Звільнення за ініціативою роботодавця: підстави, процедури, судова практика

Важливою особливістю трудового законодавства України є те, що роботодавець не має права звільнити працівника з роботи в будь-який момент за своїм бажанням. Тож, за яких умов можливе таке звільнення? Про які нюанси процедури потрібно знати та про що варто пам’ятати і працівнику, і шефові?

Підстави, процедури, судова практика та рекомендації

Перш ніж аналізувати конкретні підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, зупинимося на загальних застереженнях, що стосуються практично усіх таких випадків.

• Звільнення з роботи має ґрунтуватися на підставах, передбачених законом. Ця теза є аксіомою для судів, оскільки відповідне правило містить ч. 1 ст. 235 КЗпП України, що вимагає поновлювати на роботі працівників, звільнених без законних підстав. Загальний підхід до застосування цієї норми був визначений пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9. Зокрема, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з’ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.
• Заборонено звільняти працівників з ініціативи роботодавця в період їх тимчасової непрацездатності, а також протягом строку перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України).

Ця заборона є абсолютною, тож за наявності законних підстав для звільнення роботодавець має чекати відновлення працездатності працівника або встановлення йому інвалідності. Це стосується і виходу з відпустки, причому закон забороняє звільнення під час перебування у будь-якій з відпусток, визначених Законом України «Про відпустки». Тож навіть якщо в останній день роботи працівникові буде видано листок тимчасової непрацездатності, рішення про його звільнення вважатиметься необґрунтованим.

Конституційний Суд у Рішенні від 04.09.2019 р. № 6-р(II)2019 у справі за конституційною скаргою Жабо Тетяни Максимівни щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень ч. 3 ст. 40 Кодексу законів про працю України наголосив, що положеннями ч. 3 ст. 40 КЗпП закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства.

Захист порушеного права в такому випадку полягає у поновленні працівника на попередній роботі, а не прийнятті рішення про зміну дати звільнення. Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в ч. 1 ст. 235 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення працівника відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі.

• Щодо окремих категорій працівників, визначених ч. 3 ст. 184 КЗпП України (вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одинокі матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю), встановлена заборона звільнення з ініціативи працедавця, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Ця норма є предметом критики з боку багатьох. З одного боку, така заборона є суттєвою гарантією збереження місця роботи для жінок, які мають дітей. Проте з іншого, вона створює умови для дискримінації такої категорії працівниць, зокрема, будь-яких молодих жінок, оскільки роботодавці з пересторогами ставляться до влаштування їх на роботу.

• У випадках, визначених ст. 43 КЗпП України, роботодавець повинен отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом відповідної профспілки.

Зазначена гарантія поширюється на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації), 2–5, 7 ст. 40 і пунктами 2 і 3 ст. 41 КЗпП України. Але у разі звільнення з роботи з цих підстав прокурорів, поліцейських і працівників Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства, це правило не застосовується.

Вказана норма, зазвичай, викликає найбільше дискусій, коли на порядок денний постає питання ухвалення нового Трудового кодексу. Профспілки не хочуть втрачати важливий механізм впливу на роботодавців для захисту працівників від звільнення, тому активно відстоюють збереження цієї норми.

По суті, ключові проблеми виникають у двох випадках.

По-перше, коли роботодавець звільняє працівника, не звертаючись за отриманням згоди до профспілкового органу. Виходом із цієї ситуації є механізм, передбачений ч. 9 ст. 43 КЗпП України. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови профкому в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Відповідна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 05.09.2019 р. у справі № 336/5828/16.

По-друге, як оцінювати відмову профспілкового органу надати згоду на звільнення і чи є вона обов’язковою для роботодавця. Зазначу, що протягом останніх п’яти років відбулася певна трансформація судової практики з цього питання.

Ще у 2014 році Верховний Суд України під час застосування ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виходив з того, що суд повинен з’ясувати, чи містить рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору правове обґрунтування такої відмови, не даючи при цьому оцінки обґрунтованості самого рішення (постанова Судової палати у цивільних справа Верховного Суду України від 24.09.2014 р. у справі № 6-104цс14).

