Звільнення за власним бажанням – в деталях від Держпраці

Держпраці в Івано-Франківській області зауважує, що на практиці найчастіше трапляється так зване звільнення за власним бажанням, а точніше, — звільнення у зв’язку з розірванням трудового договору з ініціативи працівника. Воно відбувається на підставі статті 38 КЗпП.

Звільнення за власним бажанням може бути двох основних видів – з поважних причин або без поважних причин. Відрізняються вони тим, що у першому випадку працівник не зобов’язаний повідомляти адміністрацію про звільнення за два тижні. Він має право звільнитися хоча б і в день подання відповідної заяви. Частина 3 статті 38 КЗпП зобов’язує власника звільнити працівника, що має поважні для цього причини, у строк, про який той просить.

Звільнення з поважних причин

Перелік (невичерпний) поважних причин для звільнення за власним бажанням у законодавстві також міститься у статті 38 КЗпП.

При цьому припинення трудового договору з підстав ч. 3 ст. 38 КЗпП (внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору) передбачає обов’язкову виплату вихідної допомоги у розмірі, передбаченому у колективному договорі, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП). Тобто мінімальна виплата вихідної допомоги не може бути меншою за тримісячну заробітну плату.

Відповідно до п. 2.25 Iнструкції №58, при розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство передбачає надання певних пільг та переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку із зарахуванням до вищого навчального закладу, ст. 38 КЗпП України» або «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію за інвалідністю, ст. 38 КЗпП України”.

Держпраці звертає увагу, що працівника, звільненого з поважних причин, законодавство не зобов’язує неодмінно скористатися цією причиною. Наприклад, звільнення у зв’язку з доглядом за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом — не означає, що працівник повинен після звільнення якийсь час сидіти вдома та доглядати дитину. Він хоча б і вже наступного дня після звільнення може влаштуватися на іншу роботу.

У кадровиків нерідко виникає запитання: чи щодо всіх поважних причин працівник повинен надати відповідне документальне підтвердження? Наприклад, чи потребують документального підтвердження вагітність, догляд за дитиною, вступ до навчального закладу?

На практиці далеко не всі причини можна підтвердити документально (наприклад, переїзд на нове місце проживання). Важко довести відповідними доказами і таку поширену причину звільнення, як догляд за дитиною, адже стаття 38 КЗпП не вимагає догляду з якихось поважних причин, таких як хвороба або інвалідність. Однак іноді роботодавці все-таки відмовляють працівникам у прискореному звільненні саме через відсутність документів, що підтверджують поважні причини. Розв’язати цю проблему з огляду на недосконалість правового регулювання, безпосередньо спираючись на норми законодавства, неможливо. Працівникам нерідко буває простіше написати заяву про звільнення без поважних причин, ніж доводити «незговірливому» роботодавцеві поважність деяких очевидних причин.

Воночас Держпраці зауважує, що законодавець, встановлюючи перелік поважних причин:

по-перше, прямо передбачив документальне підтвердження, давши на це конкретну вказівку в тексті статті 38 КЗпП (наприклад «неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком»),

по-друге, зробив цей перелік невичерпним.

Аналізуючи, наприклад, норму, що відносить до поважних причин звільнення «догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи», можна побачити, що вона, по суті, містить дві причини: догляд за хворим членом сім’ї (для чого законодавець прямо передбачає підтвердження медичним висновком) та догляд за інвалідом I групи (для чого законодавець такої вимоги не встановлює).

Коли йдеться про звільнення у зв’язку з доглядом за дитиною, на думку Держпраці, достатньо надати документ, що підтверджує наявність дитини відповідного віку чи статусу (інвалідність). При цьому право на звільнення за згаданою причиною (догляд за дитиною) має мати або батько дитини (саме між цими особами та дітьми існують батьківські права й обов’язки). А в разі якщо йдеться про дитину-інваліда, то до цієї категорії належать діти до 18-річного віку.

У заяві про звільнення потрібно вказати конкретні факти порушення умов договору чи трудового законодавства, які викликали таке рішення.

Заява має містити вимогу провести остаточний розрахунок в строки, передбачені ст. 116 КЗпП, в тому числі здійснити виплату вихідної допомоги у розмірі тримісячного середнього заробітку згідно із ст. 44 КЗпП (або вказати розмір, передбачений колективним договором).

Заяву потрібно зареєструвати в канцелярії, а на копії заяви позначити вхідний реєстраційний номер.

У разі відмови у реєстрації заяви рекомендується відправити її цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення.

Звільнення без поважних причин

Звільнення за власним бажанням без поважних причин на практиці трапляється найчастіше. Згідно з ч. 1 ст. 38 КЗпП, працівник зобов’язаний повідомити адміністрацію (власника підприємства) про наступне звільнення письмово за два тижні. Таке письмове повідомлення про звільнення оформляється заявою.

