Звільнення працівника у разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП)

Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Звільнення працівника з цієї підстави можливе лише за певних умов.

1. Порушення повинні стосуватися трудових обов’язків, що випливають із трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, які відповідно до статті 142 КЗпП затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (далі — профспілковий орган) на основі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням із ВЦРПС від 20 липня 1984 року № 213 (далі — Типові правила внутрішнього розпорядку).

Правила внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються безпосередньо на підприємстві з урахуванням його специфіки, можуть містити додаткові, крім тих, що містяться у Типових правилах внутрішнього розпорядку, трудові обов’язки працівників. Не допускається звільнення за невиконання громадських обов’язків або невиконання чи неналежне виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, оскільки стаття 31 КЗпП прямо забороняє роботодавцеві вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

2. Невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків має бути систематичним, тобто трудове правопорушення вчинено працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення.

Перелік застосовуваних до працівників дисциплінарних стягнень визначено статтею 147 КЗпП. Такими є догана і звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Так, відповідно до статті 14 Закону України «Про державну службу» вiд 16 грудня 1993 року № 3723-XII до державних службовців можуть застосовуватися, крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством України про працю, такі заходи дисциплінарного впливу:

• попередження про неповну службову відповідність;
• затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

Відповідно до статті 32 Закону України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 року № 2862-XII до суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення:

• догана;
• пониження кваліфікаційного класу.

Застереження. За наслідками дисциплінарного провадження відповідна кваліфікаційна комісія суддів може прийняти рішення направити рекомендації до Вищої ради юстиції для вирішення питання про звільнення судді з посади.

Відповідно до пункту 12 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 року № 55, на працівників залізничного транспорту можуть накладатися такі стягнення:

• догана;
• позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов’язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року;
• звільнення.

За кожний дисциплінарний проступок може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення.

Відповідно до пункту 9 Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 березня 2002 року № 294, до працівників гірничих підприємств, що допустили порушення гірничого законодавства, застосовуються такі види дисциплінарного стягнення:

• догана;
• звільнення.

Застереження. Не вважається дисциплінарним стягненням позбавлення працівника частково чи в повному обсязі преміальних виплат, які є складовою частиною заробітної плати працівника.

Не враховуються при застосуванні пункту 3 статті 40 КЗпП стягнення, оголошені в усній формі або накладені некомпетентним органом чи погашені строком давності.

Відповідно до статті 147¹ КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, яким надано право прийняття на роботу.

Працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підставах, передбачених законодавством.

Статтями 148 і 149 КЗпП та пунктом 29 Типових правил внутрішнього розпорядку передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом (адміністрацією) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Застереження. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. У зазначені строки не включається час провадження в кримінальній справі.

Перед застосуванням дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника надати таке пояснення не є перешкодою для застосування стягнення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то відповідно до статті 151 КЗпП працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Слід звернути увагу, що при застосуванні пункту 3 статті 40 КЗпП не враховуються заходи громадського впливу, наприклад, обговорення поведінки працівника на засіданнях профспілкового комітету чи іншого громадського формування, створеного на підприємстві (у п. 3 ст. 40 КЗпП йдеться про громадські стягнення, а не заходи громадського впливу).

3. Невиконання або неналежне виконання обов’язків має статися без поважних причин, тобто за наявності вини працівника у формі умислу чи необережності. Слід зазначити, що в трудовому праві так само, як у кримінальному й адміністративному (на відміну від цивільного права), діє принцип презумпції невинуватості. Тобто працівник вважається невинуватим, поки не буде доведено його вину. Обов’язок доведення вини працівника покладається на роботодавця.

Не вважатиметься виною, якщо працівник не виконував або неналежно виконував свої трудові обов’язки через недостатню кваліфікацію, нездужання (навіть за відсутності підтвердження такого стану відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності чи через інші обставини, що не залежали від волі працівника.

Інколи на практиці ті чи інші обставини, які слугували причиною невиконання працівником своїх трудових обов’язків, не визнаються роботодавцем поважними, наприклад, запізнення на роботу через погодні умови, незадовільне транспортне обслуговування тощо. Такі суперечності зазвичай вирішуються в судовому порядку. Однак якщо припинення роботи транспорту сталося через стихійне лихо, аварії чи інші надзвичайні обставини, це не вважається виною працівника у його запізненні на роботу.

4. Звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися в порядку, визначеному законодавством для застосування дисциплінарних стягнень (застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці).

Дисциплінарне стягнення, як було сказано вище, не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган так само повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ст. 149 КЗпП). У разі відмови працівника надати такі пояснення складається відповідний акт.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 3 статті 40 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, членом якого є працівник. Якщо ж на підприємстві нема профспілкового органу, працівник звільняється без згоди такого органу (ст. 43 КЗпП).

Про звільнення з цих підстав видається наказ (додаток), а у трудовій книжці у графі 3 роблять запис:
Звільнено за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку п. 3 ст. 40 КЗпП України.