А вже у 2015 році Верховний Суд України виходив з того, що оскільки зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (постанова Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 01.07.2015 р. у справі № 6-119ЦС15). По суті, зазначена правова позиція продовжує застосовуватися й нині Верховним Судом, про що свідчить, наприклад, постанова Верховного Суду від 22.09.2020 р. у справі № 760/7037/17-ц. На переконання Суду, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.

• По відношенню до деяких категорій працівників чинне законодавство передбачає додаткові гарантії від звільнення, зокрема, працівників, обраних до складу профспілкових органів?

Окрім додержання загального порядку звільнення, воно допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членом якого є працівник, а також вищого виборного органу цієї профспілки. Втім у постанові Верховного Суду від 05.09.2019 р. у справі № 336/5828/16 зазначено, що як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП), суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення під час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору.

Певні гарантії встановлені також для депутатів місцевих рад. Так, відповідно до ч. 3 ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад» депутат місцевої ради може бути звільнений з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу від займаної посади за умови його попередження в порядку, встановленому законом. Про таке попередження відповідний власник або уповноважений ним орган письмово повідомляє не менш ніж за 15 днів відповідну місцеву раду.

Отже, чинне законодавство передбачає широкий спектр гарантій збереження місця роботи та захист від незаконного звільнення. Про те, як все ж таки законно звільняти з роботи з ініціативи роботодавця в конкретних випадках, поговоримо далі.

Детальніше розберемося з процедурами та з’ясуємо, як законно звільняти з роботи з ініціативи роботодавця в конкретних випадках.

Звільнення за скороченням (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України)

Кодекс законів про працю визначає загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, які можуть застосовуватися до усіх працівників (ст. 40 КЗпП України), а також додаткові підстави, які стосуються окремих категорій працівників (ст. 41 КЗпП України). Слід пам’ятати, що роботодавець має право, а не зобов’язаний звільняти особу з цих підстав.

За п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець має право звільнити працівника у випадку змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Ліквідація юридичної особи призводить до звільнення усіх працівників без дотримання гарантій збереження роботи, встановлених законодавством. Якщо ж відбувається реорганізація чи перепрофілювання підприємство або під час банкрутства діяльність роботодавця не припиняється, то можливе звільнення окремих працівників у зв’язку зі скороченням чисельності чи штату. Зміна підпорядкованості або власника юридичної особи самі по собі не є підставою для звільнення працівників, якщо їх чисельність або штат не скорочуються.

Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тому скорочення чисельності або штату може бути самостійними причинами звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи (див. постанову Верховного Суду від 22.01.2020 р. у справі № 451/706/18).

Розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає дотримання певної процедури.

1. Надання первинній профспілковій організації інформації про заплановане звільнення. Відповідний обов’язок роботодавця визначено ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якщо він планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності юридичної особи. Роботодавець повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, зокрема інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. На цьому етапі доцільно розробити техніко-економічне обґрунтування, де відобразити передумови для проведення змін в організації виробництва і праці.
2. Ухвалення рішення про зміни в організації виробництва і праці або про скорочення чисельності і штату працівників. Зазвичай, ухвалення такого рішення належить до повноважень керівника підприємства. У розпорядчому акті (наказ, розпорядження) мають бути визначені: конкретні зміни, які планується запровадити; причини цих змін; посади, що підлягають скороченню; запланована дата проведення скорочення.

Цим наказом можна затвердити нову редакцію штатного розпису або зміни до існуючого. Процедура затвердження і погодження штатного розпису законом не врегульована і залежить від змісту статуту конкретного підприємства.

3. Відбір кандидатур працівників, які підлягають звільненню. Як правило, звільненню підлягають ті працівники, посади яких скорочуються. Водночас під час вивільнення керівник підприємства має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Про таку можливість згадано у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9.