Відповідно до ч. 2 статті 38 КЗпП, якщо працівник, що подав заяву про звільнення, після закінчення строку попередження про звільнення не полишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого  працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. По суті, це означає, що працівник має право, незважаючи на подану ним заяву про звільнення, вийти на роботу наступного дня після дати звільнення, і трудовий договір вважатиметься продовженим.

Адміністрація підприємства (власник або уповноважений ним орган) за законом не наділяється правом щодо висунення будь-яких вимог до працівника при звільненні його за власним бажанням. Неподання обхідних листків, незавершення дорученої роботи, інші обставини не можуть звільнити адміністрацію підприємства від обов’язку в день звільнення провести з працівником повний розрахунок та видати йому оформлену трудову книжку, передбаченого у статті 47 КЗпП.

Продовження трудового договору з метою завершення дорученої роботи можливе виключно у разі, якщо працівник на це погоджується. Як уже зазначалося, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не полишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою. У такому разі продовження трудового договору відбувається за спільною згодою сторін, і для наступного звільнення працівник повинен написати нову заяву.

Розрахунки при звільненні

Якщо ж працівник усе-таки вимагає розірвання трудового договору, адміністрація не має права утримувати його, затримуючи розрахунок та видачу трудової книжки. Статтею 117 КЗпП за затримку розрахунку при звільненні передбачено відповідальність: у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у визначені строки, за відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

Якщо ж, наприклад, працівник має заборгованість перед підприємством за матеріальні цінності, видані йому в користування (наприклад, не розрахувався з бібліотекою, спорткомплексом, за спецодяг тощо), то залежно від наявних документів, а також порядку користування відповідними цінностями, встановленого на підприємстві, можуть бути застосовані пункт 2 або пункт 5 ст. 134 КЗпП, що передбачають матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної підприємству.

Проте навіть необхідність утримання сум завданої шкоди не змінює строків розрахунку при звільненні — належні працівникові суми підлягають видачі йому в день звільнення.

Якщо ж працівник заперечує проти утримання суми шкоди, її розміру, у випадках, коли пропущено строки або розмір шкоди перевищує середньо-місячний заробіток працівника, — підприємство зобов’язане забезпечити повний розрахунок із ним у встановленому порядку та (за потреби) звернутися до суду з позовом про стягнення з працівника завданої шкоди у порядку цивільного судочинства.

При проведенні з працівником розрахунку загальний розмір утримань із заробітної плати не повинен перевищувати обмежень, установлених в статті 128 КЗпП.

Відповідно до статті 3 Закону «Про відпустки», за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Згідно з названою статтею, датою звільнення у цьому разі є останній день відпустки.

А згідно зі ст. 24 цього ж Закону та ст. 83 КЗпП, у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Отже, оскільки при наданні відпустки з наступним звільненням і при наданні компенсації різними будуть суми виплат і дати звільнення, на практиці може бути доцільним вимагати, щоб у заяві про звільнення працівник зазначив бажання одержати саме компенсацію за невикористану відпустку.

Звільнення працівників на практиці обов’язково оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця. Підставою для видання такого наказу є відповідна заява працівника, а за потреби — й інші документи.

Поради від Держпраці

При звільненні найманих працівників доцільно враховувати кілька важливих порад (вони здебільшого стосуються й інших причин звільнення):

• у заяві працівника та наказі про звільнення слід обов’язково зазначити дату звільнення, яка є останнім днем роботи;
• у заяві про звільнення варто зазначити, що працівник бажає одержати компенсацію за невикористані дні відпусток (якщо працівник не виявив бажання одержати відпустку перед наступним звільненням);
• у наказі про звільнення доцільно зазначити кількість днів відпустки, за які працівникові виплачується компенсація або за які проводиться утримання (у випадках, коли працівник одержав відпустку «наперед», у рахунок невідпрацьованої частини робочого року);
• необхідно завчасу подбати про наявність коштів на виплату працівникові у день звільнення повного розрахунку;
• у день звільнення слід видати працівникові трудову книжку (під підпис про її отримання, щоб мати доказ видачі такої трудової книжки працівнику, залежно від організації кадрової роботи на підприємстві, підпис може передбачатися у наказі про звільнення, книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, особовій картці, особовому листку з обліку кадрів тощо);
• з наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений, про що він підписується з наведенням дати ознайомлення на самому наказі. У разі якщо працівник звільняється не за ініціативою працедавця, підприємство зобов’язане видати йому копію наказу про звільнення тільки у разі, якщо працівник цього вимагає.

Державна інспекція України з питань праці