Зміною істотних умов праці є зміна:
- систем та розмірів оплати праці,
- пільг та компенсацій, передбачених колективним договором, локальними актами або чинним законодавством,
- режиму роботи (дистанційна, надомна робота, гнучкий режим тощо)
- встановлення або скасування неповного робочого часу,
- зміна робочого часу та часу відпочинку, графіків змінності,
- суміщення професій
- зміну розрядів і найменування посад
- зміну посадових обов’язків
- зміна строку трудового договору.
Цей перелік не є вичерпним. Істотними можуть вважатися й інші умови праці.
У які строки можна змінити?
Згідно ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП про зміну істотних умов праці або зміну оплати праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Згідно ст. 103 КЗпП про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП).
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов (ст. 3 Закону «Про організацію трудових відносин у період воєнного стану»).
Зазвичай я рекомендую застосовувати строк для нових змін не менше ніж за 3–5 днів, щоб дотримуватись порядку.
Порядок зміни істотних умов праці
1. Наказ про зміну в організації виробництва та праці по підприємству
Лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9.).
2. Наказ про зміну істотних умов праці
В наказі слід вказати для кого та що саме змінюється, з якого часу. Наприклад, змінити істотні умови праці бухгалтеру Івановій О.О. встановивши новий нові умови оплати праці у розмірі 15 000,00 грн. посадового окладу на місяць з 10.04.2023 року.
Такий наказ може бути оскаржений працівником в судовому порядку протягом 3 місяців з дня, коли йому стало відомо про видання такого наказу.
3. Письмове попередження про нові умови праці
Попередження — це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як роботодавець із дотриманням встановленого законодавством строку змінить істотні умови праці. Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці.
В попередженні варто роз’яснити працівникові, що він може погодитись працювати на нових умовах або відмовитись, про що він повинен письмово повідомити роботодавця.
4. Письмова відповідь працівника про згоду або відмову продовжувати роботу за новими умовами
Якщо працівник виходить на роботу і працює за новими умовами праці — це є погодження, і такого працівника не можна звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Якщо працівник не хоче працювати за новими умовами праці, бажано зафіксувати таку відмову у письмовій або електронній формі.
Звільнення за п. 6. ст. 36 КЗпП України, у разі відмови працівника далі працювати
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (ч. 3 та 4 ст. 32 КЗпП).
Згідно п. 6 ст. 36 КЗпП — підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.
Якщо правильно дотримана вищевказана мною процедура зміна істотних умов праці, але працівник відмовився від них, то роботодавець може звільнити працівника, для чого видає наказ про звільнення. В наказі обов’язково вказати підставу звільнення та з якими умова праці працівник не погодився.
Відповідно до ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП може бути оскаржене в суді протягом 1 місяця з дня отримання копії наказу.
Судова практика
У постанові Верховного Суду від 12.05.2022 р. № 756/13167/16-ц суд вказав, що зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП не тотожна звільненню у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1ч. 1ст. 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці.
Розірвання трудового договору у зв’язку зі скороченням штату унеможливлює припинення трудового договору у зв’язку із зміною істотних умов праці.
У постанові Верховного Суду від 31.08.2022 р. № 712/10591/21 суд висловив позицію, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
Наказом Черкаського політехнічного технікуму від 29 червня 2021 «Про зміни організаційної структури та розробку штатного розпису» внесено з 01 вересня 2021 року зміни до організаційної структури навчального закладу. З цим наказом ознайомлено працівника.
30 червня 2021 року повідомлено листом про заплановані зміни істотних умов праці та запропоновано працівнику продовжити роботу на тій самій посаді на 0,5 ставки на умовах контракту строком на 1 рік.
Наказом від 01 вересня 2021 року звільнено працівника з роботи на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Висновок суду
У роботодавця були відсутні правові підстави для зміни умов праці працівнику з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з таким педагогічним працівником строкового трудового договору.
Оскільки істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві, Верховний Суд зазначає, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
У постанові Верховного Суду від 01.12.2021 р. № 761/24929/20 суд встановив, що зміни посадових обов’язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді — зміна істотних умов праці.
До посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника.
Посадові обов’язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору).
Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов’язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.