При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). Проте воно враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, на чому наголосив Верховний Суд у постанові від 13.12.2018 р. по справі № 577/256/18.

Право визначати рівень кваліфікації і продуктивності належить роботодавцю. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 р. по справі № 813/1220/16, поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань та доручень тощо.

Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є документи про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, досвід, стаж тощо. Значну роль також відіграє дисциплінованість працівника, відсутність стягнень.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в продовженні роботи надається особам, визначеним у ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а також іншим категоріям працівників, передбаченим чинним законодавством, наприклад, громадянам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ, дітям війни та іншим категоріям.

Вважаю, що черговість перерахованих у ч. 2 ст. 42 КЗпП України категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі, юридичного значення не має, адже такий вибір є дискреційним правом роботодавця. Втім, існує й інша думка, що перевагою користуються працівники, які мають більше підстав із зазначеного переліку.

Крім того, роботодавець має враховувати обмеження щодо звільнення певних категорій осіб, визначених законом, зокрема, ч. 3 ст. 184 КЗпП України.

4. Персональне попередження працівників, які підпадають під скорочення, про майбутнє звільнення. Хоча за ч. 1 ст. 49¹ КЗпП України не визначено форми такого повідомлення, бажано робити це письмово. Про майбутнє звільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, хоча таке попередження може здійснюватися і раніше. Це правило не застосовується у випадку вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Один примірник попередження вручають працівникові, а другий (або його копія) з підписом працівника про отримання (і датою отримання) залишається у роботодавця. Якщо працівник відмовляється отримувати попередження або давати розписку про його отримання, роботодавець складає відповідний акт.

Недотримання роботодавцем двомісячного строку попередження не є підставою поновлення працівника на посаді, якщо для цього немає інших причин (див. абз. 6 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9). Якщо ж працівник просить звільнити його достроково за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, таке звільнення є цілком допустим.

5. Повідомлення державної служби зайнятості у випадку масового вивільнення працівників. Відповідно до абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» та ч. 3 ст. 49¹ КЗпП України повідомлення державної служби зайнятості здійснюється у випадках масового вивільнення працівників шляхом подачі звіту за формою 4-ПН, затвердженого наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317. Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є одноразове або протягом:

• • одного місяця:
    • вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;
    • вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;
  • трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

6. Пропонування працівнику, якого планують звільнити, переведення на іншу роботу. Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до ч. 3 ст. 49² КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності. Якщо на момент попередження відсутня можливість запропонувати переведення, а згодом така можливість з’явиться, то пропозиція повинна бути обов’язково зроблена.

При цьому повинні пропонуватися всі наявні вакансії, крім тих, робота на яких не підходить за станом здоров’я, а також вищі посади. У разі згоди працівника на переведення одразу можливо видати відповідний наказ.

Дотримання цієї гарантії щодо збереження трудових відносин є одним з наріжних каменів у спорах про поновлення на роботі щодо осіб, звільнених за скороченням. Тому варто враховувати правові позиції, висловлені Верховним Судом з цього питання. Так, відповідно до постанови ВС від 06.05.2020 р. у справі № 487/2191/17 при звільненні працівника у зв’язку зі скороченням штату роботодавець зобов’язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

7. Отримання згоди виборного профспілкового органу на звільнення працівника. Якщо на підприємстві діє первинна профспілкова організація, а працівник, який підлягає звільненню, є її членом, то на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України його можна звільнити за попередньою згодою профспілкового комітету.
8. Оформлення звільнення працівника і проведення остаточного розрахунку. Звільнення оформлюється наказом керівника підприємства або іншим розпорядчим актом роботодавця. Днем звільнення є останній день роботи працівника. Згідно зі ст. 47 КЗпП України роботодавець у день звільнення зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести розрахунок з ним. У цей же день роботодавець також зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи.

При звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено виплату вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку. Також на вимогу працівника підприємство зобов’язане видати довідку про його роботу на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

Слід враховувати, що відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Тому оформлення звільнення і проведення розрахунку в цьому разі відбувається в день виходу працівника на роботу.