної роботи з використанням будь-яких методів обліку, щодо яких сторони дійшли згоди.

При проведенні оплати за виконану роботу мають бути дотримані норми статті 115 КЗпП щодо виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Тривалість робочого часу «дистанційників» не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП України (40 або менше годин на тиждень).

Окремі умови застосування дистанційного режиму роботи можуть бути узагальнені у колективному договорі. Наприклад, у колективному договорі можна передбачити переважне право окремих категорій працівників на встановлення такого режиму роботи (неповнолітні, працівники з сімейними обов’язками, похилого віку, особи з інвалідністю тощо).

Таким чином, на «дистанційників» в повній мірі поширюється законодавство про працю з урахуванням специфіки та особливостей застосування дистанційного режиму роботи, які обумовлюються у трудовому договорі.  Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Управління Держпраці